2023年攀枝花電大行政管理形成性考核冊

新編組織行為學(xué)作業(yè)（一)案例分析1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答:王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是:第一，王安關(guān)心的不僅是如何對下級進行指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多的是關(guān)心他們心理上的健康，特別對下級能否被接受的感情以及他們的歸屬感和身份感；第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥戤吶蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安規(guī)定主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的規(guī)定，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達與授予者,不再是激勵與控制者，反倒成了給工人發(fā)明條件與提供方便的人，成了工人們的富有同情心的支持者了。２、假如用Ｍ（積極性的高低)＝E(盼望值）*V(效價）來表達王安激勵員工的過程。這個模型中的目的是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。王安認為,公司是人組成的,能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來,將關(guān)系到公司的成敗。

這個模型中的變量是:公司對人的尊重、理解和信賴限度。這個模型中的王安必須解決好以下幾個關(guān)系：①與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān)系,要做到對他們的充足信任，王安認為信賴是對部下的信條,是公司得以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員。努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項目的平常管理工作,只是在他認為非要他管不可的時候,他才露面。②與公司有發(fā)明性的技術(shù)人員的關(guān)系，王安在具體工作中，可以根據(jù)員工的不同類型、特點、技術(shù)專長和生活需要，實行不同的管理方式，給與充足的尊重和理解。他把設(shè)計和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家當(dāng)作公司的靈魂,給他們特殊的禮遇以示尊重,甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞,只用“聘用",以完全平等的態(tài)度對待他們,尊重他們。而對一個有發(fā)明性的技術(shù)人才,即使他有令人難以容忍的錯誤和缺陷,或是驕橫自負,或是兩個工程師互相對立,王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護他們的自尊心，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的奉獻。③與公司的員工的關(guān)系，對公司的員工給予充足的理解和關(guān)懷。認真聽取公司每一個員工的意見，王安公司有一條熱線電話,不管是誰,凡是自認為有好主意的人,都可以通過熱線和王安直接交談。公司在發(fā)展過程中,尚有一套越級聯(lián)系制度,使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責(zé)人保持聯(lián)系。此外,公司很少解雇員工,只有在公司處在最嚴重的困境時,才會解雇少量的人員,而一旦形勢好轉(zhuǎn),王安總是盡也許地把這些解雇人員再招回來。二、案例分析（1）請用個性理論分析老費、老鮑和李老的個性特性。１、老費：屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)類型。有精力、沉著平穩(wěn)，不好張揚、情緒克制、不易表露，屬于內(nèi)傾性格、不注意修飾自己,有較強的鉆研精神,一絲不茍的鉆研態(tài)度；行為的內(nèi)傾性明顯，有較高水平的某種專長,注重業(yè)務(wù)，有一定才干。２、老鮑:屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型。精力較充沛,善于發(fā)現(xiàn)問題，但往往粗枝大葉、情緒不穩(wěn)定，容易外露，屬于外傾性格,有較強的成就感,對事物比較敏感，其行為外傾性明顯，有一定的專長，但能力一般。３、季老：屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)類型。辦事沉穩(wěn)老到、善于發(fā)掘下屬的工作潛能和專長，調(diào)動下屬的積極性,有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。（2)那么季老對這樣的部下應(yīng)如何管理呢?答：按照波特爾、哈克曼的理論：個性調(diào)節(jié)職工對組織所作的反映,都將取決于需要、盼望、愛好、價值觀和態(tài)度這樣一些個性特性。一個有效的組織,為了最大限度地調(diào)整他們的組織內(nèi)的大多數(shù)職工個人與組織之間的關(guān)系,就要盡量適應(yīng)這種不同個性的需要。因此，季老對老鮑的管理應(yīng)是:第一,進一步滿足老鮑進行光子耦合器的課題研究的需要和愛好。在研究中，老鮑要人給人，要物給物，發(fā)明條件使他的積極性、發(fā)明性得到進一步的發(fā)揮。第二,明確老費在本課題中的角色地位。這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究,消除老鮑心理中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力。第三，針對老鮑搞好課題研究想提拔的盼望,要繼續(xù)對他進行鼓勵的目的,對他進行對的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。第四，從生活上進行關(guān)心,在心理上多多溝通,減少不必要的誤會。第五、規(guī)定老鮑要依靠老費,發(fā)揮他在此課題研究中的研究中的聰明才智。季老對老費的管理應(yīng)是：第一，加強價值觀、人生觀的教育,明確其在課題研究中的角色地位,在老鮑的帶領(lǐng)下，充足發(fā)揮自己的聰明才智。第二,在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用發(fā)明條件。第三,明確經(jīng)濟機制。(3)老費是一個有很強鉆研精神,有較高業(yè)務(wù)水平，老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力。季老一方面，明確老鮑是課題組長,老費在本課題中的角色地位。這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究;另一方面,消除老鮑心理中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力。同時，針對老鮑搞好課題研究想提拔的盼望,要繼續(xù)對他進行積極的鼓勵,對他進行對的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。新編組織行為學(xué)作業(yè)(二）課堂討論案例:1、在激勵人的過程中可采用多種方法。一方面用內(nèi)容型激勵理論中，成就需要激勵理論分析。實例中的小苗是一個高成就需要者,對成就的需要非常高，公司為他發(fā)明了高成就的機會，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵,把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，大大提高了小苗工作積極性，這種激勵方法是非常必要和對的的。過程型激勵理論中，用公平理論分析，公平不能激勵人，只有不公平才干激勵人,人們是否得到激勵,不會由他們所得到什么報酬來定,更看重自己所得報酬與別人所的報酬進行比較。小苗成功后，公司給予他一套房子,尚有晉級,職稱的獎勵,小苗感到非常滿意。公司給小苗積極強化,來激勵小苗，這種激勵方法是非常必要和對的的。本人分析的觀點:北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們,在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者,公司為他發(fā)明了高成就的機會，小苗為公司做出成就的同時,公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來,在激勵問題上的不同做法。公司既要考慮了成就激勵,并且也要考慮在人們做出成就以后，可以及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然,在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。(從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,在比較短的時間內(nèi)，成為公司的重要技術(shù)骨干,并為公司做出了重大奉獻。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中重要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論,讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。)A同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充足的發(fā)揮,滿足了小苗的成就感。Ｂ同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充足注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。C同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重擔(dān),讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在公司中有追求抱負有奔頭,能讓他學(xué)有所用。D同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了公司重要的科研任務(wù)從而讓小苗不久地成長起來。E同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗物質(zhì)需要會更加有效。Ｆ我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗的成就感,鼓勵他更好的工作。結(jié)論:案例中小苗的成長過程充足說明,如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在如何的條件下，人會更加樂意工作,更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā),激發(fā)就需要動力,而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā),來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。組長發(fā)言：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,在比較短的時間內(nèi)，成為公司的重要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大奉獻。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中重要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論,讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺,實現(xiàn)自己的抱負。

