2023年自考人力資源管理模擬試題及答案

2023年自考人力資源管理（一）模擬試題及答案一、單項選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規(guī)定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指【】A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和發(fā)明性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平2.“進一步工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點【】A.寫實法B.觀測法C.問卷法D.參與法3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領域中發(fā)展最為迅速的是【】A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理4.對組織內部人力資源供應的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和【】A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預測法5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是【】A.20%B.10%C.15%D.25%6.我國組織目前面臨的一個重大問題是【】A.人力資源過剩B.人力資源浪費C.人力資源局限性D.人力資源管理不妥7.當職位空缺有許多種，并且在某一特定地區(qū)內又有足夠的求職者的情況下，應當使用以下哪種招募形式【】A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為【】A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.愛好測試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內也許產生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為【】A.人力分派規(guī)劃B.調配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個愛好測驗量表是【】A.斯特朗男性職業(yè)愛好量表B.比奈－西蒙量表C.庫德職業(yè)愛好測驗D.愛德華個性偏好量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會導致【】A.隨機誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高12.下圖反映的是【】A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡樸也最常用的工具是【】A.圖表評估法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是【】A.信度B.效度C.可接受度D.完備性15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是【】A.公司福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個基本假設就是，公司有義務最大限度地運用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。【】A.能力B.知識C.工作時間D.積極性17.將人的資質作為擬定等級結構重要依據的薪酬模式為【】A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是【】A.員工持股計劃B.股票期權計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃19.作為決定培訓需求起始依據的是【】A.任務分析B.績效分析C.培訓計劃制定D.前瞻性培訓需求分析20.成人學習的最佳方式是【】A.老師傳授B.老師傳授為主，自學為輔C.被動學習D.自我學習21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反映的研究得出的理論是【】A.經典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會學習理論D.有限條件反射理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是【】A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯23.公司文化的中心內容是【】A.控制行為B.尊重人C.提高績效D.品牌認同24.績效反饋最重要的方式是【】A.績效面談B.績效輔導C.績效溝通D.績效改善25.公司文化的靈魂和公司的旗幟是【】A.公司哲學B.公司價值觀C.公司精神D.公司目的26.第一個把人力看做資本的經濟學家是【】A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當?斯密D.李斯特二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目規(guī)定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過進行管理?！尽緼.文化B.方法C.思想D.政策E.技術28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用【】A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據D.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性29.選拔性測評的特點有【】A.強調區(qū)分性B.強調客觀性C.帶有調查性D.具有概括性E.結果可以是分數(shù)也可以是等級30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增長外，尚有【】A.社會的物價水平B.勞動力市場的狀況C.競爭對手的福利狀況D.人員保護的必要E.公司的經濟實力31.員工業(yè)余自學重要指員工運用業(yè)余時間參與的【】A.自費學歷教育B.自費進修C.外派培訓D.自費培訓E.自費職業(yè)資格或技術等級考試三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）32.人力資源33.工作分析34.績效輔導35.薪酬調查36.案例分析法四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？38.簡述一個良好的績效計劃的內容。39.簡述績效信息的收集方法。40.簡述楷模對個體產生影響的過程。41.簡述員工福利計劃的實行。五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）42.試述結構化工作分析方法。43.論述績效考核中也許出現(xiàn)的問題及避免方法。參考答案一、單項選擇題1.B2.B3.A4.B5.A6.A7.B8.C9.D10.A11.B12.C13.A14.A15.B16.A17.C18.A19.A20.D21.A22.D23.B24.A25.C26.C二、多項選擇題27.ABCE28.ACDE29.ABE30.ABCDE31.ABDE三、名詞解釋32.人力資源是指可以推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應當涉及數(shù)量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。33.工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，重要涉及該項工作應當承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現(xiàn)為職位說明書。34.重要涉及兩方面的工作：連續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實行階段重要通過溝通完畢兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集重要是為了下一步的績效考核積累信息，重要的收集方面有觀測法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。35.薪酬調查就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據。36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化解決，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和互相討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。四、簡答題37.人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個重要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最主線的特性。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受屆時代條件的制約，并且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受屆時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處在被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環(huán)境的也許性、自身的條件和愿望，有目的地擬定活動的方向，發(fā)明性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還可以再生產出來。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，并且其再生過程也是一種增值的過程。38.通常，一個良好的績效計劃應當涉及以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達成什么樣的工作目的？（2）達成目的的結果是如何的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？（4）如何收集員工工作結果的信息？39.績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法涉及：（1）觀測法：即管理人員直接觀測員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：員工在完畢工作的時候經常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定限度上體現(xiàn)員工工作目的的完畢情況。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有助于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。（4）相關人員反饋法：管理人員不也許完全靠自己的觀測留意收集信息，員工在工作的過程中相稱多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據記錄和收集都一定要以績效為核心。40.楷模對個體的影響涉及四個過程：（1）注意過程：只有當人們結識并注意到楷模的重要特點時，才會向楷模學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現(xiàn)、人們認為重要或者與自己相似的楷模的影響。（2）保持過程：楷模的影響取決于當楷模不再真正出現(xiàn)時，個體對楷?；顒拥挠洃浵薅?。（3）動力復制過程：個體通過觀測楷模而看到一種新行為后，觀測必須轉化為行為。這一過程表白個體可以執(zhí)行楷模的活動。（4）強化過程：假如提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事楷模的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。41.員工福利計劃的實行，重要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，具體講述本公司福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他公司的福利制度，完善本公司的福利計劃，結合其他公司的現(xiàn)實向員工介紹本公司的福利制度，擴大關于公司薪酬競爭力的討論范圍。要充足運用公司可用資源，如公司網等及時掌握員工的見解、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應當按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協(xié)助其辦理相關手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。（3）節(jié)約開支，減少福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多公司進行了改革。采用的手段重要有：①由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調，減少購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實行方案進行競爭性投標。五、論述題42.結構化工作分析方法涉及職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行記錄分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、花費時間、合用性、對工作的重要限度、發(fā)生的也許性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺陷。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實行者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行純熟的技能性活動、是否隨著有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分派到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的局限性之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。（2）美國勞工部工作分析