2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案單選題（共70題）1、工作崗位評價結果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D2、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為【答案】A3、有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C4、下列關于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D5、成績記錄法是一種（）的績效考評方法。A.新開發(fā)出來B.常用C.最常用D.很少用【答案】A6、關于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B7、崗位設置的基本原則是（）A.最低數(shù)量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則【答案】C8、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A9、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D10、培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據(jù)是（）。A.菲利普斯五層評估模式B.柯克帕特里克四級評估模式C.泰勒的目標評估模式D.考夫曼五層評估模式【答案】C11、下列關于特別任務法的說法錯誤的是（）。A.常用于管理培訓B.具體形式包括委員會或初級董事會C.屬于適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法D.行動學習是一種課題研究法【答案】C12、(2016年5月)招聘過程評估的信度，不包括()。A.外在平衡性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A13、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和（）。A.評估B.反饋C.反應D.評價【答案】B14、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D15、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括()。A.書面測試B.操作測試C.學前、學后比較D.技能測試【答案】D16、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉的輪休制，每個月應安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A17、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C18、（）是定額管理的核心。A.勞動定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產(chǎn)品定額水平【答案】A19、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財會【答案】A20、（2015年5月）組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括（）A.為了提高員工自身素質(zhì)而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A21、（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C22、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者【答案】C23、結果主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B24、(2015年11月)企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計的主要內(nèi)容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B25、勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D26、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C27、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）A.兩者涉及的內(nèi)容不同B.兩者結構形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D28、（）統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C29、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產(chǎn)消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C30、在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C31、對于客戶的詢問，員工符合職業(yè)用語規(guī)范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“問別人去吧”C.“這事不歸我管”D.“我?guī)湍愦蚵犚幌隆薄敬鸢浮緿32、作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】B33、()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D34、（2017年11月）企業(yè)人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B35、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】C36、針對下列哪一項的培訓開發(fā)，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法?（）A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】A37、（）需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.組織層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】D38、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D39、有效的培訓課程計劃應包含的內(nèi)容不包括（）。A.培訓活動結果B.時間分配C.培訓目標或成果D.目標學員【答案】A40、(2017年5月)（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B41、個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例現(xiàn)在為工資的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D42、在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.實現(xiàn)培訓課程目標C.做好充分準備D.調(diào)動學員參與的積極性【答案】D43、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C44、在考評階段，應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A45、(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C46、在培訓過程中()，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.預設培訓考核C.做好充分準備D.調(diào)動學員參與的積極性【答案】D47、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D48、（）是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。A.培訓目標B.培訓內(nèi)容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C49、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構【答案】D50、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾【答案】D51、（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù)【答案】D52、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發(fā)階段【答案】C53、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B54、樂觀系數(shù)決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續(xù)承諾準則【答案】A55、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B56、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定（不是坑定）或否定的心理傾向。A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度【答案】D57、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】B58、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C59、造成1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D60、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會B.質(zhì)量管理小組C.技術參與工作組D.職工代表大會【答案】D61、（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結構和薪酬形式的這樣一個過程。A.薪酬策略B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C62、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D63、（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D64、編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計算要統(tǒng)一【答案】B65、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B66、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D67、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D68、符合“公道”本質(zhì)要求的說法是（）。A.見仁見智，不存在普遍認可的公道B.執(zhí)行領導的決定是從業(yè)人員堅持公道的本質(zhì)要求C.千人一致、萬人一律的一視同仁體現(xiàn)了公正的本質(zhì)要求D.堅持人格上的平等是實踐公正職業(yè)規(guī)范要求的重要原則【答案】D69、申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B70、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D多選題（共20題）1、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學生D.大學生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關注有關大學生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD2、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC3、為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB4、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.工作傳授法B.模擬訓練法C.項目指導法D.個人指導法E.實習或練習法【答案】ABD5、要素比較法的具體步驟是（）。A.通過各種方法獲取崗位評價所需信息B.確定評價要素C.從全部崗位中選出15~20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認可D.根據(jù)評價要素對關鍵基準崗位排序E.以關鍵基準崗位薪酬為依據(jù)，評價其他崗位【答案】ABCD6、產(chǎn)品改良包括()。A.品質(zhì)改良B.特色市場改良C.特色改良D.附加產(chǎn)品改良E.式樣改良【答案】ACD7、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結構C.勞動年齡人口占人口總體比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC8、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產(chǎn)品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC9、職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序包括（）。A.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位B.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算C.自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會D.企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行E.編制費用預算和直接人工預算【答案】ABCD10、多向式信息交流的優(yōu)點是（）。A.教師與學員間，學員與學員間相互交流B.學員與學員間相互交流啟發(fā)和借鑒C.及時反饋D.有利于學員取長補短，開闊思路E.促進能力的提高【答案】ABCD11、企業(yè)勞動定員管理的作用（）。A.企業(yè)用人的科學標準B.企業(yè)人力資源計劃的基礎C.企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E.以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)【答案】ABCD12、網(wǎng)上培訓的缺點有（）。A.中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術B.人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式C.企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式會有一定缺陷D.學員利用網(wǎng)絡瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓受到網(wǎng)速的影響E.培訓的進程安排比較靈活，但要有一定空閑工作時間【答案】AB13、人性假設管理理論主要包括（）。A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設C.管理人假設D.復雜人假設E.自我實現(xiàn)人假設【答案】ABD14、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設計理念B.設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD15、公式M=I（C，S，A，U，E，a）中字母分別代表（）。A.M——最低工資標準B.C——城鎮(zhèn)居民人均生活費C.S——職工個人繳納社會保險費、住房公積金D.A——職工平均工資，U——失業(yè)率E.E——經(jīng)濟發(fā)展水平，a——調(diào)整因素【答案】ABCD16、（2016年5月）以下關于加權選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.打分容易C.核算簡單D.適用范圍較大E.需要根據(jù)具體崗位設計不同的考評量表【答案】ABC17、簽訂集體合同的程序包括（）。A.集體合同的公布B.確定集體合同的主體C.協(xié)商集體合同D.勞動部門審核E.審核期限和生效【答案】ABC18、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.協(xié)商雙方的和平原則B.集體協(xié)商程序公平C.均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內(nèi)容合法原則【答案】ABCD19、以下關于目標管理法的說法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC20、(2015年5月)合理確定人工成本的方法包括（）A.銷售凈額基準法B.附加值基準法C.損益分歧點基準法D.凈利潤基準法E.勞動分配率基準法【答案】AC大題（共10題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。二、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內(nèi)容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。三、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領導的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術人員等的數(shù)量及其結構比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）四、(二）某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學力的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可接受。應當有一年以上相關的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。【答案】假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian五、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓成本的預算。七、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）八、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種