新編組織行為學(xué)作業(yè)（三）一、愛通公司里的員工關(guān)系1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。矛盾的重要因素是溝通不良、產(chǎn)生誤解,加之謠傳,２、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略，如給他們設(shè)立一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。(威恩通過改變結(jié)構(gòu)減少了明娟、阿蘇與馬德之間矛盾,然后說明事情的緣由,消除了明娟和阿蘇的誤會,其方法是可行的)?３、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)人際交往的原則,運用科學(xué)的方法，幫助下屬對的解決好人際關(guān)系方面的問題。啟發(fā)：１、以誠相待,互相坦白，避免和減少誤會。２、加強橫向、縱向的溝通,避免謠言有機可乘。3、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進一步細致地開展工作，及時了解問題及時溝通及時解決問題。4、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往的氣氛，促進成員間的互相交往。5、每名成員應(yīng)自覺加強修養(yǎng)，提高人際交往的技巧。二、紅旗設(shè)計院案例分析1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的?請運用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特性。答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式。?(1)運用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來看,他一方面屬于放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個領(lǐng)導(dǎo)過程中,整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力,下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿,成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感,士氣低沉,爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目的的實現(xiàn),屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（２）按照“四分圖理論”來看,他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式,在本就工作效率不高,目的達成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己:“不久，五組又領(lǐng)了一項出國考察的任務(wù)。這回劉工誰也沒告訴,當(dāng)仁不讓，悄悄自己接下來”，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況又多了“低關(guān)心人”，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活”,這種領(lǐng)導(dǎo)方式亦不可取。?(3）按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領(lǐng)導(dǎo)方式,對人對工作的關(guān)心限度都很低。?２、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。答:由于劉工不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。?用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論來分析劉工的個人素質(zhì)：（１）文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差,但缺少發(fā)明性;四平八穩(wěn),從不與人爭吵，是有名的‘老好人’；對領(lǐng)導(dǎo)過于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具有成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。(2）在一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有的素質(zhì)中指出應(yīng)當(dāng)富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)當(dāng)可以對下屬提出對的的批評意見,指導(dǎo)下屬對工作和個人的反思,劉工也欠缺；可以和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，發(fā)明一個良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù),他同樣也欠缺。（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神,重要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作;決策能力不高,下屬對他的決策也可以不服從;組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力;不精于授權(quán);不善于應(yīng)變,對已發(fā)事件不能很好的解決，更無法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新,沒有自己的想法,領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從,從讓李工出差就能體現(xiàn)出來;對下屬和工作缺少高度的責(zé)任心。(4）當(dāng)然，劉工當(dāng)然也有自己的性格優(yōu)點,比如說他為人和藹,不與人爭吵,尊重別人,業(yè)務(wù)能力也不錯等等,以上的種種說明劉工的性格特點不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者”,幫助上級完畢任務(wù)，所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他自己也松了一口氣”。這也告訴我們要學(xué)會用人,要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。?3請用性格素質(zhì)理論分析王公的性格特點,他為什么不僅拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司另謀高就?答：①王工的性格特點具有一個成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，重要表現(xiàn)為“能力強”，具有成為一個優(yōu)秀管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神,設(shè)計工作一直很杰出”,具有扎實的專業(yè)知識;后來，“改變孤芳自賞,目空一切的態(tài)度，對同事和諧、熱情，傳授經(jīng)驗”等等,為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”,加上他“知識淵博、風(fēng)趣”，使得“青年們大為傾倒”。這一切的一切,都說明王工具有了一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有的素質(zhì)。②之所以拒絕出任組長，遞辭呈去另一家公司發(fā)展，重要是為了尋求自身更好的發(fā)展,充足實現(xiàn)個人自我實現(xiàn)的需要,“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”,在單位繼續(xù)做下去難保日后不會重新出現(xiàn)類似這次這樣的問題，耽誤自身的發(fā)展,所以不如干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司,實現(xiàn)自身價值。4、管理方式屬于貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)都不夠關(guān)心,只以最小的努力來完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗。管理風(fēng)格是獨裁式的管理，有方法和手段,任命劉工是他的意見,在設(shè)計院任務(wù)分派上不應(yīng)當(dāng)缺少溝通,不應(yīng)當(dāng)缺少程序公平。5、這個案例充足說明,好的領(lǐng)導(dǎo)過程是一個能影響人們心甘情愿滿懷熱情為實現(xiàn)群體目的而努力的藝術(shù)過程。案例中王工最終出走的結(jié)局,從某種意義上來說,作為領(lǐng)導(dǎo)者一個失敗者。領(lǐng)導(dǎo)者是一個集權(quán)、責(zé)、服務(wù)于一體的個人或集體，領(lǐng)導(dǎo)在組織中起著核心作用,要對的使用自己的權(quán)力，敢于承擔(dān)責(zé)任，為組織中的成員做好服務(wù)工作，否則,領(lǐng)導(dǎo)的行為就難以進行，領(lǐng)導(dǎo)工作目的也就難以實現(xiàn)。?領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源重要涉及兩個方面：職權(quán)和權(quán)威。職權(quán)是來自于職位的權(quán)力。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權(quán)力是隨職務(wù)變動而變動，在職就有權(quán),不在職就無權(quán)。職權(quán)的基本內(nèi)容涉及對組織活動的決定權(quán)、指揮權(quán),對組織成員的獎懲權(quán)。人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。權(quán)威來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力,是由領(lǐng)導(dǎo)者的品格、才干、知識和情感決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有崇高的品德,豐富的經(jīng)驗,卓越的工作能力,良好的人際關(guān)系;領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心別人,令人感到可親、可信、可敬，不僅能完畢組織目的,并且善于發(fā)明一個激勵的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等。新編組織行為學(xué)作業(yè)(四)社會調(diào)查報告選擇一個你比較熟悉的企事業(yè)單位，對它的重要領(lǐng)導(dǎo)者進行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者,寫出一篇不少于600字的調(diào)查報告。規(guī)定說明以下內(nèi)容：1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、重要經(jīng)營活動或工作內(nèi)容。2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題。３、重點分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)。4、你的收獲是什么?如何才干成為一名成功的管理者。注：上述報告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關(guān)文獻,征詢一些專家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來佐證你的觀點。規(guī)定注明資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡照料不實，來源不清的為不及格。參考書 P200—P20５寫如何才干成為一名成功的管理者。新編組織行為學(xué)作業(yè)(五)一、單選1B2Ｃ3Ｂ4B5A

