員工關(guān)系管理期末考試A卷

云南工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年下學(xué)期期末考試《員工關(guān)系管理》課程考試試卷（A）滿分：100分 考試時間：120分鐘 任課老師：考試形式：閉卷 教研室主任：分院教學(xué)負責人：專業(yè)： 學(xué)號： 姓名： 得分一、單選題（每小題1分，共20題，共計20分）得分一、單選題（每小題1分，共20題，共計20分）題號四五總分得分.下列不屬于勞動合同與集體合同的區(qū)別的一項是（）A.主體不同 B.客體不同C.內(nèi)容不同 D.功能不同.勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突的力量和（ ）的總和。A.人際關(guān)系 B.群體關(guān)系 C.部門與部門關(guān)系 D.權(quán)力關(guān)系TOC\o"1-5"\h\z.要求沖突的雙方各退一步，以達成雙方都可以接受的目標的一種方法屬于下列哪種管理方法（ ）。A.第三者“仲裁” B.拖延C.妥協(xié)D.轉(zhuǎn)移目標.下列不屬于沖突的組織成因的是（ ）A.人才爭奪 B.職責不清C.角色不同D.方式不同.集體合同訂立后，應(yīng)報送（ ）。A.勞動行政部門 B.勞動法律部門 C.勞動司法部門 D.勞動監(jiān)察部門.HR及管理人員和員工進行溝通調(diào)查結(jié)果時，哪一點不正確（ ）A.報告匯總必須同時包括企業(yè)的長處和短處B.滿意度調(diào)查問卷出結(jié)果的時間不能太久C.溝通的目的在于找出誰對不好的結(jié)果負責D.溝通時要對事不對人.在員工滿意度調(diào)查方案結(jié)束后，下一步要做的是（）A.HR與管理人員同時與員工進行溝通.收集調(diào)查資料C.管理人員和員工共同制定行動計劃D.取得管理層的支持.認為人的行為在于追求自身利益的最大化的人性假設(shè)理論（ ）A.社會人 B.自我實現(xiàn)人C.復(fù)雜人 D.經(jīng)濟人.情感管理以人為核心，以情緒為動力，以（ ）為基石。A.個人 B.團體 C.組織 D.企業(yè).檔案利用包括三個部分：查閱、出具證明和（ ）。A.外借 B.閱讀 C.提升D.核查《員工關(guān)系管理》第1頁，共8頁TOC\o"1-5"\h\z.處罰可以分為人身罰和（ ）。A.個體罰B.物質(zhì)罰C.經(jīng)濟罰D.股份罰.（ ）是人對客觀事物的主觀體驗和相應(yīng)的行為反應(yīng)。A.情感 B.情緒 C.情緒智慧 0.心情.下列選項中屬于處罰種類中經(jīng)濟罰的是（ ）。A.警告B.降級 C.留用察看 D.賠償損失.在企業(yè)文化中（ ）是核心。A.思想 B.價值觀念 C.企業(yè)環(huán)境 D.員工.荀子云：“木受繩則直，金就礪則利”，這是說（ ）。A.環(huán)境對事物的影響不可低估,而人最容易受環(huán)境的影響.B.環(huán)境對事物的影響不夠客觀.C.人不容易受環(huán)境的影響.D.以上都不對16.（ ）是“心理契約之父”。A.阿吉里斯B.施恩C.萊文森D.盧梭17沖突最為激烈與明顯的形式是（ ）A.怠工B.罷工C.不服從D.協(xié)商18.訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（ ）。A.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則B.內(nèi)容合法原則C.和平原則D.兼顧雙方合法權(quán)益的原則.（ ）是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商致的基礎(chǔ)上達成的契約。A.專項協(xié)議B.集體協(xié)議C.勞動合同D.集體合同.我國勞動立法規(guī)定集體合同為（ ）合同，期限為（）。A.定期，1年 B.不定期，1年以上C.定期，1-3年 D.不定期，3年以上得分 二、多選題（每小題2分，共5題，共計10分）TOC\o"1-5"\h\z.員工檔案管理包括哪幾個部分（ ）。A.歸檔B.核查C.保衛(wèi)D.統(tǒng)計E.轉(zhuǎn)遞.員工培訓(xùn)的基本方法有（ ）。A.演講法B.示范C.鍛煉D.個案分析E.角色扮演.心理契約的基本原則包括（ ）。A.信任B.平衡C.期望D.明確E.雙贏.工會的功能有（ ）。A.代表功能 B.參與功能 C.服務(wù)的功能D.溝通功能 E.協(xié)調(diào)功能.法律禁止企業(yè)安排參加加班加點的職工包括（ ）A.成年人B.經(jīng)期女工C.哺乳期女工D.患病女工《員工關(guān)系管理》第2頁，共8頁

