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文檔簡介
【思考與練習(xí)】一、單項選擇題1.激勵過程即(A)。A.需要—動機—行為—目標(biāo)B.目標(biāo)—行為—動機—需要C.需要—行為—動機—目標(biāo)D.目標(biāo)—動機—行為—需要2.獎勵旅游屬于(C)。A.信任激勵法B.參與激勵法C.強化激勵法D.榜樣激勵法3.公平理論認為影響員工工作努力程度的因素是(B)。A.薪酬量B.比較的結(jié)果C.工作條件D.晉升機會4.某公司今年超額完成利潤指標(biāo),公司決定按員工個人工資的50%一次性發(fā)放年終獎金,結(jié)果花錢買來的是怨聲載道,此現(xiàn)象可以用(B)理論來解釋。A.期望理論B.公平理論C.雙因素理論D.需要層次理論5.就馬斯洛的“需要層次論”和赫茲伯格的“雙因素理論”相比較而言,(C)。A.生理需要相當(dāng)于保健因素B.生理和安全需要相當(dāng)于保健因素C.生理.安全和社交需要相當(dāng)于保健因素D.生理.安全.社交和尊重相當(dāng)于保健因素6.赫茲伯格的“雙因素理論”中被稱為激勵因素的是(
B
)。A.與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素
B.與工作內(nèi)容相關(guān)的因素C.與個人利益相關(guān)的因素
D.本組織的政策和管理.監(jiān)督系統(tǒng)7.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良目標(biāo)可能引起的后果,允許人們通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為,來回避一種令人不愉快的處境的激勵方式屬于(
C
)。A.正強化
B.懲罰
C.負強化
D.自然消退8.以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋:(C)。A.一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物B.窮人很少參加排場講究的社交活動C.在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陳景潤D.一個安全需要占主導(dǎo)地位的人,可能因為擔(dān)心失敗而拒絕接受富于挑戰(zhàn)性的工作9.下面哪種理論不屬于激勵理論?(D)A.雙因素理論B.需求層次理論C.期望值理論D.權(quán)變理論10.挫折理論是有代表性激勵理論中的(C)。A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.需要理論二、多項選擇題1.以下關(guān)于期望理論敘述中正確的有(ABC
)。A.效價可以是負值
B.激勵力同期望值成正比C.期望值是一種主觀概率
D.效價越小,則動力越大E.激勵力同期望值成反比2.下列屬于保健因素的是(ABCD
)。A.監(jiān)督系統(tǒng)
B.工作條件
C.人際關(guān)系
D.工資
E.責(zé)任感3.馬斯洛需要層次理論的基本出發(fā)點是:(CD)。A.個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗B.人的行為是其所受到的刺激的函數(shù)C.人是有需要的動物,只有尚未滿足的需要能夠影響行為D.人的需要都有層次,某一層次需要得到滿足后,另一層次的需要才會出現(xiàn)E.人的一生中,有些需要是靠后天獲得的4.下列說法正確的是:(ABCDE)。A.激勵產(chǎn)生的根本原因是內(nèi)因B.內(nèi)因由人的認知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)成C.外因是人所處的環(huán)境D.激勵頻率與激勵效果之間成正比關(guān)系E.激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解,并使其達成一致5.行為改造型激勵理論通常包括(CDE
)。A.需求層次理論
B.雙因素理論
C.挫折理論
D.歸因理論E.強化理論三、簡答題1.什么是激勵?簡述激勵的過程。激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思,是通過滿足人的需要,激發(fā)其內(nèi)在動機而鼓勵人們朝著組織期望的目標(biāo)采取行為的過程。當(dāng)人們的需要沒有得到滿足的時候會產(chǎn)生不平衡和內(nèi)心緊張,為了消除這種緊張就會產(chǎn)生去尋找解決辦法的內(nèi)在驅(qū)動力,也即是動機,進而產(chǎn)生的動機去引導(dǎo)人們的行為,這時需要把人們的行動導(dǎo)向目標(biāo)和工作,通過獲得的成績使需要得到滿足,然后再產(chǎn)生新的需要,開始新一輪的激勵過程。2.“人性”的假設(shè)包括哪些?采取怎樣的管理策略?1.“經(jīng)濟人”假設(shè)(1)管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù),而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任,則是無關(guān)緊要的。簡單地說,就是重視完成任務(wù),而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看,管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。(2)管理工作只是少數(shù)人的事,與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮,后勤部拼命干活。(3)在獎勵制度方面,主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性,同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施,即:“胡蘿卜加大棒”的政策。2.“社會人”假設(shè)(1)管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù),而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(2)管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等,而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。(3)在實際獎勵時,提倡集體的獎勵制度,而不主張個人獎勵制度。(4)管理人員的職能也應(yīng)有所改變,他們不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品,而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面,要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情,另一方面,要向上級呼吁、反映。(5)提出“參與管理”的新型管理方式,即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。3.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)(1)管理重點的改變。(2)管理人員職能的改變。(3)獎勵方式的改變。(4)管理制度的改變。4.“復(fù)雜人”假設(shè)(1)設(shè)法把工作、組織和人密切配合起來,使特定的工作,由適合的組織與適合的人員來擔(dān)任;(2)先應(yīng)從對工作任務(wù)的確認和對工作目標(biāo)的了解等方面來考慮,然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排;(3)合理確定訓(xùn)練計劃和強調(diào)適宜的管理方式,使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員,這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵;(4)各種管理理論,不論是傳統(tǒng)的或是參與的,均有其可用之處,主要應(yīng)由工作性質(zhì)、員工對象而定。3.激勵有哪些作用?1.激勵有助于提高組織成員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性2.激勵有助于開發(fā)員工的潛能,促進員工充分地發(fā)揮其才能和智慧3.激勵有助于增強組織的凝聚力,提高企業(yè)競爭力4.激勵的基本理論是如何進行分類的?激勵的基本理論可以劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三大類。