《合同制員工管理研究（論文）》

引言員工管理是基于組織戰(zhàn)略發(fā)展和經營活動正常開展的前提下，減少和改善組織內部員工的沖突,以確保企業(yè)管理者和員工能夠實現(xiàn)合作共贏，并提高員工的滿意度來促進組織目標實現(xiàn)的一系列管理活動的總稱。廣州A研究所1978年成立，2000年轉企改制，由事業(yè)單位轉為科技型企業(yè)。其組織結構由4個職能結構和6個部門結構組成，職能部門和各業(yè)務部門職權上屬于平級結構，都歸屬于所長室領導。目前，A研究所有長期合同制員工60人，短期合同制員工12人，其中女職工33人，男職工39人。長期合同制職工中大學本科及以上學歷者占77%，其中博士研究生學歷占3%，碩士研究生占27%，大專及以下學歷占23%。知識層次以本科及以上為主，符合科研機構人員的知識機構，知識層次相對較高。廣州A所長期合同制員工60人中，100%具有專業(yè)技術職稱，其中正高級職稱2人，占長期合同制員工的3%，副高級職稱14人，占長期合同制員工的23%，中級職稱20人，占長期合同制員工的33%，初級職稱24人，占長期合同制員工的40%。從近三年A研究所人力資源的流動情況來看，三年內流入的人數(shù)為8人，三年內流出的人數(shù)為2人，凈流入為6人，目前合同制員工的管理主要由人力資源管理部門負責。廣州A研究所合同制員工管理中存在的問題員工管理體系不完善目前，廣州A研究院的人力資源管理體系和制度并不十分完善。人力資源部門只有3名工作人員，負責人力資源管理事務。工作內容主要是勞動合同簽訂、社保、公積金的填報、每月考勤及績效匯總等流程性的人事管理工作，這些工作內容已經占用了大部分時間和精力，再加上缺乏專門負責合同制員工管理的崗位以及專業(yè)人員的欠缺導致人力資源部門無法迅速發(fā)現(xiàn)合同制員工管理中存在的問題，也無法運用專業(yè)知識提供有效的幫助和支持。根據訪談了解到，關于研究所管理制度的執(zhí)行情況，關鍵崗位和中層管理人員普遍反映了執(zhí)行不到位的問題。研究所的各種制度和決定主要通過書面文件、現(xiàn)場會議和領導者口頭來層層傳達，一些政策文件被普遍認為不是很理解，只能在摸索中執(zhí)行。研究所內部溝通不暢目前廣州A研究院只有職工代表大會作為管理層與職工溝通的重要形式，由于組織的性質、召開時間、地點和參加者人數(shù)等方面的原因，不可能廣泛地代表合同制員工的個人意愿和感受；領導信箱的設立又僅限于中高層管理人員之間的溝通，習慣上總以為決定目標、方針僅僅是領導層的事，沒有必要讓更多人知道的想法，在員工參與管理上陷入了認識的誤區(qū)。高層管理者由于工作繁忙，多將注意力集中在業(yè)務工作中，極少與一線員工進行交流，忽視下行溝通了解他們的意見和建議。長此以往，內部溝通不順暢，溝通方式單一，形同虛設，不能發(fā)揮其應有的促進作用，導致員工長期積壓的情緒不能得到舒緩，易造成對工作的不滿，員工關系緊張，影響工作效率。員工培訓效果不理想目前，廣州研究院的培訓有對新員工的入職培訓，主要是講解相關的勞動法律法規(guī)，工作過程中的注意事項；消防安全培訓，主要依靠外部聘請教師進行集中講解和實踐演練。培訓缺乏系統(tǒng)性，培訓效果明顯不足，而合同制員工十分渴望通過培訓來使其職場競爭力得以提升，特別是在專業(yè)技能、崗位培訓、人際溝通和外語技能培訓等方面提高自身的專業(yè)技能和管理技能。希望在研究所長期發(fā)展的員工大多數(shù)是利用自己的休息時間自費參加培訓和學習，管理者對這群人的態(tài)度并不鼓勵。相反，他們認為員工的培訓行為是為了跳槽找到更好的工作，因而研究所不需要對其進行人力和物力資源的投資。員工積極性不高科研院所的改制改革雖然已有20年的時間，但改革進程更多地是由相關機構的政策要求等外部力量驅動的，而研究所的內部因素和員工的需求在中國的改革中并不占主導地位，也沒有合適的因地制宜的管理技術。