６

A7B8A9A1０D二、多選1AＣＤＥ

２AＢＣ

３ＡDＥ

4ＡBCD

5ABCＤE

6ACＤE7ABCDＥ

8AＣＤ

9ABＣ

10ＡB

三、判斷改錯1、錯：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。2、錯：應(yīng)是黑膽法占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)3、錯：保健個性同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)?4、錯：影響個性形成的因素，既有失無遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。5、錯：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。四、問答題1、什么是組織行為學(xué)?答:組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法,綜合運專心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識,研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目的。意義：1、有助于加強以人為中心的管理，充足調(diào)動人的積極性。2、有助于知人善任,合理地使用人才。３、有助于改善人際關(guān)系,增強群體的合理凝聚力和向心力。4、有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。５、有助于組織變革和組織發(fā)展。2、什么是氣質(zhì)?氣質(zhì)差異有何作用？氣質(zhì)是不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的心理活動的典型的、穩(wěn)定的動力特性。簡述氣質(zhì)差異的作用？答：氣質(zhì)差異表現(xiàn)為氣質(zhì)類型及其行為特性的差異。1、應(yīng)用的范圍。各種類型的氣質(zhì)往往都有積極和悲觀的一面.假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作,則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面,而縮小悲觀的一面。這樣就能更好發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異,以提高培訓(xùn)效果。2、應(yīng)用的原則。（１)氣質(zhì)絕對原則。為了適應(yīng)這種工作,必須以其所規(guī)定的氣質(zhì)特性為絕對標(biāo)準(zhǔn)，挑選和培訓(xùn)人員。(2)氣質(zhì)互補原則。組織中一般的工作,雖對氣質(zhì)特性有一定的規(guī)定，但并非完全必要，有的可以由別的氣質(zhì)特性予以適當(dāng)?shù)难a償，基本上不影響工作任務(wù)的完畢。(3）氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法。②德爾菲法。③名義群體法。④電子會依法。４、人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往？答:人際交往的原則是：①平等原則②互利原則③信用原則④相容原則.如何改善人際交往:在組織中,改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手.組織的領(lǐng)導(dǎo)者管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系;運用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對的解決人際關(guān)系的能力,做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等．群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng),涉及樹立對的的世界觀;重視性格鍛煉;加強自我意識；提高人際交往的技巧等.5、什么是工作壓力？如何對的結(jié)識和對的對待工作壓力？答:壓力產(chǎn)生的后果有積極和悲觀兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在悲觀方面。壓力的悲觀作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面,這種損害限度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中檔水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中檔水平壓力感連續(xù)的時間過長,都會使員工績效減少。這時就需要管理人員采用行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中檔水平的壓力感有助于員工提高績效,但他們?nèi)匀徽J為這種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多,一般有以下幾條措施：(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。(2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

五、論述題試述如何評價組織行為的有效性?(一）激勵的手段和方法?

