被過分夸大的80、90后管理問題

精品文檔 你我共享被過分夸大的 80、90后管理問題八零九零后管理問題是目前很多管理者關(guān)心和討論的一個(gè)熱點(diǎn)。 壓倒性的觀點(diǎn)是企業(yè)八零九零后與七零后存在諸多差異， 諸如富有個(gè)性、關(guān)注自我等更加鮮明的群體特征， 進(jìn)一步在對(duì)待工作的態(tài)度上存在很大差異， 表現(xiàn)在對(duì)待工作、 上級(jí)以及工作指令等各個(gè)方面上， 則更加強(qiáng)調(diào)自我意愿、個(gè)人選擇的表達(dá)與實(shí)現(xiàn)。更有甚者，還指出還要在 85年看上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎(chǔ)上，眾多的培訓(xùn)講師開發(fā)出 80、90后管理培訓(xùn)課程，從生活背景、個(gè)性特征逐一剖析，并開出一副副藥方。首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，80、90后員工的確具有區(qū)別于其他時(shí)代員工的個(gè)性特征，進(jìn)而在管理上必須做出相應(yīng)的調(diào)整。但是，本文的關(guān)注點(diǎn)卻在于，我們是否過度地夸大了這一差異以及由此產(chǎn)生的管理問題，更進(jìn)一步，80、90后員工是否存在著被標(biāo)簽化、臉譜化的問題。只要時(shí)代變化則差異永遠(yuǎn)存在可以毫不夸張地說， 只要時(shí)間仍然在延續(xù)， 只要跨度足夠大， 那么不同時(shí)代下的人永遠(yuǎn)是有差異的。相對(duì)于60后，難道就不存在 70后管理問題嗎？而早在 80、90后管理問題“被發(fā)現(xiàn)”之前，不是早就有所謂“代溝”的問題存在嗎？在中國得 80、90后管理問題之前，在國外不是早就有代際之間的管理問題的相關(guān)研究嗎？因此，從這個(gè)意義上來說，80、90后員工的管理問題不是什么新的問題，就像在未來還會(huì)有00后、10后員工管理問題一樣。甚至可以這樣說，這個(gè)問題本身值得關(guān)注，但不值得如此夸大其詞，因?yàn)檫@是一個(gè)以前曾經(jīng)出現(xiàn)、以后仍然會(huì)出現(xiàn)的問題，是管理者必須一直面對(duì)的問題。從另外一個(gè)角度看，現(xiàn)在的管理理論在 80、90后員工管理上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對(duì)80、90后員工具有較強(qiáng)的解釋力：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個(gè)角度看，這個(gè)問題也并非什么新問題。背后的實(shí)質(zhì)是什么這其中一個(gè)值得分析的問題是，為何相對(duì)于 50、60后，70后的管理問題沒有被提出，而為何80、90后的管理問題被突出的強(qiáng)調(diào)呢？我的解釋是，與其說這是80、90后員工管理問題，不如說是時(shí)代變遷對(duì)管理提出的挑戰(zhàn)。中國從70年代末逐步改革開放，并在80年代中期逐步加速、走向市場經(jīng)濟(jì)，這就造成70后人生觀、價(jià)值觀的形成時(shí)期與 80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質(zhì)在于中國改革開放的時(shí)間節(jié)點(diǎn)所決定的兩個(gè)時(shí)代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的劇烈變遷，以及信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)革命的深入進(jìn)行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。試問，我們還能夠用傳統(tǒng)的百貨商店的銷售管理模式來對(duì)抗如今風(fēng)起云涌的電商模式腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享嗎？而所謂的80、90后管理問題于此如初一轍。人是社會(huì)動(dòng)物，其社會(huì)性取決于時(shí)代背景，表面上是80、90后員工管理問題，其實(shí)質(zhì)則是時(shí)代變遷。因此，如果對(duì)時(shí)代變遷有了深刻的理解， 對(duì)于時(shí)代主題、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等等有了深刻的認(rèn)識(shí)，那么自然會(huì)生發(fā)出對(duì)于 80、90后員工的管理之道。 反之，如果過度地強(qiáng)調(diào) 80、90后的管理問題，而忽視了對(duì)時(shí)代變遷的理解，那么則只能是只見樹木、不見森林。同樣，當(dāng) 00后、后員工成為主流的時(shí)候，我們又會(huì)重復(fù)今天的慌亂。管理者的驚慌失措說明什么可以說，當(dāng)今的管理者在應(yīng)對(duì) 80、90后員工管理問題上的總體表現(xiàn)并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓(xùn)師紛紛開出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應(yīng)當(dāng)注重溝通、理解和包容，應(yīng)當(dāng)做出榜樣、做有魅力的管理者，應(yīng)當(dāng)更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導(dǎo)，乃至于有人提出要公平合理、指導(dǎo)員工發(fā)展、給予員工信任，等等。給我一種感覺，這些“解決方案”似乎只是重復(fù)很早之前這就在反復(fù)“言說”的一些東西而已，只不過在面對(duì)80、90后員工的時(shí)候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個(gè)字在十年前就被說濫了，但大量企業(yè)只是裝點(diǎn)門面、說說而已，并沒有準(zhǔn)備真的在企業(yè)中貫徹。也就是說，80、90后員工管理的藥方本來就在那里，管理者們?cè)缫咽煲暉o睹，以致于連自己都不相信了。因此，管理者的驚慌失措是各種管理理念口號(hào)化的反應(yīng)， 是貼在墻上的標(biāo)語要在實(shí)際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓(xùn)， 企業(yè)不如切實(shí)地反思一下，以人為本， 企業(yè)真的準(zhǔn)備切實(shí)是實(shí)施嗎，真的做到了嗎？如果做到了以人為本，那么 80、90后的管理問題應(yīng)當(dāng)不是什么大問題。標(biāo)簽化臉譜化只是背道而馳需要進(jìn)一步提出的是，目前過度地強(qiáng)調(diào)80、90后員工管理，存在著過分夸大的風(fēng)險(xiǎn)；更有甚者，基于80、90后員工的個(gè)性特征進(jìn)行了引申，做出了諸如缺乏責(zé)任心、抗壓能力差、缺乏職業(yè)規(guī)劃等判斷。我認(rèn)為對(duì)于不同代際之間員工的群體個(gè)性特征進(jìn)行客觀分析和中性描述是沒有問題的，而一旦向前再邁一步，對(duì)一個(gè)群體做出具有傾向性的價(jià)值判斷則是非常危險(xiǎn)的一步。這實(shí)際上是將80、90后員工標(biāo)簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后員工都是如此，這種判斷無疑是簡單而粗暴的。每一個(gè)員工都是具體的活生生的個(gè)體，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)個(gè)體的具體情況權(quán)變地選擇管理方法；而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過上諸如此類的標(biāo)簽去管理，這幅有色眼鏡不僅無助于問題的解決，反而更會(huì)進(jìn)一步人為地制造出新的管理問題。腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享而且，有些人編寫了關(guān)于80、90后的各種似是而非的描述來吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語言除了一笑之外、別無它用。 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也 。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎(jiǎng)率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