2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師自測提分題庫加精品答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師自測提分題庫加精品答案單選題（共70題）1、績效管理的最終目標(biāo)是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D2、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A.標(biāo)準(zhǔn)值B.固定值C.浮動(dòng)值D.基本值【答案】C3、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A4、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C5、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。()不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B6、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C7、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B8、對(duì)于國家來說，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。A.加班加點(diǎn)工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D9、《勞動(dòng)合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D10、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B11、下列關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是（）。A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)C.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)【答案】A12、你與同事交往時(shí)，常用的方式是（）。A.時(shí)不時(shí)地搞個(gè)小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時(shí)間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C13、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實(shí)例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法【答案】A14、()是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A.實(shí)務(wù)作業(yè)B.個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D.個(gè)人測驗(yàn)【答案】A15、"好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱"這種績效考評(píng)誤差是()A.苛嚴(yán)誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個(gè)人偏見【答案】B16、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團(tuán)隊(duì)合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時(shí)間較短【答案】A17、()是指一定時(shí)期內(nèi)對(duì)整個(gè)企業(yè)或某部門在職員工按照一定標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的構(gòu)成統(tǒng)計(jì)。A.平均人數(shù)統(tǒng)計(jì)B.企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)C.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)D.企業(yè)員工構(gòu)成統(tǒng)計(jì)【答案】C18、績效每達(dá)到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.考核性調(diào)整【答案】D19、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時(shí)間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力【答案】A20、關(guān)于績效監(jiān)控的描述．下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B21、工資水平對(duì)外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B22、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D23、關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的是（）。A.經(jīng)營者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度B.年薪的浮動(dòng)薪酬取決于經(jīng)營者市場形成的薪酬率和企業(yè)支付能力C.年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營狀況和效益高低D.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者利益與員工利益相分離【答案】D24、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會(huì)保障制度【答案】A25、()是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。A.崗位寫實(shí)B.作業(yè)測時(shí)C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C26、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D27、（）是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.激勵(lì)性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A28、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會(huì)（）。A.后悔當(dāng)初太粗心，設(shè)想要是當(dāng)時(shí)采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對(duì)自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對(duì)自己的處罰不會(huì)太重【答案】A29、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強(qiáng)制性原則C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B30、組織市場的類型不包括（）。A.勞動(dòng)力市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A31、現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)范圍C.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D32、（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A33、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭議的屬于（）。A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】C34、對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo)是（）。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率【答案】B35、()不屬于績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D36、英國思想家威廉?葛德文說：“個(gè)人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時(shí)，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個(gè)人道德墮落的開始【答案】D37、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B38、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。A.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)B.授課技巧培訓(xùn)C.教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)D.教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)【答案】C39、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A40、（）將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B41、()提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A42、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B43、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容【答案】C44、《北京市工傷保險(xiǎn)條例實(shí)施辦法》屬于()A.勞動(dòng)規(guī)章B.地方性勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】B45、（）是指測評(píng)者由于只關(guān)注到被測評(píng)者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應(yīng)B.第一印象C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】A46、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D47、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當(dāng)斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D48、對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括()。A.面談?dòng)^察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C49、市場營銷計(jì)劃的控制不包括()。A.季度計(jì)劃控制B.效率控制C.年度計(jì)劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A50、失業(yè)率的計(jì)算公式是（）。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動(dòng)力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動(dòng)力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%【答案】A51、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)【答案】A52、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D53、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括()。A.課程時(shí)間長度B.資料的結(jié)構(gòu)C.課程目標(biāo)和內(nèi)容D.教學(xué)順序和活動(dòng)【答案】A54、績效考評(píng)是績效管理活動(dòng)的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C55、（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當(dāng)代組織理論D.古典組織理論【答案】B56、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法【答案】D57、組織市場的類型不包括()。A.