根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足合法、合理的需要，提高人們的思想覺悟,發(fā)明一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實現(xiàn).實踐中常用的手段和方法有:

1．思想政治工作2．獎懲3．工作設(shè)計４．職工參與管理５.培訓(xùn)激勵

６.楷模激勵

在工商公司的實際管理工作中,有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達成調(diào)動人們工作積極性的目的。

（二)進行有效激勵的規(guī)定

運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵取得效果,在激勵過程中必須符合以下規(guī)定:

1.獎勵組織盼望的行為。2.善于發(fā)現(xiàn)和運用差別。3.掌握好激勵的時間和力度。4．激勵時要因人制宜。

5.系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。六、案例分析１、由于唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導(dǎo),有助于他實行控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革,改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)，它包含了直線關(guān)系，參謀和委員會,管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、物力、財力，職責(zé)清楚，有助于提高辦事效率，秩序井然，使整個組織有較高的穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)權(quán)不明，管理層次混亂,管理跨度不合理等缺陷。2、唐文改革組織結(jié)構(gòu)也許碰到以下問題：(1)來自公司上下員工觀念上的阻力(2）、因地位變化產(chǎn)生的阻力（３)、來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力（４)、來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。3、他應(yīng)當(dāng)分以下環(huán)節(jié)予以實行:（1)、要開展宣傳教育活動（2）、要運用群體動力,發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革|(3）、舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進與支持改革（４)、獎懲分明,使用市場分析法，獎勵先進，教育后進，增強支持改革的因素，削弱反動因素人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1.具有內(nèi)耗性特性的資源是(Ｂ)。P4?

A.自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6內(nèi)容上

B．觀念上

C.工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23?A

A.職工

Ｂ．環(huán)境

C.文化

D．價值觀４.某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了500０元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45獲得成本

B.開發(fā)成本

Ｃ．使用成本

D．保障成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)P６5?

A．預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供應(yīng)與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施６.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看;下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)Ｐ2?

A．體質(zhì)

B．智力

Ｃ．思想

D.技能?７．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A．自我中心式、非理性化家族管理（Ｂ．以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理8.每個員工都明確公司發(fā)展目的,團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A.封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)！C.封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)

9.下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D）Ｐ22(A．公司人

B.環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品?１0．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(Ｄ)Ｐ２6&A．人的管理第一

B.以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

Ｄ．哺育和發(fā)揮團隊精神１１.明確目的責(zé)任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制？（B）P26Ａ.動力機制

B．壓力機制C.約束機制

D.環(huán)境影響機制

12.通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)Ｐ５9A．人員檔案資源Ｂ．人力資源預(yù)測Ｃ．行動計劃

D.控制與評價?1３.工作分析中方法分析常用的方法是(Ｃ）。P92７P?

A.關(guān)鍵事件技術(shù)

B.職能工作分析C.問題分析

D．流程圖
1４．管理人員定員的方法是(C）。P1０３A．設(shè)備定員法

Ｂ．效率定員法

C．職責(zé)定員法１5.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。P95

A.因素分解法Ｂ．因素比較法

C．

經(jīng)驗排序法D.因素評分法二、案例分析１：賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理,又有一種用理性人假設(shè)來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題:工作職責(zé)分歧（3０)一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強批準(zhǔn),但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面;服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時服務(wù)，但也沒有明確寫明涉及清掃工作；勤雜工的工作說明書中的確包合了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(１)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？（2)如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生？（3)你認為該公司在管理上有何需改善之處？答案要點：１、針對案例的分析,我們可以看到,一方面對服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇,在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表揚，適本地給予精神和物質(zhì)獎勵。2、(１）、作為一個車間主任來說也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明,車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增長這一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文,如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎,導(dǎo)致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。Ｅ、對后勤工來講也可以增長相應(yīng)的條款,完畢車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知,“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí),提高自身綜合素質(zhì)，樹立對的觀念,改變工作作風(fēng),公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷,多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知,“機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書;進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A.企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C.法律的監(jiān)控Ｄ．國家宏觀調(diào)控2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(Ｂ)。A．管理游戲B.公文解決C．案例分析３.甑選程序中不涉及的是（C）。A.填寫申請表B．職位安排Ｃ.尋找候選人４．公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A)Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7.使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?（B）Ａ．績效評估B．職務(wù)評價C．人員的選拔與使用Ｄ．人力資源規(guī)劃的制定８.人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(Ｃ)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計劃的制定9．在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A)A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本Ｃ．人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10．人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A)Ａ．準(zhǔn)備階段B.實行階段C.選擇階段Ｄ．檢查效度階段11.招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(Ｂ)Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段Ｂ．宣傳與報名階段Ｃ.考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?（B)A．平常工作B．按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化Ｄ．計劃和操作復(fù)雜的工作13.考評指標(biāo)設(shè)計分為(Ｃ）個階段。A.4B.5Ｃ.61４.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(Ｂ)Ａ.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C賦分D.計分15.比較判斷法涉及(A）Ａ.成對比較法Ｂ.回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考評法Ｄ．目的等級考評法二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤分析提醒：1、假如把人比作水,公司比作舟。顯然,水能載舟,亦能覆舟。有學(xué)者說:一切自然劫難并不可怕，由于我們堅信:人定勝天。但是由于人的因素導(dǎo)致的劫難，事實上，世界上任何形式的劫難,大都是“人的劫難”,這其實才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了，人生的希望、公司的希望,也就會隨之降臨。做公司的人，不也許不知道“人才對公司的至關(guān)重要性”,飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的公司由于人才資源的缺少、不合理，而陷入困境,乃至絕境呢？從其主線上來說,重要有以下幾方面的因素:(1)以董事長或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長期的市場運作中,會由于核心人物的人格特質(zhì)作用，在公司中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在公司的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。(２)公司中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有公司所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。公司就會由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤等,而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導(dǎo)致嚴重損失。（3)由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來,在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤,決不僅僅是某一個公司的失誤,而是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi),將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”,我們認為,公司在選人、用人的過程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作。①公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。②按照科學(xué)的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下:在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證,更是一個現(xiàn)代人充足開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：（1)通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達成最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。(2)通過采用一定措施，充足調(diào)動廣大員工的積極性和發(fā)明性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。(3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。事實上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里,我們認為現(xiàn)代人力資源管理對公司的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面。(1）對公司決策層。人、財、物、信息等,可以說是公司管理關(guān)注的重要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。(2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為公司組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（３）對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”,更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能,建立良好的團隊組織等。(4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、公司組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)(４0分)分析提醒:(1）員工培訓(xùn)涉及崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時少量（好的或差的)人員進行離崗培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)目的即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目的。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才干做好、有效。(３)兩者結(jié)合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān),在技術(shù)方面應(yīng)當(dāng)由本公司來進行。(4)培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；擬定培訓(xùn)目的;確立培訓(xùn)時間；貫徹實行機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法;培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案）（2０分)$1.基本工資的計量形式有(B）。Ｐ203