內(nèi)容型激勵理論有:馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克里蘭的成就需要理論。過程型激勵理論主要包括公平理論和期望理論。行為改造型激勵理論包括強化理論、挫折理論和歸因理論等。5.馬斯洛的需要層次論的基本內(nèi)容是什么?對管理實踐有何啟示?馬斯洛認為每個人都有許多復(fù)雜的需要,這些需要從低級到高級可以劃分為五個層次,生理需要、、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。2.需要層次論對管理實踐的啟示(1)正確認識被管理者需要的多層次性。同一個人不同時期的需要不同,不同的員工需要各不相同。在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上,找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的主要需要,然后有針對性的激勵。(2)要努力將組織的管理手段、管理條件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來,不失時機地、最大限度地滿足被管理者的需要。(3)在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上,找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要。然后,有針對性地進行激勵。6.公平理論的基本內(nèi)容是什么?對管理實踐有何啟示?公平理論認為員工發(fā)現(xiàn)自己所獲報酬與投入之比,等于或大于他人的報酬與投入或本人過去的報酬與投入的比率,會感到公平;否則,就有不公平感。當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感時,心里就會不滿,為消除這種不滿現(xiàn)象員工會采取減少工作的投入、要求加薪、改變被比較者的結(jié)果或投入、選擇辭職等行為。2.公平理論對管理實踐的啟示(1)管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感。(2)職工的公平感將影響整個組織的積極性。(3)領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。(4)報酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵機制。7.強化理論的基本內(nèi)容是什么?對管理實踐有何啟示?強化理論認為,無論是人還是動物,為了達到某種目的,都會采取一定的行為,這種行為將作用于環(huán)境,當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時,這種行為就會重復(fù)出現(xiàn);當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時,這種行為就會減弱或消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的,強化可被分為正強化、負強化、懲罰和自然消退4種基本類型。2.強化理論對管理實踐的啟示(1)獎勵與懲罰相結(jié)合,即對正確行為給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑫r對一切不利于組織工作的行為則要給予處罰。(2)以獎為主,以罰為輔。強調(diào)獎勵與懲罰并用,但應(yīng)以獎為主,以罰為輔,防止過多運用懲罰帶來消極影響。(3)及時正確強化,即做到及時獎懲且獎懲分明。獎懲的及時性是以獎懲分明為前提的,同時應(yīng)因人制宜地進行獎勵,采取形式多樣的獎勵。8.什么是激勵機制?激勵原則有哪些?激勵機制是激勵活動的各項要素在運行過程中的相互聯(lián)系、相互作用、相互制約及其與激勵效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機能。激勵機制主要包括激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向。激勵原則:1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則2.正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則3.內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則9.常用的激勵方法有哪些?當(dāng)代提出了一些新的激勵形式包括哪些?常用的激勵方法包括目標(biāo)激勵法、參與激勵法、強化激勵法、改善工作要素法、情感激勵法、支持激勵法、信任激勵法、榜樣激勵法等。當(dāng)代提出了一些新的激勵形式主要包括績效工資、分紅、員工持股和靈活的工作日程等。10.激勵在實際運用中應(yīng)該注意哪些問題?1.要動員全體職工參與激勵,形成他勵、自勵、互勵的統(tǒng)一的格局2.要深入了解員工的各種需要,恰當(dāng)滿足他們的正當(dāng)需要,讓激勵貫穿于計劃評價的始終3.要考慮到激勵方式的綜合性,各種激勵方式相結(jié)合四、案例分析林肯電器公司哈佛商學(xué)院向全世界出版了近4萬個案例。被購買頻率最高的案例是位于克利夫蘭的林肯電器公司。該公司年銷售額為44億美元,擁有2400名員工,并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電器公司的生產(chǎn)工人按件計酬,他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后,便可以分年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式,全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績,可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中,平均獎金額是基本工資的95.9%,該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速,員工年平均收入為44000美元,遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平,在不景氣的年頭里,如1982年的經(jīng)濟蕭條時期,林肯公司員工收入降為27000美元,這雖然相比其它公司還不算太壞,可與經(jīng)濟發(fā)展時期相比就差了一大截。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策,從那時起,他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然,作為對政策的回報,員工也相應(yīng)要做到幾點:在經(jīng)濟蕭條時期他們必須接受減少工作時間的決定;而且接受工作調(diào)換的決定;有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量,而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識,如果工人生產(chǎn)出一個不合標(biāo)準(zhǔn)的部件,那么除非這個部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn),否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng),形成了一種很有壓力的氛圍,有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感,但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司一位管理者估計,與國內(nèi)競爭對手相比,林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟大蕭條以后,公司年年獲利豐厚,沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一。前不久,該公司的兩個分廠被《幸?!冯s志評為全美十佳管理企業(yè)。問題:1、你認為林肯公司使用了何種激勵理論來激勵員工的工作積極性?2、為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵員工工作?3、你認為這種激勵系統(tǒng)可能會給管理層帶來什么問題?參考答案:(一)1、林肯電器公司應(yīng)用了馬斯洛的需要層次理論和亞當(dāng)斯的公平理論,該公司實行計件工資制,取得了高滿意度、低離職率、高效率的管理效果。2、計件工資能夠把“付出”和“報酬”緊密結(jié)合,年終獎金增強
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