在薪酬分配體系中關于資歷、能力、職位、貢獻等要素的分配關系缺少透明化，憑能力上崗和憑貢獻獲取報酬的原則不能得以很好的體現(xiàn)。廣州A研究所的一個常見現(xiàn)象是，合同制員工有信心獲得穩(wěn)定的工作，但他們對職業(yè)發(fā)展和晉升的滿意度較低，職業(yè)發(fā)展空間狹窄，員工的個人期望與現(xiàn)實之間的差距加大，從而降低了合同制員工的積極性。員工之間缺乏凝聚力A研究所的相關政策還停留在發(fā)放補助和慰問品，只考慮到物質資源的幫助，未考慮精神方面的關懷，只通過無實際意義的口頭表揚來凝聚員工的心，忽視對員工的長期激勵，沒有達到關懷的預期效果。同時，加之溝通渠道的不暢通，使得員工的實際困難和問題不能及時予以解決，導致矛盾糾紛的出現(xiàn)，讓員工產生不公平感，嚴重影響了員工關系。此外，A研究所各部門合同制員工的職業(yè)發(fā)展走向主要掌握在各部門管理者手中，部門之間存在著不同的利益，造成內部隱形的拉幫結派現(xiàn)象，加重了員工之間的彼此不和睦、不團結，員工關系較緊張，員工的凝聚力有待加強。廣州A研究所合同制員工管理問題的原因分析人力資源部門缺乏專業(yè)性從A所人力資源部目前的人員組成和職能分工來看，存在著工作人員人數(shù)少，負擔的責任面廣，工作人員的專業(yè)知識薄弱的問題，這些問題導致了員工管理體系的不完善。例如，在員工征聘和檔案的管理方面，人力資源管理部門聘任合同制員工只是作為一種形式對待，某個崗位人員缺乏了才開始進行招聘，檔案不被接受和管理。在處理員工矛盾方面，人力資源部門主要是根據主觀因素來解決，缺乏公正和公平的客觀處理方法解決問題，這必然導致無法讓員工滿意。缺乏正規(guī)的溝通渠道廣州A研究院內部溝通不暢的主要原因是缺乏正規(guī)的溝通渠道，沒有建立良好的溝通機制。在研究所的日常工作中，各種管理制度、工作要求、會議精神都是通過管理部門的口頭報告來傳達的。由于受到自身文化水平和素質能力的影響，各部門的管理人員往往對相關命令和相關文件缺乏深入的理解，不可避免地就會造成轉述過程中的偏差，作為研究所與員工之間的紐帶，溝通效果將不會很理想，也無法引起員工的重視，在這種管理模式中，員工和管理者之間沒有正規(guī)的溝通渠道，導致管理過程中的雙向溝通不夠順暢。正是因為A研究所內部缺乏良好的溝通機制。因此，難以確保溝通的準確性、完整性和有效性，這嚴重阻礙了研究所的發(fā)展，也影響到與員工之間的關系。因此，A研究所下一步需要健全溝通機制，改善研究所內部的信息公開化程度。員工培訓體系不健全廣州A研究所員工培訓效果不理想主要在于缺乏健全的員工培訓體系，無法將員工發(fā)展和研究所的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，戰(zhàn)略性人才的儲備較為缺乏，人力資源管理與研究所發(fā)展相脫節(jié)，以及缺乏健全的持續(xù)培養(yǎng)機制等原因導致了員工培訓不到位，由于人力資源部門并沒有專門的人員負責培訓工作，每個部門的員工培訓由部門各自負責，大部分都是通過老員工帶新員工的方式，在實踐過程中不斷積累和總結經驗。不足之處主要表現(xiàn)為缺乏有計劃、系統(tǒng)性和有針對性的員工培訓；缺乏培訓后續(xù)跟進措施，無法將培訓成果很好的轉化，導致培訓效果不佳。因此，廣州A研究所應健全培訓體系，充分調動員工參與的積極性，形成“按需上崗”和“競爭上崗”的用人機制，從而更好地滿足研究院的業(yè)務發(fā)展需要。員工激勵方式單一目前，廣州市A研究所對激勵制度的認識仍處于物質激勵層面，同時，薪酬激勵也是不合理的。目前，A研究所合同制員工的工資支付嚴格按照崗位權重標準表的規(guī)定進行。