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資?2．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?(C)P２03?

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B.勞動成果容易用數(shù)量衡量

Ｃ.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能

D.自動化、機械化限度較低

3.下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?(Ｃ)P206?

A．同一崗位技能規(guī)定差別大

B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

Ｃ.同一崗位技能規(guī)定差別小

D．不同崗位之間勞動差別小?４．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(Ｃ）P２0６?

Ａ．勞動責(zé)任大小B．勞動條件好壞

Ｃ.工齡或技術(shù)純熟限度D.勞動奉獻大小

５.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(Ｂ)

A．崗位工資

B．獎金

Ｃ.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資６.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P２10

A．績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

Ｄ．結(jié)構(gòu)工資制;L2u?l?s?ｄ?7．下列獎金哪些屬于長期獎金？(C)P２１4

Ａ.超額獎

B.成本獎

C.員工持股計劃

D.合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分派?(A）P2１6

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動?

Ｂ.潛在勞動;物化勞動和流動勞動

C．流動勞動;物化勞動和潛在勞動?

D.物化勞動;流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。Ｐ2１81h

Ａ．勞動差別

Ｂ．勞動價值

C.勞動條件

Ｄ.勞動責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法？(C)P118Ｕ

A．紙筆測驗

B．量表法

Ｃ.投射測驗.

D.儀器測量法?11.根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(A)P208

A.技能等級工資制

B.職務(wù)等級工資制Ｃ．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度,F12.我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)P224

A.養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C.生活保障?1３．失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。P２55?Zｐ8b.C?n

A．逼迫原則

B．強制性原則

Ｃ．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（１）安全第一，防止為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3）

B

。P227?

A.安全與生產(chǎn)兼管

B.管生產(chǎn)必須管安全?

C.只管生產(chǎn)不管安全??二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題:⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答案要點:第一個問題，一方面總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數(shù),就是先打總分，然后分項,顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng),把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題,羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數(shù)打低了一點。第三個問題,公司應(yīng)做的以下改善：1.考評是對過去工作反映。２.分項考評。３.量化考評，提拔競爭上崗,條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題:⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答案要點：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是公司常用的計件工資、工作獎金、利潤提成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中,計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方重要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，發(fā)明最優(yōu)的組織績效,因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是,員工工資與公司或員工個人的績效直接掛鉤,按勞分派透明度高,能有效調(diào)動員工的勞動積極性;提成工資簡便易行,制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺陷。①它導(dǎo)致員工過度注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品;②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分）

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(∨）1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22?（∨））2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。?(∨))3.在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。?(∨))4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書Ｐ7３?(∨）)５.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86

(×))６.定額與定員不相關(guān)。P101?Ｋ?rＴ%p^V3M＆??(∨)）７.通過人才交流中心選擇人員,有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。Ｐ11５ｋ7X+v)gN3T}?＾T?(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132"?(∨）)9.楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138e（×))10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題(每小題1分,共10分)1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A）P19A.經(jīng)濟人

B.社會人

巳自我實現(xiàn)人

Ｄ.復(fù)雜人?2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P６Ａ.內(nèi)容上

B.觀念上

Ｃ.工作程序上

D.工作方法上

3.“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?（A)2A.資源

B.成本

Ｃ.工具

Ｄ．物體

4.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(Ｄ)Ｐ2６A.人的管理第一

Ｂ．以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

D．哺育和發(fā)揮團隊精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是（A)。P１08

A.企事業(yè)組織形象

B.勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控

6．甑選程序中不涉及（B）P113

Ａ．填寫申請表

B.職位安排

C.尋找候選人

?7.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。P1６6;A.加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C．賦分

D．計分Ｋ6i+８.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。Ｐ207?

Ａ．崗位工資

Ｂ．獎金C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資?r99．我國的社會保險制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P2242A.養(yǎng)老保險

Ｂ.就業(yè)保險

C．生活保障

D.健康保險?１0．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一,防止為主；(2）保護員工在勞動過程中的安全與健康;(３)(B）。P227/Ａ.只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全?

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分,共20分)$1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（C、D、Ｅ）Ｐ21?

A.經(jīng)濟人假設(shè)

B.社會人假設(shè)?

