企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式研究論文

企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式研究論文企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式研究論文面臨著劇烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應(yīng)用，才能夠使得企業(yè)取得更好的開展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的開展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的開展。而將柔性管理模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進行充分的開掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進行研究有著非常重要的意義。人力資源管理概述人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過多年的開展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界承受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進行適當(dāng)?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮埽坏诙N觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認(rèn)為人力資源管理是一種復(fù)雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進行科學(xué)的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的進程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)開展，筆者認(rèn)為我國企業(yè)人力資源管理有以下開展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò)化的組織，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開展，人力資源管理勢必也將實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的組織；第四是人力資源管理的外包，局部企業(yè)對于人力資源不能進行良好的管理，便將其進行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)來對其進行管理。柔性管理模式概述在二十世紀(jì)的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現(xiàn)。柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應(yīng)用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應(yīng)能力能夠得以增強，同時有效的促進組織目標(biāo)的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是表達在構(gòu)成組織的體系之中的。在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的根底上不斷地進行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章來對人的行為進行管理，通過對人的硬性管理來實現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的根底之上的，并沒有過多的關(guān)注人。而柔性管理模式那么不同，它所強調(diào)的是以人為中心，進行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)開展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內(nèi)對于員工造成影響，而柔性管理那么是將這些規(guī)章制度進一步演化成為了員工內(nèi)在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理鼓勵相比于其它的鼓勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現(xiàn)對于企業(yè)員工的鼓勵；最后，柔性管理的.靈活性和適應(yīng)性也更強，通過柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來的一系列影響進行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準(zhǔn)確地對于人力資源進行調(diào)整，提高其競爭力。1.完善柔性管理的制度建立在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應(yīng)用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建立。因為制度是實踐的根底，它是企業(yè)全體員工的行為準(zhǔn)那么，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是根本的制度建立仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進行柔性管理制度建立的時候，首先必須要堅持的一個原那么就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應(yīng)用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的任何問題，在制度體系中都必須要有所表達，并且能夠為其提供可供參照的解決方法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應(yīng)的制度之后，就必須要對于制度進行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應(yīng)用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可和了解，只有企業(yè)全體員工都認(rèn)可和了解相應(yīng)的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應(yīng)用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應(yīng)用的過程中，建立了清晰的績效管理目標(biāo)以及長效化的運行機制，保證績效經(jīng)理人權(quán)限的可行性。在績效目標(biāo)制定、KPI標(biāo)準(zhǔn)的制定、確定薪酬級差、考核結(jié)果應(yīng)用等模塊，充分考慮績效經(jīng)理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經(jīng)理人權(quán)責(zé)利，保證績效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實現(xiàn)性。2.完善績效柔性化管理要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，還必須要注重對于績效的柔性化管理。績效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，所以對于企業(yè)員工績效進行有效的管理，并且將柔性管理應(yīng)用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實際情況來對績效評估的方式進行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經(jīng)理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的PDCA溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內(nèi)容進行了有效的劃分，同時明確了各個局部的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現(xiàn)了對于管理內(nèi)容的梳理，公司的績效管理體系由績效方案、績效實施、績效評估反應(yīng)和績效改良四個階段構(gòu)成，結(jié)合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。同時在企業(yè)之中，為了進一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進而把組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對標(biāo)準(zhǔn)KPI進行分解及績效方案加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點進行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了方案溝通、輔導(dǎo)溝通、反應(yīng)溝通和改良階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。建立起有效的溝通體系在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應(yīng)用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內(nèi)容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認(rèn)同企業(yè)的價值觀、目標(biāo)及責(zé)任，從而實現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應(yīng)該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先應(yīng)該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造時機與企業(yè)員工進行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理PDCA循環(huán)階段對應(yīng)，構(gòu)成了溝通體系的PDCA循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進行溝通的過程中，首先選擇了適宜的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經(jīng)理人通過制定績效方案的時機對企業(yè)員工進行發(fā)動，使得基層的員工能夠了解公司的開展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標(biāo)而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經(jīng)理人單獨地同員工進行溝通，針對員工的困難予以相應(yīng)的幫