得分三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計16分）1.員工關(guān)系管理:得分三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計16分）1.員工關(guān)系管理:.員工檔案:.工會的含義:.員工滿意度調(diào)查:得分 四、簡答題（每小題6分，共4題，共計24分）.企業(yè)文化的作用？.員工溝通管理的目的?《員工關(guān)系管理》第3頁，共8頁.集體合同與勞動合同的區(qū)別?.產(chǎn)生沖突的原因？得分 五、案例分析（每小題15分，共2題，共計30分）案例一：張三被任命為一個項目的項目經(jīng)理。他認為在所有的資源中，人力資源是最重要的資源。他認為一個良好的組織就是項目的成員“各有其位，各就其位”。他先將項目的任務(wù)進行了分解（WBS），然后根據(jù)工作要求招聘員工，對于每一個員工他都親自出馬講解這位員工的責任和權(quán)利，并有詳細的文字說明材料?！澳闱宄艺f的了嗎？”“是的，我知道我的職責了，我會努力工作的”?！秵T工關(guān)系管理》第4頁，共8頁但是隨著項目的進行，情況并沒有預(yù)想的方向發(fā)展，員工之間各種沖突不斷出現(xiàn)，有些員工甚至提出退出項目組。張三覺得自己做得沒錯，但為什么出現(xiàn)這樣后果？請你幫助他分析一下。…… 案例二：… 2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同… 草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時… 間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振: 興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社線會保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋鳌?自代表的成員公布了集體合同?！?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年… 的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，… 劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不… 得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，… 要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當?shù)貏趧印?爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元… 履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標… 準部分的勞動報酬。… 劉某能夠勝訴并討回屬于自己的工資嗎？為什么？《員工關(guān)系管理》第5頁，共8頁《員工關(guān)系管理》A卷答案一.單選題1-5BDCDA6-10CADCA11-15CBDBA16-20BCACC二.多選題1.ABCDE2.ABDE3.ABDE4.ABCDE5.BCD三.名詞解釋.員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值.員工檔案是指企業(yè)、事業(yè)單位等組織在人事管理活動中形成的、記述和反映員工個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人單位組合起來的各方面、不同形式的歷史記錄。.工會，或稱勞工總會、工人聯(lián)合會。工會原意是指基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一雇主工作的員工，在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等.員工滿意度調(diào)查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或者第三方企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，然后由企業(yè)管理者或者第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開一系列活動。四.簡答題.正面效用。(1)能展現(xiàn)企業(yè)形象。企業(yè)文化界定了角色界限，使企業(yè)組織形成有別于其他企業(yè)的共同意義體系，以自己的企業(yè)為榮，并使外人對企業(yè)有一致的認同感。(2)使員工具有榮譽感。企業(yè)文化傳遞給企業(yè)成員一種肯定身份的感覺，令他們覺得與企業(yè)是休戚相關(guān)的。員工覺得很榮幸，以能再這么優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)為榮，并具有很高的榮譽感。(3)使員工能肯定自己。