2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案單選題（共70題）1、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)活動組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評估【答案】B2、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個(gè)女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B3、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進(jìn)。A.計(jì)劃性和戰(zhàn)略性B.計(jì)劃性和戰(zhàn)術(shù)性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D4、企業(yè)集團(tuán)是由不同經(jīng)濟(jì)實(shí)體按照經(jīng)濟(jì)的、具有某種內(nèi)在聯(lián)系的關(guān)系組織起來的。體現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協(xié)調(diào)的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C5、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B6、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B7、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個(gè)月起，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。【提示：《勞動合同法》第82條】A.超過一個(gè)月不滿一年B.超過三個(gè)月不滿一年C.超過一個(gè)月不滿半年D.超過一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A8、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C9、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D10、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。A.培訓(xùn)和開發(fā)B.確定員工的貢獻(xiàn)率C.員工的績效和薪酬評估D.戰(zhàn)略結(jié)合與實(shí)施的管理【答案】D11、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評估體系【答案】A12、關(guān)于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實(shí)際投入到企業(yè)中的人力資本的價(jià)值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“總和”【答案】D13、任何一個(gè)勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B14、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是（）。A.官僚式+市場式B.官僚式+發(fā)展式C.家族式+市場式D.發(fā)展式+市場式【答案】D15、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】B16、()屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B17、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習(xí)慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B18、()針對一個(gè)勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C19、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A20、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A21、培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機(jī)和（）等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B22、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設(shè)B.組織C.參與D.教育【答案】D23、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.福利保險(xiǎn)【答案】B24、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C25、()平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。A.企業(yè)級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D26、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D27、()認(rèn)為員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A28、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C29、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D30、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級計(jì)劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C31、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評估體系【答案】A32、公司高薪聘請了一個(gè)人才。這個(gè)人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個(gè)單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個(gè)所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時(shí)候聘請人才只是充樣子D.人才浪費(fèi)十分可惜【答案】D33、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評估體系【答案】A34、自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B35、(2016年11月)美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財(cái)富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C36、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B37、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D38、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。A.對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B.對企業(yè)的期望高，對自己的期望低C.對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D.對企業(yè)的期望低，對自己的期望低【答案】B39、(2016年5月)（）認(rèn)為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D40、當(dāng)成員企業(yè)處于成長的發(fā)展階段，與集團(tuán)的資源呈高度相關(guān)性，且屬于集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的核心地位的情況下，集團(tuán)應(yīng)選擇（）的管理模式A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營管控型D.戰(zhàn)略管理型【答案】C41、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責(zé)任B.高薪—高責(zé)任C.低薪—低責(zé)任D.低薪—高責(zé)任【答案】D42、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實(shí)話實(shí)說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A43、每種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D44、從個(gè)人層面上看，學(xué)習(xí)型組織有助于（）。A.促進(jìn)組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力C.建立學(xué)習(xí)及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景D.促進(jìn)組織與環(huán)境相適應(yīng)，更好為社會及大眾服務(wù)【答案】A45、(2017年5月)（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C46、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B47、團(tuán)體勞動爭議自受理起最長不超過（）結(jié)束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B48、企業(yè)集團(tuán)可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團(tuán)的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟(jì)C.無形資產(chǎn)D.迅速擴(kuò)大組織規(guī)?！敬鸢浮緾49、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B50、按照（）的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B51、(2017年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價(jià)法D.行為事件訪談法【答案】D52、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時(shí)間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】D53、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D54、季度考評一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C55、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工B.太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A56、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A57、企業(yè)在勞動力需求上的獨(dú)占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規(guī)的健全程度C.工會組織的作用D.企業(yè)形象的認(rèn)知程度【答案】A58、勞動爭議訴訟的特點(diǎn)不包括（）A.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合B.強(qiáng)制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼59、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨(dú)、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B60、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C61、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達(dá)成統(tǒng)一意見【答案】C62、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C63、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C64、公司將負(fù)責(zé)華北區(qū)域銷售的大區(qū)經(jīng)理調(diào)任到華東區(qū)域負(fù)責(zé)該區(qū)域的銷售，從人力資源流動的角度看符合（）。A.行業(yè)間流動B.垂直流動C.企業(yè)間流動D.水平流動【答案】D65、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B66、（）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高投入高回報(bào)。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B67、（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C68、(2016年11月)（）對下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C69、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D70、SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時(shí)。