2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案單選題（共70題）1、工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B2、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A3、（）是整個績效計劃階段的核心。A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.形成階段D.總結(jié)階段【答案】B4、研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討及（）。A.任務(wù)取向的研討與過程取向的研討B(tài).任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標(biāo)C.組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣D.任務(wù)取向的研討后會得出某個結(jié)論【答案】A5、（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D6、（）是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額的產(chǎn)生。A.勞動定額的修改B.勞動定額的更新C.勞動定額的修訂D.勞動定額的設(shè)計【答案】C7、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A8、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評具有（）的缺點，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評。A.滯后性、短期性、表現(xiàn)性B.系統(tǒng)性、規(guī)范性C.長期性、客觀性D.長期性、系統(tǒng)性【答案】A9、企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品，其組織結(jié)構(gòu)通常的類型是（）。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)【答案】B10、對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場占有率的擴大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C11、筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。A.財務(wù)知識B.觀察能力C.管理知識D.管理能力【答案】D12、(2017年5月)企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A.市場營銷B.資金財務(wù)C.技術(shù)設(shè)備D.人力資源【答案】D13、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按()方式建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.0型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B14、下列關(guān)于直線職能制的說法錯誤的是（）。A.是一種以職能制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式B.是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式C.是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式D.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是－種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】A15、（）指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產(chǎn)率C.勞動分配率D.實物勞動生產(chǎn)率【答案】C16、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B17、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D18、()進行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)【答案】C19、（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認(rèn)知成果【答案】D20、培訓(xùn)項目設(shè)計的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強化性原則【答案】A21、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】C22、為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，（）便應(yīng)運而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績效薪酬體系【答案】C23、培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標(biāo)本身進行評估B.忽視過程評估C.目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D.忽視預(yù)期目標(biāo)的評估【答案】C24、合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為（）人左右為宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】D25、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D26、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法【答案】A27、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標(biāo)準(zhǔn)工資【答案】C28、(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A29、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A30、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A31、(2017年5月)支付與員工崗位價值相當(dāng)?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】C32、(2017年11月)（）是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D33、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（）A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情景理論C.路徑—目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型【答案】D34、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B35、培訓(xùn)需求分析作為（）活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性。A.現(xiàn)代培訓(xùn)B.員工培訓(xùn)C.崗位培訓(xùn)D.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)【答案】A36、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D37、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招聘方法是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D38、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D39、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理制度評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效考評系統(tǒng)D.績效考評指標(biāo)系統(tǒng)【答案】B40、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應(yīng)考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性【答案】D41、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年【答案】C42、為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標(biāo)C.績效合同D.績效計劃【答案】C43、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.知覺D.動機【答案】B44、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D45、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D46、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】B47、一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C48、(2017年11月)集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內(nèi)容不同D.基礎(chǔ)不同【答案】D49、(2017年11月)理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇（）的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授【答案】C50、以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C51、下列不屬于培訓(xùn)后的工作的是（）。A.作問卷調(diào)查B.向講師致謝C.課程及講師介紹D.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書【答案】C52、在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D53、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法錯誤的是（）。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充組成C.提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB／T1.1—2009的要求撰寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A54、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B55、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計劃【答案】A56、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C57、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C58、資源的有限性稱為資源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.絕對性D.緊張性【答案】B59、（?）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C60、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是()A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A61、講授法是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識和（）的系統(tǒng)了解。A.前沿最新技術(shù)B.前沿理論C.前沿科學(xué)知識D.前沿科學(xué)理論【答案】B62、下列關(guān)于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C63、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A64、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C65、培訓(xùn)課程設(shè)計步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定位；⑤評價。正確的順序為（）A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A66、在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A67、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B68、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（）的工資報酬。A.150％B.200％C.300％D.400％【答案】B69、在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括（）A.只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D70、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行（）監(jiān)控和評估。A.重點B.全程C.針對性D.參與性【答案】B多選題（共20題）1、在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括（）。A.考察公司是否做到了以員工為中心B.管理者與員工的關(guān)系是否和諧C.考察公司的民主管理機制D.員工參與和影響決策的程度如何E.考察公司的財務(wù)管理機制【答案】ABCD2、(2018年5月)診斷面試對應(yīng)聘者進行測試的內(nèi)容包括（）。A.實際能力B.潛力C.求職動機D.知識與技能E.個人社會背景與經(jīng)驗【答案】AB3、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法正確的是（）。A.基尼系數(shù)B.比重法C.恩格爾系數(shù)D.對比法E.參照法【答案】BC4、管理者與被管理者在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為，如（）是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。A.自身能力不足B.上級主管支持不力C.同事之間缺乏合作精神D.沒有得到及時的信息反饋E.上下級之間在認(rèn)知上的差異【答案】BCD5、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B.加強企業(yè)的民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位E.彌補勞動法律、法規(guī)的不足【答案】ABC6、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn)C.各工種工序的工藝流程D.核算定員的基本原理和方法E.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件【答案】ABC7、進行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有（）。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準(zhǔn)備【答案】ABCD8、核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于（）的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術(shù)人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD9、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD10、從業(yè)人員在職業(yè)技能上堅持“與時俱進”的要求包括（）。A.立足時代，充分認(rèn)識職業(yè)技能加快發(fā)展更新的特點B.立足國際，實施以模仿、復(fù)制為主的職業(yè)技能提高策略C.立足未來，踐行終身學(xué)習(xí)的理念D.立足實際，樹立只有掌握高技能才能擁有一切的職業(yè)意識【答案】AC11、面試前的準(zhǔn)備工作有（）A.確定面試目的B.設(shè)計面試問題C.確定面試時間、地點D.詳細了解應(yīng)聘者的資料E.確定面試事項和范圍，寫出提綱【答案】ABCD12、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢，包括()。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD13、獎金制度的制定程序包括（）。A.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額B.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則C.確定獎金發(fā)放對象及范圍D.確定個人獎金計算辦法E.確定個人獎金發(fā)放形式【答案】ABCD14、崗位分析信息的主要來源有（）。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事的報告【答案】ABCD15、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題包括（）。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯誤認(rèn)識E.所有工作人員在回答問題時口徑一致【答案】ABCD16、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD17、實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，包括（）等。A.作業(yè)時間B.組織與技術(shù)性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時間E.停工時間【答案】ABCD18、人員錄用的主要策略包括()A.補償式策略B.多重淘汰式策略C.結(jié)合式策略D.排除式策略E.推薦式策略【答案】ABC19、（2016年5月）培訓(xùn)評估報告一般包括（）。A.培訓(xùn)評估人員的構(gòu)成說明B.培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況C.培訓(xùn)評估信息的總結(jié)和分析D.培訓(xùn)項目計劃調(diào)整的建議E.培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較【答案】BCD20、效度評估中的效度主要有()。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.總體效度D.同測效度E.平均效度【答案】ABD大題（共10題）一、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點包括：①設(shè)計和實施的費用高；②比許多考評方法費時費力。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。?③借此機會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?三、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于?dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進行集體協(xié)商。《集體合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案。由于?dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當(dāng)給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)五、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯誤認(rèn)識。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。六、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】（1）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：七、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計劃，作出培訓(xùn)費用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。八、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大??；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。九、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任