管理學第十一章 激勵

第11章激勵管理學2004級1第11章激勵本章學習目的了解激勵過程掌握有代表性的三大激勵理論內(nèi)容認識馬思洛五種需要層次理論的內(nèi)容及意義分析雙因素理論及其實踐價值掌握期望理論及公平理論的內(nèi)容及啟示熟悉強化理論的內(nèi)容把握如何提高激勵的有效性的內(nèi)容管理學2004級2第11章激勵第一節(jié)：激勵概述

激勵的含義激發(fā)和鼓勵

利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程

激勵過程

需要個體對某種目標的渴求和欲望

動機引起和維持個體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標的愿望或意念

行為個體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)

管理學2004級3第11章激勵

需要內(nèi)心緊張動機行為目標滿足緊張消除激勵過程管理學2004級4第11章激勵第一節(jié)：激勵概述（續(xù)）激勵的作用

激勵有助于引進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才

激勵有助于激發(fā)和調(diào)動職工的工作積極性

激勵有助于進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效

激勵有助于將員工的個人目標導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標的軌道

管理學2004級5第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論

內(nèi)容型激勵理論

需要層次論

人類的多種需要可分為五個層次

生理的需要

安全的需要

友愛和歸屬的需要

尊重的需要

自我實現(xiàn)的需要

五種需要之間的遞進規(guī)律

小故事管理學2004級6第11章激勵激勵人性中最本質(zhì)的需求就是渴望得到尊重和欣賞，就精神生命而言，每個孩子仿佛都是為得到賞識而來到人間的。管理學2004級7第11章激勵生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現(xiàn)需要管理學2004級8第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）

內(nèi)容型激勵理論（續(xù)）雙因素論

赫茲伯格

保健因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素

公司的政策和行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系；與上級的關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資；工作安全性；個人的生活；工作環(huán)境；地位

激勵因素和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素

工作本身具有挑戰(zhàn)性；獎勵；晉升；成長；負有較大的責任；成就感

與傳統(tǒng)觀點不同管理學2004級9第11章激勵雙因素理論的認識滿意

沒有滿意

沒有不滿意

不滿意激勵因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點傳統(tǒng)觀點管理學2004級10第11章激勵雙因素的滿足過程管理學2004級11第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）

內(nèi)容型激勵理論（續(xù)）“ＥＲＧ”理論

成長理論

奧德弗

生存需要

相互關(guān)系需要

成長需要

各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望

較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈

較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多管理學2004級12第11章激勵（三）“ERG”理論

心理學家奧德弗（Alderfer）把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要：

ExistenceRelatedness

GrowthERG管理學2004級13第11章激勵ERG①生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的要求等。②相互關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。

③成長需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個人的潛能有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。

管理學2004級14第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）

內(nèi)容型激勵理論（續(xù)）成就需要激勵理論麥克利蘭

人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要

對權(quán)力的需要

對歸屬和社交的需要

對成就的需要

幾種需要理論的對比

管理學2004級15第11章激勵赫茲伯格的雙因素論馬斯洛的需要層次論奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要論

激勵因素自我實現(xiàn)尊重友愛和歸屬安全生理成長發(fā)展

人們之間的關(guān)系生存成就權(quán)力友誼保健因素幾種內(nèi)容型激勵理論的對比管理學2004級16第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）過程型激勵理論

弗羅姆的期望理論

期望理論的內(nèi)容

激發(fā)力量＝效價×期望值

處理三個關(guān)系努力與績效的關(guān)系

績效與獎勵的關(guān)系

獎勵與滿足個人需要的關(guān)系

啟示管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施

設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值

適當加大不同人實際所得效價的差值

適當控制期望概率和實際概率小故事波特和勞勒的期望模式

管理學2004級17第11章激勵二、過程型激勵理論（一）弗羅姆的期望理論

激發(fā)力量＝效價×期望值Ｍ＝Ｖ·Ｅ

Ｍ(Motiveforce)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。

Ｖ(Value)

效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。（-1≤Ｖ≤1）。

Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。管理學2004級18第11章激勵

個人努力-----→取得績效----→組織獎勵----→滿足個人需要程度

|||

關(guān)系Ⅰ

關(guān)系Ⅱ

關(guān)系Ⅲ

管理學2004級19第11章激勵獎酬的效價能力和素質(zhì)對獎酬的公平感努力績效內(nèi)酬外酬滿足感期望值環(huán)境的限制期望模式管理學2004級20第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）過程型激勵理論（續(xù)）公平理論

公平理論的內(nèi)容

個人所得的報酬

=（用作比較的）另一個人所得的報酬

個人的貢獻（用作比較的）另一個人的貢獻

公平理論在管理上的應(yīng)用

公平獎勵職工

加強管理，建立平等競爭機制

教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象公平理論的小故事

管理學2004級21第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）行為改造型激勵理論

強化理論

強化的類型

積極強化

懲罰

消極強化（逃避性學習）

自然消退（也稱衰減）

強化理論在管理中的應(yīng)用

因人制宜采取不同的強化模式

要設(shè)立一個目標體系，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為

要及時反饋、及時強化

獎懲結(jié)合、以獎為主

小故事管理學2004級22第11章激勵第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）行為改造型激勵理論（續(xù)）

歸因理論

成功或失敗主要歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機遇

歸因理論給管理者很好的啟示，即當下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因（歸因），引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次行為的成功