A.36B.40C.48D.60【答案】C多選題（共20題）1、一般而言，會將（）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC2、通過員工自我評價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息可以運(yùn)用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價(jià)值觀調(diào)查E.生活方式的描寫【答案】AD3、(2015年11月)學(xué)習(xí)型組織中，終身學(xué)習(xí)的屬性包括（）A.個(gè)體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續(xù)屬性E.發(fā)展屬性【答案】ABC4、個(gè)性是個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)，個(gè)性的特征有（）。A.同質(zhì)性B.獨(dú)特性C.一致性D.特征性E.穩(wěn)定性【答案】BCD5、企業(yè)縱向一體化的主要目的是（）。A.控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量B.把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤C(jī).控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓D.獲取價(jià)值鏈重組的利益E.擴(kuò)大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力【答案】ABCD6、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理對（）影響巨大。A.物質(zhì)資源B.設(shè)備資源C.人力資源D.組織資源E.技術(shù)資源【答案】CD7、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是（）。A.個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致B.員工對團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力D.團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感【答案】AD8、(2017年5月)有效的員工培訓(xùn)體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運(yùn)營層E.人員層【答案】ACD9、(2017年5月)關(guān)于資本經(jīng)營型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）A.是一個(gè)“資金中心”B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營等方面工作【答案】A10、在社會主義核心階段體系中，民族精神和時(shí)代精神的核心是（）。A.愛國主義B.改革創(chuàng)新C.八榮八恥D.科學(xué)發(fā)展【答案】AB11、(2016年11月)關(guān)于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強(qiáng)制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會救濟(jì)方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD12、績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）A.績效面談B.績效評價(jià)C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓(xùn)E.績效信息的收集和分析【答案】CD13、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計(jì)需注意的事項(xiàng)包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點(diǎn)D.要重點(diǎn)關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC14、(2015年5月)集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長時(shí)間B.談判的結(jié)果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤情況D.談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動E.談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的【答案】ABD15、學(xué)習(xí)型組織中，終身學(xué)習(xí)的屬性包括（）A.個(gè)體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續(xù)屬性E.發(fā)展屬性【答案】ABC16、EAP的意義于個(gè)體層面體現(xiàn)為()。A.增進(jìn)個(gè)人身心健康，促進(jìn)心理成熟B.減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力C.提高工作積極性D.提高個(gè)人工作績效E.改善個(gè)人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系【答案】ABCD17、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度C.職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣D.職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】ABCD18、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)反饋與考核子機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)該（）。A.要制定明確的行動計(jì)劃B.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作C.使用績效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤E.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)【答案】AC19、對失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是（）。A.失業(yè)造成家庭生活困難B.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置無法實(shí)現(xiàn)C.失業(yè)是勞動力資源浪費(fèi)的典型形式D.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度E.失業(yè)有利于商品出口的增長【答案】ACD20、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的時(shí)間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD大題（共10題）一、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時(shí)。工資增加與知識過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。二、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點(diǎn)。我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時(shí)候可以聽我的匯報(bào)?常潔文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常潔：你好!關(guān)于這次地區(qū)高校出版社改制研討會，我們參會的主要目的是向兄弟單位學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的改革經(jīng)驗(yàn)，包括人員的分派安置、社會保險(xiǎn)尤其是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、績效管理等，這些問題也是我社改制遇到的難題。由于我社長期屬于事業(yè)單位管理，相當(dāng)一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個(gè)備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結(jié)合我社的具體實(shí)際情況去做。因此，你除了將此次會議材料整理形成文字以外，還請根據(jù)我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，給出我社的有關(guān)改革難題的建議報(bào)告，后天也就是25日下午部務(wù)會結(jié)束后，你單獨(dú)向我匯報(bào)。周與凡三、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個(gè)銷售處．營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個(gè)省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度小；另一個(gè)方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會，最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時(shí)間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個(gè)候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個(gè)月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個(gè)公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí)，一般企業(yè)往往通過面試時(shí)對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y試等方法測評求職人員。四、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據(jù)該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有：①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；(2分)②高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)五、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價(jià)的適度性。適度的自我評價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價(jià)值取決于公司整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。六、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價(jià)的適度性。適度的自我評價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價(jià)值取決于公司整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。七、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎(jiǎng)金是根據(jù)采購次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎(jiǎng)金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金，另外，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補(bǔ)助，不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進(jìn)行評價(jià)，并針對問題提出改進(jìn)建議。（16分）【答案】暫缺八、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費(fèi)用?！敬鸢浮酷槍钆恳蠹坠境坊赜馄诮獬齽趧雍贤囊?guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個(gè)人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個(gè)月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費(fèi)用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療九、某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時(shí)，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個(gè)部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時(shí)，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計(jì)劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上”設(shè)計(jì)了這套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，即員工持股計(jì)劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵(lì)工資，說明企業(yè)建立長期激勵(lì)工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”，說明獎(jiǎng)勵(lì)幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股；不需要個(gè)人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或