Ｃ．人際(群）關(guān)系學(xué)

D.行為科學(xué)

Ｅ．以人為本理論?2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即(A、B、C)Ｐ2

A.成年人觀

Ｂ．在崗人員觀

?

C．人員素質(zhì)觀

D．成本觀

E.激勵觀ｄ?Ｂ)d*ｍ?＾?3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有:界面和諧和(B、C、Ｄ)Ｐ2９０A.人際匹配

Ｂ．操作簡便C．程序流暢

D.一看就懂

４.人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、E)P74?

A．設(shè)計調(diào)查問卷

Ｂ．把問卷發(fā)給調(diào)核對象?

C．將結(jié)果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

５.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個問題(A、Ｂ、C、Ｄ）P938q

A．實際做了什么

Ｂ．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應(yīng)當(dāng)做什么

E．在什么地方做這項活動6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容？(A、B、C、Ｄ、E、Ｆ）Ｐ11１ｐ1]?Ｋ?

Ａ.招聘地點的選擇Ｂ．招聘渠道或者方法的選擇?

C.招聘時間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略?

E.招聘推銷戰(zhàn)略

F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排?7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法,它們是（A、B、C、D、Ｅ、Ｆ)P12９

Ａ．面試法

B．測驗法

C．評價中心法

Ｄ.個人信息法?E.背景檢查法

F．筆跡學(xué)法?８．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?（Ａ、Ｂ、C、D、E、F)

Ａ.講授法

B.角色扮演法

C.實習(xí)

D．觀摩

E．遠程教學(xué)法

F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法?9.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類?（A、Ｂ、F)P１94:A.自我考評

B．別人考評

Ｃ.個人考評

D.群體考評?

E．同級考試

F.下級考評

10.職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(Ａ、B、C、D、Ｅ)Ｐ266?

Ａ．成長階段B.探索階段C確立階段

Ｄ．維持階段E．下降階段四、例分析:阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分)阿莫可公司(Amoco)是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性,因此,他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了保證成功,還需要仔細地對個人才干和公司需要之間的矛盾進行有效地平衡。H．勞倫斯主席的“Larｒy”漂洗工計劃使公司獲得重生,其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組涉及高層經(jīng)理人員(得到了人力資源部門的大力支持);此外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“征詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計,500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合作關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoｃｏ'sCareerManaｇeｍentＳyｓｔeｍ,AＣM)化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：(1)教育；(2)評估;(3)發(fā)展;(4)結(jié)果。教育是由每一個公司的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并規(guī)定所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACＭ”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完畢的。在這個會議上，要分析員工與公司目的有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個重要集中在當(dāng)前的技能上,另一個稱為最大化職業(yè)選擇,重要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中,管理者和員工一起工作，共同辨認與他們職業(yè)目的相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是AＣＭ的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完畢的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清楚的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出奉獻。最后,ACＭ要將可以測量的公司結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACＭ的目的是將員工的能力和組織的目的結(jié)合在一起,所以要根據(jù)對小組和組織所作出奉獻的大小對其結(jié)果進行測量。阿莫可公司不斷從AＭＣ系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對AMC的實行是非常關(guān)鍵的：（1)為了獲得來自高層管理者的支持,職業(yè)發(fā)展必須依靠于公司的戰(zhàn)略。(2)必須允許個人改造計劃,而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3)至少應(yīng)當(dāng)將溝通看得與設(shè)計和完善同樣重要。(4)職業(yè)管理必須同其別人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn),以形成強化組織和個人目的的協(xié)同作用。(５）這個系統(tǒng)的最終目的——讓人們思考如何使自己可以一直保持長期突出的狀態(tài),而不僅僅只是短期得到提高。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道,使得人們可以將對的的能力在對的的時間上用在對的的崗位上。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)?(2)假如需要作進一步的改善，你可以提供什么樣的建議?為什么？分析提醒:１、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng),它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果,然后把他們有機的結(jié)合。２、假如要改善,我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè),要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達成的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計,并為自己實現(xiàn)職業(yè)目的而積累知識,開發(fā)技能的過程,它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達成提高,職位得到晉升、才干發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，假如不進入特定的組織就無從談起。一方面組織的職業(yè)管理應(yīng)當(dāng)從招聘新員工時就應(yīng)當(dāng)開始,提供較為現(xiàn)實的公司與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者,使他們盡也許真實的了解組織,另一方面要盡也許全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的重要任務(wù)：1、了解職工愛好、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓(xùn),引導(dǎo)新員工。３、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。４．分派給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.5．協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目的,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)立合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工結(jié)識接受這一個客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃，同時組織可以采用兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師,１９94年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉,肇事者補償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決:第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金43３8元，喪葬補貼費203７元;第二,墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費100９1.6元;第三,給梁某親屬補貼120２3元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼200Ｏ元。曹某對此解決不服,向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一,梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決,用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）;第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補貼費。仲裁結(jié)果：１．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額1１000元，差額一年期利息100０元;2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責(zé)任;3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；４．仲裁費４９０元,申訴人承擔(dān)１90元，被訴人承擔(dān)3００元。問題：1、申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。2、假如你是仲裁人，你認為應(yīng)當(dāng)如何裁決？3、你是如何理解保障管理的?你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議?答案要點：一、此案爭議的焦點在于:1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇解決;2.梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一,根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定,應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二,設(shè)計院提出：第一,梁某的父親是香港人,母親僑居美國,次女在梁某死亡時已年滿１8周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多個),梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查:梁父于1９９5年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時,其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。二、根據(jù)我國法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明,并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效,即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。三、保障管理應(yīng)當(dāng)是指對人的權(quán)益保障方面的法律法規(guī)如何制定、完善、貫徹與執(zhí)行等各個方面的管理吧。對于中國員工的保障管理制度的改革嘛,就應(yīng)當(dāng)是發(fā)現(xiàn)與改革不合理的制度框架和具體的條款，用更加完善、科學(xué)、合理的制度框架和條款代替之。在保障方面我有這樣的想法,愿與大家分享:人這一生，在學(xué)生時代應(yīng)當(dāng)受到好的教育、享受到好的生活環(huán)境與氛圍、不愁吃不愁穿、適度娛樂；到了成年應(yīng)當(dāng)充足就業(yè)，收入與年齡的關(guān)系就像一條向上突起的拋物線,有愛情、有事業(yè)、有充足施展自己才干的機會和平臺;到了退休了,國家再不給發(fā)工資了，都按共產(chǎn)主義制度來安排老年人的吃、穿、住、行、性等各方面的需求,讓他們充足享受人間樂趣，讓每一個接近生命尾聲的人都快快樂樂地走向極樂世界！人力資源管理作業(yè)５人力資源管理學(xué)習(xí)心得(轉(zhuǎn))