壟斷者市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A58、（）是“社會(huì)人”假設(shè)的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A59、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.信息溝通【答案】C60、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C61、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要()。A.客觀、合理、不徇私B.主觀、合理、不徇私C.客觀、公正、不徇私D.主觀、公正、不徇私【答案】C62、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則【答案】B63、沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算的績效考評(píng)方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B64、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。A.特殊調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整【答案】B65、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D66、()不是計(jì)件工資制的組成部分。A.計(jì)件單價(jià)B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.勞動(dòng)定額D.工作物等級(jí)【答案】B67、下列對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方D.雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B68、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)有廢棄標(biāo)準(zhǔn)和()。[2011年11月四級(jí)真題]A.行為標(biāo)準(zhǔn)B.能力標(biāo)準(zhǔn)C.成效標(biāo)準(zhǔn)D.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C69、不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識(shí)B.創(chuàng)造性C.主動(dòng)性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C70、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括()A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績效要素【答案】C多選題（共20題）1、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法正確的有()。A.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為標(biāo)的【答案】ABC2、在面試的過程中，常見的問題有（）。A.面試考官的偏見B.面試問題設(shè)計(jì)不合理C.面試缺乏系統(tǒng)性D.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體E.面試目的不明確【答案】ABCD3、以下選項(xiàng)中不是影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（）。A.科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)B.生產(chǎn)技術(shù)水平、能源消耗情況C.企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度D.信息傳送速度、決策速度E.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】AB4、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD5、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)E.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD6、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD7、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（）。A.物價(jià)性調(diào)整B.季節(jié)性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.政策性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】AC8、福利的特性包括（）。A.福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD9、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD10、下列對(duì)于仲裁期限的計(jì)算正確的有()A.增加、變更仲裁申請(qǐng)的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之日起重新計(jì)算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算C.中止審理期間計(jì)入仲裁期限內(nèi)D.申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從最開始仲裁之日起計(jì)算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的國家職業(yè)資格考試【答案】AB11、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的有（）。A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.產(chǎn)品的市場占有率C.消費(fèi)者結(jié)構(gòu)D.技術(shù)裝備的先進(jìn)性E.生產(chǎn)和銷售狀況【答案】ABCD12、繼任者勝任力包括（）。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績E.持續(xù)的自我開發(fā)能力【答案】ABCD13、政府勞動(dòng)行政部門審核集體合同時(shí)需報(bào)送的材料包括()。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料C.雙方代表的身份證D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動(dòng)合同書【答案】ABCD14、管理人員薪酬的構(gòu)成包括（）。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD15、處理員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的常用方法有()。A.相關(guān)分析B.集中趨勢分析C.離散趨勢分析D.外推趨勢分析E.因素分析【答案】ABC16、勞動(dòng)力市場均衡的意義有()A.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動(dòng)力在任何地區(qū)的T資都相同【答案】ACD17、當(dāng)前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括（）。A.級(jí)別多B.級(jí)別少C.級(jí)差小D.級(jí)差大E.水平低【答案】AC18、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.勞動(dòng)者基本狀況【答案】D19、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括（）A.完善的組織機(jī)構(gòu)B.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機(jī)制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系【答案】BCD20、(2016年5月)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成原因包括（）。A.無視勞動(dòng)法律法規(guī)而逐步形成B.無效勞動(dòng)合同而形成C.沒有訂立書面勞動(dòng)合同而形成D.雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成E.以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成【答案】BCD大題（共10題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵(lì)。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。二、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)問不超過20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個(gè)人偏見。8)在傾聽時(shí)注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計(jì)出情境性問題。2)設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的參考答案。3)設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：三、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天。可沒想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說不來了，另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長—計(jì)算機(jī)組長—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長)2．2分]。問題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時(shí)也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競爭手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。四、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因①測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評(píng)人員對(duì)被測對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評(píng)人員和被測對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測評(píng)方法掌握得不熟練，測評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析五、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵(lì)。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。六、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)査機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）七、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。其次，績效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。最后，參與考評(píng)的人員過多，使考評(píng)結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識(shí)的情況下，再予試行；被評(píng)錯(cuò)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定，如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評(píng)為主，自評(píng)，下級(jí)，同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。八、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因①測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評(píng)人員對(duì)被測對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評(píng)人員和被測對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測評(píng)方法掌握得不熟練，測評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評(píng)數(shù)