被過分夸大的80、90后管理問題

精品文檔 你我共享被過分夸大的 80、90后管理問題八零九零后管理問題是目前很多管理者關(guān)心和討論的一個熱點。 壓倒性的觀點是企業(yè)八零九零后與七零后存在諸多差異， 諸如富有個性、關(guān)注自我等更加鮮明的群體特征， 進一步在對待工作的態(tài)度上存在很大差異， 表現(xiàn)在對待工作、 上級以及工作指令等各個方面上， 則更加強調(diào)自我意愿、個人選擇的表達與實現(xiàn)。更有甚者，還指出還要在 85年看上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎上，眾多的培訓講師開發(fā)出 80、90后管理培訓課程，從生活背景、個性特征逐一剖析，并開出一副副藥方。首先應當承認，80、90后員工的確具有區(qū)別于其他時代員工的個性特征，進而在管理上必須做出相應的調(diào)整。但是，本文的關(guān)注點卻在于，我們是否過度地夸大了這一差異以及由此產(chǎn)生的管理問題，更進一步，80、90后員工是否存在著被標簽化、臉譜化的問題。只要時代變化則差異永遠存在可以毫不夸張地說， 只要時間仍然在延續(xù)， 只要跨度足夠大， 那么不同時代下的人永遠是有差異的。相對于60后，難道就不存在 70后管理問題嗎？而早在 80、90后管理問題“被發(fā)現(xiàn)”之前，不是早就有所謂“代溝”的問題存在嗎？在中國得 80、90后管理問題之前，在國外不是早就有代際之間的管理問題的相關(guān)研究嗎？因此，從這個意義上來說，80、90后員工的管理問題不是什么新的問題，就像在未來還會有00后、10后員工管理問題一樣。甚至可以這樣說，這個問題本身值得關(guān)注，但不值得如此夸大其詞，因為這是一個以前曾經(jīng)出現(xiàn)、以后仍然會出現(xiàn)的問題，是管理者必須一直面對的問題。從另外一個角度看，現(xiàn)在的管理理論在 80、90后員工管理上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對80、90后員工具有較強的解釋力：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個角度看，這個問題也并非什么新問題。背后的實質(zhì)是什么這其中一個值得分析的問題是，為何相對于 50、60后，70后的管理問題沒有被提出，而為何80、90后的管理問題被突出的強調(diào)呢？我的解釋是，與其說這是80、90后員工管理問題，不如說是時代變遷對管理提出的挑戰(zhàn)。中國從70年代末逐步改革開放，并在80年代中期逐步加速、走向市場經(jīng)濟，這就造成70后人生觀、價值觀的形成時期與 80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質(zhì)在于中國改革開放的時間節(jié)點所決定的兩個時代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來中國社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的劇烈變遷，以及信息技術(shù)、網(wǎng)絡革命的深入進行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。試問，我們還能夠用傳統(tǒng)的百貨商店的銷售管理模式來對抗如今風起云涌的電商模式腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享嗎？而所謂的80、90后管理問題于此如初一轍。人是社會動物，其社會性取決于時代背景，表面上是80、90后員工管理問題，其實質(zhì)則是時代變遷。因此，如果對時代變遷有了深刻的理解， 對于時代主題、網(wǎng)絡技術(shù)等等有了深刻的認識，那么自然會生發(fā)出對于 80、90后員工的管理之道。 反之，如果過度地強調(diào) 80、90后的管理問題，而忽視了對時代變遷的理解，那么則只能是只見樹木、不見森林。同樣，當 00后、后員工成為主流的時候，我們又會重復今天的慌亂。管理者的驚慌失措說明什么可以說，當今的管理者在應對 80、90后員工管理問題上的總體表現(xiàn)并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓師紛紛開出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應當注重溝通、理解和包容，應當做出榜樣、做有魅力的管理者，應當更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導，乃至于有人提出要公平合理、指導員工發(fā)展、給予員工信任，等等。給我一種感覺，這些“解決方案”似乎只是重復很早之前這就在反復“言說”的一些東西而已，只不過在面對80、90后員工的時候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個字在十年前就被說濫了，但大量企業(yè)只是裝點門面、說說而已，并沒有準備真的在企業(yè)中貫徹。也就是說，80、90后員工管理的藥方本來就在那里，管理者們早已熟視無睹，以致于連自己都不相信了。因此，管理者的驚慌失措是各種管理理念口號化的反應， 是貼在墻上的標語要在實際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓， 企業(yè)不如切實地反思一下，以人為本， 企業(yè)真的準備切實是實施嗎，真的做到了嗎？如果做到了以人為本，那么 80、90后的管理問題應當不是什么大問題。標簽化臉譜化只是背道而馳需要進一步提出的是，目前過度地強調(diào)80、90后員工管理，存在著過分夸大的風險；更有甚者，基于80、90后員工的個性特征進行了引申，做出了諸如缺乏責任心、抗壓能力差、缺乏職業(yè)規(guī)劃等判斷。我認為對于不同代際之間員工的群體個性特征進行客觀分析和中性描述是沒有問題的，而一旦向前再邁一步，對一個群體做出具有傾向性的價值判斷則是非常危險的一步。這實際上是將80、90后員工標簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后員工都是如此，這種判斷無疑是簡單而粗暴的。每一個員工都是具體的活生生的個體，管理者應當根據(jù)每個個體的具體情況權(quán)變地選擇管理方法；而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過上諸如此類的標簽去管理，這幅有色眼鏡不僅無助于問題的解決，反而更會進一步人為地制造出新的管理問題。腹有詩書氣自華精品文檔 你我共享而且，有些人編寫了關(guān)于80、90后的各種似是而非的描述來吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語言除了一笑之外、別無它用。 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也 。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