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是公司的靈魂:人才和員工的參與是公司成功的重要砝碼。無論是在工廠、公司。哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代公司的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理涉及招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，公司和個人有了雙向選擇的機會。公司從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分派轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理一方面要相信人人都想把工作干好，有所發(fā)明，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人力配置:人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡樸，但其對于公司(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、愛好到專業(yè)都有著巨大的差別，假如各盡所長，對于公司的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完畢公司的既定目的，又會使得員工心中不滿,從而減少公司的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們重要靠精神激勵,而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)當(dāng)說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下可以全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,假如可以在職工中樹立此種信念，公司將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人專長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。公司通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職工這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目的,至于達成目的的方法,則任由員工去選擇,去發(fā)明。讓員工參與公司決策，使員工感到自己在公司中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作，并且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。公司應(yīng)盡也許激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才干使公司獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不管配置如何,激勵如何,只有培養(yǎng)才干使人才真正成長。培養(yǎng)公司人才一方面應(yīng)當(dāng)清楚人才應(yīng)具有的素質(zhì)。人才對于公司如此需要，那么公司所渴求的人才,到底應(yīng)當(dāng)具有哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反映能力。2、談吐應(yīng)對。３、身體狀況。4、團隊精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才干。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，由于生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西天天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特性之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才干在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才干如同這個時代同樣，充滿生機!?電大【行政管理學(xué)】形成性考核冊作業(yè)

答案(2023－1０-2４22：3５：19）HＹPEＲLＩNK"javascriｐｔ:；"轉(zhuǎn)載標(biāo)簽:HYPERLIＮK"http:/／uni．siｎa.coｍ.cn／ｃ.php？ｔ=ｂlog&ｋ=%B5%E７%B４％F3%D7%F7％D2%B5&ｔs=bｐost&stｙｐe=tag"\ｔ"_ｂlaｎk＂電大作業(yè)ＨＹPERLIＮK"htｔｐ：//unｉ.sinａ．ｃoｍ.cn／c.php?t=ｂlog＆ｋ＝%B5%E7%Ｂ４%Ｆ3%D7%F7%D2％B5%B４％F0%B0%B8&ts＝ｂpost&styｐe=ｔaｇ"\ｔ"_ｂlaｎk"電大作業(yè)答案ＨYＰＥＲLINK"http:／／ｕｎi．ｓiｎa.ｃom．cn/c.ｐｈp?t=bloｇ&k=%Ｃ2％ED％Ｅ8%Ａ4％CD％A9＆tｓ=bpｏsｔ&stｙpｅ=ｔag＂馬瑜桐ＨYPERLINK＂hｔｔp://uni.sｉ.ｃｎ/c.php？t=blog&k=%C2%ＥD%E8％A４%CD%A9％Ｂ２%A9%BF%ＣＤ&ts=bｐoｓt&sｔype＝tａg＂\ｔ"＿blank"馬瑜桐博客HYＰＥＲLIＮK"http:/／uｎi．ｓ.ｃn／c.php?ｔ=bｌoｇ＆k＝%Ｄ０%ＣＥ%Ｂ3%C９%D0％D4%BF%BC%BA%CB％B2%E1&ts=bｐost&ｓtyｐe＝tag"＼t"_blａnk"形成性考核冊HYPEＲLIＮＫ"http://ｕni.sina.ｃom．cn/c．phｐ？t＝blog＆k=%D0％D0%D5%FE%B9%DC%C０%ED%Ｄ1%A７&ｔs＝bｐost&sｔype=ｔag"\t"_bｌaｎk"行政管理學(xué)ＨYPERLINＫ＂http:/／unｉ.sina.cｏｍ.cn/c.pｈp?t=blog&k＝%CE%C4％BB%AF&ｔs=bpｏst＆stypｅ=tag＂\ｔ"_blａnk"文化分類:ＨYPERLＩＮK"htｔp://bloｇ.sｉna.cｏm.cｎ/s/ａrticlelist__4_１.htmｌ"\t"_blank＂文學(xué)輔助作業(yè)一

一、名詞解釋

1、地方政府體制:地方政府是設(shè)立于地方各級行政區(qū)域內(nèi)的公共行政管理機關(guān)。地方政府體制是地方政府按照一定的法律或標(biāo)準(zhǔn)劃分的政府組織形式。