挫折理論

挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作

管理學2004級23第11章激勵挫折既是壞事，也是好事。

管理學2004級24第11章激勵第三節(jié)：激勵手段和策略一、績效薪酬激勵（一）計件工資與傭金制（二）收益分享計劃（三）利潤分享計劃（四）員工持股計劃（五）股票期權(quán)二、工作設(shè)計激勵（一）工作特征模型（JCM）(二)靈活的工作安排管理學2004級25第11章激勵

核心工作維度建議活動開通反饋渠道合并任務(wù)任務(wù)完整性技能多樣性形成自然的工作單元任務(wù)重要性縱向拓展工作

工作自主性

建立客戶關(guān)系反饋

工作設(shè)計指導(dǎo)原則管理學2004級26第11章激勵本章復(fù)習思考題基本概念

激勵需要層次論雙因素理論保健因素激勵因素期望理論公平理論強化理論正強化負強化思考題

1.簡述激勵的過程2.馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些的應(yīng)用？3.雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？如何應(yīng)用？4.期望理論的基本內(nèi)容是什么？5.期望理論提出在進行激勵時要處理好哪些關(guān)系？6.公平理論的內(nèi)容是什么？其有什么實際意義？7.強化的種類有哪些？如何應(yīng)用強化理論？8.激勵的方式有哪些？9。如何提高激勵的有效性？管理學2004級27第11章激勵一定要留住韋爾奇

1892年4月15日,愛迪生電器公司與湯姆森·休斯頓公司合并,成立了通用電氣公司。通用電器公司是一個偉大的企業(yè),因為它造就了一些偉人,其中就有后來成為它的首席執(zhí)行官的杰克·韋爾奇。

1961年,杰克·韋爾奇已經(jīng)以工程師的身份在通用電氣公司工作了一年,年薪是10500美元?？此憩F(xiàn)還不錯,他的第一位老板給他漲了1000美元,韋爾奇很高興。可是不久,他發(fā)現(xiàn)他們辦公室的四個人薪水是完全一樣的,于是就高興不起來了。他認為自己貢獻比他們都大,應(yīng)該得到比他們多的報酬。這種事讓韋爾奇發(fā)現(xiàn),通用電氣公司也并不像傳說的那樣好。他去和老板談,要求增加工資,老板沒同意,他就萌生跳槽的想法。不久,他找到了一份體面的工作,是一家設(shè)在芝加哥的國際礦物和化學公司,離他岳母的住所不遠。聽說韋爾奇要走,這可急壞了韋爾奇的新上司——當時年輕的經(jīng)理魯本·古托夫。韋爾奇這個自命不凡的年輕人給他留下了深刻的印象,可第二天就要舉行他的歡送會了,于是古托夫當晚就邀請韋爾奇夫婦共進晚餐。吃飯的時候古托夫苦口婆心勸說韋爾奇留下,但四個小時的晚宴沒有說服一顆要走的心,古托夫還是不甘心,在回家途中,在路邊的電話亭旁,他繼續(xù)對韋爾奇游說。他對韋爾奇說:“我給你漲一點工資,在科普蘭給你漲1000美元的基礎(chǔ)上,再漲2000元……我知道,錢不是主要原因?！碑敃r已經(jīng)是午夜一點鐘了。在黎明后的幾個小時里,韋爾奇出席了為他舉行的歡送會,但他決心留下來。古托夫很高興地說:"這是我人生中的一次最成功的推銷活動。"小故事管理學2004級28第11章激勵

作家的策略有一個作家想找個安靜的地方完成他的小說,就在一個小城市里租了一套房子。剛開始幾個星期還不錯,寧靜的壞境對寫作很有幫助。可有一天,附近的學校放了暑假,3個十二三歲的男孩跑到他門前的空地上玩。他們把幾只破垃圾桶踢來踢去,大聲吵鬧，讓作家無法安靜下來。作家想，忍忍吧，也許明天他們就不會來了。可第二天他們照樣來玩。作家又想勸他們到遠處去玩，可房東說：“沒用的，你越說他們越來。”作家實在受不了了,就出去跟他們談判?！蹦銈兺娴恼骈_心”，他說:“我很喜叫你們踢桶玩，如果你們每天來玩，我給你們每人每天兩塊錢。”幾個孩子很高興,更加起勁地展示他們的腳下功夫。過了兩天，作家憂愁地說：“對不起,我的錢不夠了，明天開始我只能給你們每人1元錢了?！焙⒆觽兒懿桓呱?但還是答應(yīng)了這個條件。每天下午,他們繼續(xù)為作家表演。又過了兩天,作家愁眉苦臉地對他們說:“孩子們,我最近沒收到匯款，所以不好意,惠,從明天開始只能給你們5毛錢?！薄?毛錢?”孩子們異口同聲,其中一個說:“我們才不會為了區(qū)區(qū)5毛錢，浪費寶貴的時間為你表演呢，不干了?！睆拇艘院螅骷矣帜馨舶察o靜寫作了。小故事管理學2004級29第11章激勵士為"贊賞"者死韓國某大型公司的一個清潔工人,本來是一個最被人忽視、最被人看不起的角色,但就是這樣一個人,卻在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏斗。事后,有人為他請功并問他為仲么如此英勇時,他的回答出人所料?！肮镜目偨?jīng)理從他身邊走過時,總會不時贊美他‘你掃得真干凈’”小故事管理學2004級30第11章激勵工作本身就是一種報酬一個碩士研究生畢業(yè)后,在北京一家大公司找到了工作。但進去后他發(fā)現(xiàn),周圍的8個同