企業(yè)管理資料范本-某制藥有限公司薪酬制度

XX制藥有限公司薪酬規(guī)章制度第一章總則第一條目的本規(guī)章制度旨在建立適合企業(yè)成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理管控，構(gòu)筑有企業(yè)特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條基本原則工資報酬規(guī)章制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：.業(yè)績導向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，企業(yè)員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵企業(yè)員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，，享受人事待遇上的好處。.效率優(yōu)先，兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值的企業(yè)員工傾斜，向公司的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對企業(yè)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。.可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條分配比例公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變更修改，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績可直接衡量的職位或職位族，采用“考核工資+獎金”或“計件工資”的工資結(jié)構(gòu)。對于'業(yè)績不能直接衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第四條管理管控體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理管控體制。綜合管理管控部為工資報酬管理管控政策的提出者和組織實施者，各部門機構(gòu)都必須嚴格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。第二章薪酬等級第五條薪酬等級確定企業(yè)員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條職位族劃分公司所有職位中，劃分管理管控、技術、專業(yè)、行政和計件、業(yè)務等六個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：管理管控族：包括公司領導人、高層管理管控者、各職能部門機構(gòu)和業(yè)務部門機構(gòu)主管等（即公司的中高層管理管控相關人員）。技術族：包括研發(fā)、QA、QC等技術崗位。專業(yè)族：包括營銷管理管控、財務、生產(chǎn)管理管控和質(zhì)檢、維修等擁有專業(yè)技能的職位。行政族：包括人力資源管理管控、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、保安等職位。計件族：包括一線生產(chǎn)及其他參加計件的崗位。業(yè)務族：銷售一線業(yè)務相關人員。第七條職位等級依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等二各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級”。公司各類職位共分為八個職等，不同職位族中形成不同的職級,具體劃分如下表：職位等級管理管控技術專業(yè)行政業(yè)務計件8副總/總監(jiān)執(zhí)行營銷政策執(zhí)行計件工資考核7總經(jīng)理助理6總監(jiān)助理5部門機構(gòu)經(jīng)理技術A專業(yè)A4技術B專業(yè)B行政A3技術C專業(yè)C行政B2技術D專業(yè)D行政C1專業(yè)E行政D第八條薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，公司的薪酬等級共劃分為八個薪等，每個薪等中包含4個薪級。第九條薪酬等級區(qū)間根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如5職等（包括部門機構(gòu)經(jīng)理、技術A、專業(yè)A）的最高薪等為5等，最低薪等為4等，詳見下表：7^等職^—,四五六七八8*7*6**5**4**3**2**1*第十條等級進入企業(yè)員工進入新工資規(guī)章制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級,根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。第十一條薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定薪值，形成了薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。薪酬等級表薪資—,"1三四五六七八16008001000150020002500300043002900110015002000250030003500600031000130020002500300()4000400080004150018002500300040006000600010000第十二條薪酬等級進入基準新進企業(yè)員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業(yè)生一般根據(jù)最終學歷（學位）確定其初始職位等級和薪酬等級，具體標準詳見下表：非應屆畢業(yè)生進入公司時，主要根據(jù)其所應聘職務（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在規(guī)章制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的正式正式生效決定其薪等和薪級。類別工資標準關鍵備注中專及中專以下500—600應屆大專600—700往屆大專700—1000應屆本科700—900往屆本科800—1000應屆碩士1000—1500往屆碩士1500—2000博士2000—3000中級職稱1000—1500高級職稱1500—2000特殊人才協(xié)商確定第十三條薪酬等級調(diào)整.企業(yè)員工工資每年年末調(diào)整一次。.工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。.企業(yè)員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降(等級升降標準參見“各部門機構(gòu)績效考核規(guī)章制度”)；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。第十四條職位等級變動與薪級調(diào)整企業(yè)員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級做相應的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：.當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。.當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E級時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不做相應調(diào)整(考核升級除外)。第十五條薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當起薪級達到本薪等的最高級(15)級時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條工資結(jié)構(gòu)1.對于業(yè)績不可直接衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的薪值60%、70%、80%為固定工資，按月支付。其余2()%、3()%、40%為績效工資，每季度根據(jù)由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額，年終匯總考核多扣少補?？冃Э己私Y(jié)果與支付系數(shù)的關系見表：考核結(jié)果3分以下)3分〉4分〉5分〉6分6分以上支付系數(shù)0.50.60.811.21.42.對于業(yè)績能夠直接定量衡量的職位或職位族，采用“計件工資+獎金”或按照銷售政策考核工資的工資結(jié)構(gòu)。第十七條自動降薪當公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減企業(yè)員工，公司可隨時啟動整體的或部分的自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。第十八條工資扣減企業(yè)員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依據(jù)公司的有關規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。第十九條稅費處理公司在向企業(yè)員工支付工資欠，如符合稅費繳納規(guī)定時?，需由公司統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。第二十條工資支付企業(yè)員工工資的支付規(guī)定時間為每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及績效結(jié)果執(zhí)行。第三章獎金第二十一條依據(jù)獎金是對企業(yè)員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。第二十二條分類公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。第二十三條季度業(yè)績獎季度'業(yè)績獎是對企業(yè)員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結(jié)果。季度業(yè)績獎的計算方法為：季度業(yè)績獎=月平均工資*4*季度獎金系數(shù)*獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)是指公司季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%,具體比例根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標完成情況由公司高管會議決定。（獎金計發(fā)起點為：季度經(jīng)營目標超額完成10%以上,每增長1個百分比，獎金悉數(shù)增加0.5個百分比）獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設定，詳見下表:考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù)1.51.310.80第二十四條年度業(yè)績獎年度業(yè)績獎是對企業(yè)員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當年經(jīng)營效益的