2、非營利組織：非營利組織是指組織的設(shè)立和經(jīng)營不是以營利為目的,且凈盈余不得分派,由志愿人員組成，實行自我管理的、獨立的、公共或民間性質(zhì)的組織團隊。?3、人事行政：人事行政是指國家的人事機構(gòu)為實現(xiàn)行政目的和社會目的，通過各種人事管理手段對公共行政人員所進行的制度化和法治化管理。?4、公文管理:公文管理就是對公文的創(chuàng)制、處置和管理,即在公文從形成、運轉(zhuǎn)、辦理、傳遞、存貯到轉(zhuǎn)換為檔案或銷毀的一個完整周期中，以特定的方法和原則對公文進行創(chuàng)制加工、保管料理，使其完善并獲得功效的行為或過程。

二、單項選擇題

１．被稱為“人事管理之父”和行為科學(xué)的先驅(qū)者的是（Ｃ)。

Ａ．普耳Ｂ.斯密C.歐文D．斯圖亞特?２．公共行政生態(tài)學(xué)的代表作《公共行政生態(tài)學(xué)》于196１年發(fā)表，該書的作者是(Ａ)。?A．里格斯Ｂ．古立克C.德魯克Ｄ.高斯

3．20世紀3０年代,古立克把管理職能概括為(A）。?A．計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算

B．領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、人事、預(yù)算?C.計劃、領(lǐng)導(dǎo)、人事、指揮、組織、報告、預(yù)算?D．計劃、領(lǐng)導(dǎo)、人事、溝通、協(xié)調(diào)、組織、預(yù)算

4．公共行政環(huán)境的(Ｄ)一方面表現(xiàn)在各種公共行政環(huán)境之間的差異性上。

Ａ．約束性B．復(fù)雜性Ｃ.不穩(wěn)定性D．特殊性?5.政府由“守夜人”變成“社會主宰者”的時期是(C)。?A．前資本主義Ｂ.由資本主義C.壟斷資本主義D.當(dāng)代資本主義?6．公共行政學(xué)研究的核心問題是(A)。

A．政府職能B.行政監(jiān)督Ｃ．行政決策Ｄ.行政體制?7.法國第五共和國憲法所確立的一種中央政府體制是（C)。

Ａ.內(nèi)閣制B．總統(tǒng)制Ｃ．半總統(tǒng)制D.委員會制

8.內(nèi)閣制,起源于１8世紀的（Ａ)國，后來為許多西方國家所采用。

A.英國B.美國Ｃ.日本D.加拿大

9．我國最早提出學(xué)習(xí)行政學(xué)的是梁啟超，他于1876年在(Ｂ)中提出“我國公卿要學(xué)習(xí)行政學(xué)”。?A．《行政學(xué)原理》B．《論譯書》C.《行政學(xué)的理論與實際》D．《行政學(xué)》

10．對于一般的省、市、縣、鄉(xiāng)而言,實行民族自治的自治區(qū)、自治州、自治縣、自治鄉(xiāng)就是(A）的行政區(qū)。?A．特殊型B．發(fā)展型C．傳統(tǒng)型Ｄ．現(xiàn)代型

三、多項選擇題?1.下列屬于文化環(huán)境要素的是(BCＤE)。

A．法律制度B.意識形態(tài)C．道德倫理D.價值觀念E．教育

2.國家公務(wù)員的培訓(xùn)重要有(ＢCDＥ)等幾種形式。?A．綜合培訓(xùn)B.更新知識培訓(xùn)C．任職培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)Ｅ．初任培訓(xùn)

３．下列國家實行總統(tǒng)制的有（AD）。

A.墨西哥Ｂ．德國C．新加坡Ｄ.埃及Ｅ．丹麥

4.較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論有(AＢＣDE)。?A．四分圖理論Ｂ．領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

C.領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式Ｄ.領(lǐng)導(dǎo)方格理論Ｅ.PM型領(lǐng)導(dǎo)模式

5.科學(xué)合理的機關(guān)平常工作程序應(yīng)注意的環(huán)節(jié)有(ABCDＥ)。?A.計劃安排工作B．組織實行工作

Ｃ.協(xié)調(diào)控制工作Ｄ.檢查總結(jié)工作E．獎懲教育工作?四、簡答題?1、公共行政環(huán)境的特殊性重要表現(xiàn)在哪些方面?

答:（1）公共行政環(huán)境的特殊性一方面表現(xiàn)在各種公共行政環(huán)境之間的差異性上。各種公共行政環(huán)境之間有自然地理、政治制度、經(jīng)濟制度、意識形態(tài)、文化傳統(tǒng)、宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣的差別。就是在同一種政治制度、經(jīng)濟制度和文化傳統(tǒng)的前提下，公共行政環(huán)境也有區(qū)別。(2)這種特殊性還表現(xiàn)在一個國家的不同地區(qū)的公共行政環(huán)境的差別。這些差別重要表現(xiàn)在自然地理、經(jīng)濟發(fā)展水平、人文素質(zhì)、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、行政效率高低等方面。?2、簡述機能制的優(yōu)點和缺陷。?答:機能制又稱職能制,是指公共組織在橫向上按照不同職能目的劃分為不同職能部門的組織類型。（１）機能制的優(yōu)點是：①可以擴大公共組織的管理職能。②專業(yè)分工，有助于專業(yè)化管理，提高效率。③分權(quán)管理，有助于調(diào)動專業(yè)人員的工作積極性。