要想獲得更多的錢，員工只能通過加班和部門各自的福利(如通信費、食品補貼等)來平衡。對員工的激勵制度沒有系統(tǒng)地考慮到員工的不同需要，也沒有制定一個獎懲并濟、與員工的業(yè)績表現(xiàn)相結合的綜合激勵制度。激勵辦法單一而僵化，導致員工對薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展、工作認可等方面的滿意度較低，單一的激勵方式也很難調動員工的積極性。研究所文化建設流于形式目前廣州A研究所的文化建設仍處于初期階段，文化的表達方式只是喊口號、打標語和環(huán)境美化等方面，文化的實施仍處于書面階段。雖然研究所在成立初期就強調了“艱苦奮斗，求實創(chuàng)新”的精神，并在發(fā)展過程中確立了“三服務，三育人”的原則，但這些不應該是研究所文化的全部，研究所的文化也不僅僅是口號與標語，而是應在具體工作中進行落實，由于A研究所沒有制定文化建設的全面計劃和具體實施措施，文化建設只是流于形式，員工難以從幾個口號和標語中了解研究所的文化內涵。與此同時，經營理念中也缺乏以人為本的價值追求，員工很難感受到人性化的關懷，使得員工間缺乏凝聚力。廣州A研究所合同制員工管理的對策建立高效的人力資源管理系統(tǒng)首先，A研究所需要建立明確的人力資源組織機構。通過工作分析，合理編制人力資源管理崗位，對人力資源各工作崗位職責進行明確的分工。建議根據人力資源管理職能來設立相應的工作崗位，增設培訓專員和員工關系管理崗位，以適應合同制員工逐年增加，面對管理內容和范圍不斷擴大的局面，需要通過專業(yè)人員的工作細化來提高人力資源管理的效率，使目前人力資源管理工作人事管理向人力資源管理轉變。其次，A研究所應當支持現(xiàn)有人力資源管理人員進行學歷提升和考取相應的職業(yè)資格，鼓勵參加專業(yè)的培訓活動，通過聘清具有專業(yè)知識的管理學老師給予業(yè)務指導，使大家了解最新的管理學知識，不僅能提高工作人員的工作能力，還能進一步提升其綜合管理素質。讓專業(yè)的人從事專業(yè)的事，人崗匹配，從業(yè)人員能夠及時的解決員工之間出現(xiàn)的問題，為研究所營造積極和諧的氛圍，從而實現(xiàn)良好的管理效果。最后，依據研究所的戰(zhàn)略目標，對現(xiàn)有人力資源管理制度進行完善，注重合同制員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，營造良好的環(huán)境吸引人才，投入人力物力培訓人才，不斷提升員工工作能力，同時建立良好的晉升通道環(huán)境，運用勝任力評價工具和模型，對各級管理者進行綜合評定和崗位調整，來增加合同制員工的忠誠度。完善研究所的人員結構，確保當某個崗位空缺時，都有相應的人員頂上，而不是單純的依靠招聘來滿足。完善研究所內部溝通機制首先，在A研究所內部開設合同制員工意見箱，形式上可以是實物的，也可以是電子的，廣泛收集員工的建議、意見和訴求。這種方式能夠鼓勵員工將工作和生活上不方便在公眾面前講的困難，通過隱蔽的方式予以反饋。員工意見箱作為員工與高層管理層之間的溝通橋梁，讓高層有機會聽聽基層的聲音，不僅可以促使管理者更好的完善自身的工作，也能鼓勵員工將自己的真實想法予以表達。其次，建立員工滿意度調查制度，關注員工的需求，定期針對員工滿意度調查情況，實施工作內容和方法的改進。人力資源部需對滿意度調查結果進行歸納和匯總，找出具有共性的問題，分析問題產生的原因，結合工作實際清況，提出相應的解決對策并予以實施。同時，以制度的形式促使管理者關心愛護員工，將員工的滿意度與部門管理者工作能力和業(yè)績相聯(lián)系，給予相應的激勵和懲罰措施，使各級領導者都重視溝通工作，形成良好發(fā)展的溝通氛圍。同時，將實施的結果對員工進行公示，讓員工能夠監(jiān)督改進措施的實施，從而提高合同制員工的滿意度。