清楚地知道對與錯的行為標準，使員工開心工作，能隨心所欲而不逾矩，對自己更有自信。企業(yè)文化能促進企業(yè)成員對企業(yè)目標的認同大于個人利益的追求，其極端是員工可為公司犧牲而在所不辭。企業(yè)文化提高了企業(yè)的穩(wěn)定度，降低了公司員工的離職率。(4)具有篩選作用。相近價值觀體現(xiàn)的人才能進入該企業(yè)，有共識才能久留在企業(yè)內(nèi)共同打拼。(5)使員工具有向心力。企業(yè)文化可澄清疑惑，建立企業(yè)內(nèi)部的共同認知。成員間有共識，員工覺得受肯定，向心力因而增強。負面效用：企業(yè)文化一旦形成，企業(yè)將難以適應(yīng)新的、變化了的環(huán)境，因企業(yè)員工已習(xí)慣于企業(yè)的共同價值觀，根深蒂固的觀念很難一時改變。.①實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的信息分享，在競爭激烈的現(xiàn)代社會，一個企業(yè)要想順利開展工作，實現(xiàn)企業(yè)的目的，企業(yè)內(nèi)部的信息分享很重要。②穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工的思想情緒，改善企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系，在一個企業(yè)內(nèi)部，無論是部門《員工關(guān)系管理》第6頁，共8頁與部門之間，還是個人與個人之間，進行有效的溝通是極其重要的。③調(diào)動員工參與管理的積極性，激勵員工。④激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，在企業(yè)內(nèi)部進行各種形式的溝通，可以讓員工進行跨部門的討論，思考、探索。.（1）集體合同與勞動合同的兩方當事人是不同的。勞動合同的當事人是由單個的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當事人是由全體職工和企業(yè)組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業(yè)的代表一起協(xié)商簽署集體合同，所以兩者的當事人不同。（2）集體合同與勞動合同的內(nèi)容不同。（3）集體合同與勞動合同的作用不同。（4）集體合同與勞動合同產(chǎn)生的方式不同。勞動合同是雙方當事人一旦建立勞動關(guān)系，就必須簽署的。而集體合同則不同，因為勞動關(guān)系剛剛建立的時候，企業(yè)職工人數(shù)不多，無法簽署集體合同。（5）集體合同與勞動合同發(fā)生法律效力的時間不同。勞動合同是一經(jīng)雙方當事人簽署，就馬上產(chǎn)生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產(chǎn)生法律效力。（6）集體合同與勞動合同的期限不同。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務(wù)為期限的。而集體合同只有一種期限，就是有固定期的，而且時間只能是一至三年。.（一）沖突的客觀基礎(chǔ)。我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的改革也越來越多。（二）個人原因①人的本性②爭奪有限的資源③崗位④員工差別（三）組織成因①人才爭奪②角色不同③價值觀和利益的差異④職責不清⑤爭權(quán)奪利⑥企業(yè)改革⑦企業(yè)的心理氣氛五.案例分析題案例一：1、職責分配沒有考慮組員的特點和需求。最初進行任務(wù)分配時，基本上是項目經(jīng)理單方面的想法，職責分工未必是員工的主觀意愿或與組員的能力相符的。2、項目經(jīng)理對職責變化的風(fēng)險估計不足，項目是動態(tài)的、任務(wù)是變化的、員工也是在不斷成長的，因此項目經(jīng)理的管理也應(yīng)該是持續(xù)不斷的，即不斷的發(fā)現(xiàn)問題，不斷的調(diào)整。如果只重開頭，不注重變化，環(huán)境變了，管理沒變，情況將會十分被動。《員工關(guān)系管理》第7頁，共8頁3、沒有做好團隊建設(shè)，過分強調(diào)職責分工、忽視團隊協(xié)作；項目中很多工作是需要組員之間的配合才能完成的，項目經(jīng)理沒有起到核心組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的作用；4、組內(nèi)溝通有問題，沒有建立溝通機制。組內(nèi)只有下行溝通，而沒有上行溝通，項目經(jīng)理不能了解組員的想法和思想動態(tài)。5、問題覺察度不夠，沒有及時跟蹤項目中發(fā)生的沖突。當發(fā)生沖突時，應(yīng)盡力和組員溝通、尋找原因、及時解決；案例二：.可以順利討回自己的工資。.原因：（1）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工