最后，在A研究所內部搭建網絡交流平臺，如內部網頁、論壇、微信群、QQ群、短信平臺等方式，及時發(fā)布研究所的各種信息、資訊、新聞、活動，讓員工及時準確的了解研究所的時政和動態(tài)。同時，定期組織員工代表參加各種獻言獻策活動，對好的建議和意見給予一定的物質獎勵和精神獎勵，不僅能提高員工獻言獻策的積極性，也便于研究所從這些溝通中總結經驗，尋找改進方法，以此來為研究所的和諧發(fā)展提供幫助。健全員工培訓體系廣州A研究所應當積極向合同制員工員工提供形式多樣的全方位培訓機會，努力實現(xiàn)培訓活動的終身化、國際化、現(xiàn)代化，使員工的培訓效果能滿足于研究所發(fā)展的需要和人才成長的要求。首先，在培訓管理上，要走向市場，結合市場經濟的發(fā)展趨勢，引入競爭機制，充分利用好國際、國內的各種培訓資源，提高培訓效益。其次，舉辦學術報告會和研討會，形成定期的一種交流方式，從而在所內部形成濃厚的學術氛圍，力求使合同制員工具備創(chuàng)新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等等。最后，人才培訓要走向國際，利用研究所現(xiàn)有的業(yè)務領域，鼓勵合同制員工走出國門，吸收更頂尖的專業(yè)技術，從思想上與國際接軌，打造更好的戰(zhàn)略咨詢人才梯隊。改善員工激勵機制廣州A研究所應對現(xiàn)有薪酬福利制度予以調整，建立以崗位價值和崗位貢獻為因素的寬帶薪酬制度，績效工資與個人工作業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公平性和競爭性。將年終獎勵改為季度獎勵，讓每名員工都能感受到積極工作和奉獻所帶來的直接效益，激發(fā)他們充分發(fā)揮其才能，促進研究所員工關系的和諧發(fā)展。其次，廣州A研究所還需引入精神激勵的方式，贏得合同制員工的好感，留住人才。建議將員工關懷作為精神激勵的主要形式，對待合同制員工在精神上予以鼓勵，人格上予以尊重，為困難員工設立“員工關愛基金”，捐款由專人負責管理，對有需要的困難職工進行針對性的援助。增強團隊精神，幫助員工建立良好的人際關系，促進員工間的合作，提升工作效率，也有利于員工身心健康發(fā)展?？萍夹脱芯克男再|決定了很多工作不是一個人就能完成的，需要他人的幫助和配合，所以通過開展豐富多彩的文體活動，不僅能培養(yǎng)員工的合作意識和團隊精神，還能建立互幫互助的文化氛圍；多關注員工的情緒，主動幫助員工排憂解難；改善員工的工作和生活環(huán)境，讓他們對研究所產生安全感、信任感、依賴感，從而提高合同制員工的工作積極性。樹立“以人為本”的研究所文化研究所的管理人員應當樹立“以人為本”的管理意識，變原有指揮型的領導作風，向服務型管理作風轉變，在管理中應當重視“人力資本的核心地位，充分尊重員工、關心員工的自身成長和發(fā)展，加強與員工的緊密聯(lián)系，樹立起“以人為本”的管理理念。具體可以從以下幾個方面予以實施：第一，通過創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境，切實做到任人唯賢，客觀的評價員工的能力，鼓勵員工積極進取，努力實現(xiàn)自身價值，將研究所的用人價值觀由以資歷為主，轉為以能力、技術為主。在政策制定上，要以平等的視角對合同制員工進行管理，將其作為研究所今后發(fā)展的人才儲備予以培養(yǎng)和使用。第二，構建研究所的文化體系，如廉政文化、安全文化、制度文化和質量文化等。在各部門的業(yè)務開展中，增加“比”、“學”、“趕”、“幫”、“超”的活動，要求員工學習研究所的規(guī)章制度和文化知識，適時開展關于研究所文化知識的競賽來調動員工的參與性和學習積極性。最后，A研究