《中小企業(yè)人才流失問題及對策-以E企業(yè)為例》8000字

中小企業(yè)人才流失問題及對策一以E企業(yè)為例目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、理論概述1\o"CurrentDocument"(-)員工流失1\o"CurrentDocument"(-)流失分類1(三)核心人才定義2\o"CurrentDocument"(四)馬斯洛層次需求理論2(1)生理需求3(2)安全需求3(3)社交需求3(4)尊重需求3(5)自我實現(xiàn)需求3\o"CurrentDocument"二、E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析3\o"CurrentDocument"(-)E企業(yè)基本情況3(-)E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀4(1)受教育，盾況4(2)崗位分布4(3)離職原因4(4)流失人才的去向5\o"CurrentDocument"三、E企業(yè)人才流失根本所在5\o"CurrentDocument"(-)薪酬分配不合理6(-)福利制度不健全6\o"CurrentDocument"(三)職業(yè)發(fā)展缺少空間6\o"CurrentDocument"(四)管理缺乏人性化7\o"CurrentDocument"四、防范E企業(yè)員工流失問題的對策7\o"CurrentDocument"(-)打造更完美合理的報酬制度7L根據(jù)員工需求完善激勵制度7.增強(qiáng)薪酬中的激勵性因素8.應(yīng)該重視團(tuán)隊的激勵8\o"CurrentDocument"(-)推行個性化福利方案8.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧8.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷8\o"CurrentDocument"(三)建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系8\o"CurrentDocument"(四)確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營和管理視角9\o"CurrentDocument"［參考文獻(xiàn)］10致謝錯誤!未定義書簽。中小企業(yè)人才流失問題及對策的制度。(2)調(diào)整工齡工資增長方式企業(yè)當(dāng)中的不同工作人員所設(shè)置的崗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情況下會以拋物線增長的方式呈現(xiàn)，在員工面前，要依照員工的付出制定不同的分配制度，而員工的積極性也能在此基礎(chǔ)上獲得有效的提升。.增強(qiáng)薪酬中的激勵性因素在企業(yè)當(dāng)中更具備競爭力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，盡可能完成工作，使員工的實力得到充分發(fā)揮，使員工在創(chuàng)造更多價值的基礎(chǔ)上給企業(yè)帶來深度的變革和完善。所以企業(yè)制定的薪酬管理制度要更加切實可行，而且具備科學(xué)合理狀態(tài)的薪酬制度，更能是員工在依照不同的崗位協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上完成自身的工作。一般情況下，很多崗位的薪酬比例以及對應(yīng)的工作內(nèi)容過于復(fù)雜，產(chǎn)生的波動性較大，但要重視員工的崗位價值，通過增加績效和比例的方式來激發(fā)員工的熱情。.應(yīng)該重視團(tuán)隊的激勵當(dāng)下的大多數(shù)企業(yè)較為重視人才的培養(yǎng)，尤其是以團(tuán)隊式的人才培養(yǎng)為主，雖然個人的能力較為優(yōu)秀，但實際上團(tuán)結(jié)的力量才能使整體的人才力量發(fā)揮到最大效果。所以制定對應(yīng)的激勵制度，最重要的就是能夠讓員工放下個人主義，重視團(tuán)隊建設(shè)，一般情況下團(tuán)隊的建設(shè)能夠使員工獲得的獎勵程度更深，而且激勵團(tuán)隊完成任務(wù)達(dá)到的效果會更好，這些也會使員工在努力的過程中更能獲得希望,也擁有與其他人共同協(xié)作的意識和集體榮譽(yù)感。(-)推行個性化福利方案.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧在完成員工的物質(zhì)福利問題時，要通過集中性的獎勵或以半年等多種方式發(fā)放出來，在這種情況下，獎金的累計額度會更多，員工在獲得獎金的情況下，所獲得的成就感也會有所提高。除此之外，獎金還可以通過其他方式發(fā)放，最終達(dá)到的效果會更好。.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷在日常薪資基礎(chǔ)上，對核心的員工來說，還可以通過其他的福利來表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常企業(yè)的各種福利制度是以滿足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國家規(guī)定的保險之外的其他保險形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。(三)建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系中小企業(yè)人才流失問題及對策E企業(yè)需要對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，簡單來講，構(gòu)建更加完善的規(guī)劃體系，能夠使員工在工作當(dāng)中更能體會到自身的價值，也對未來不再迷茫，而且可以幫助公司在更合適的時間里，尋找最合適的人擔(dān)任對應(yīng)的工作。第一，企業(yè)需要依據(jù)員工的實際情況，了解他們的年齡以及性格等相關(guān)要素，對他們進(jìn)行合理測試，進(jìn)而分析最適合他們的職業(yè)。第二，企業(yè)要依照員工的對職業(yè)方面的理解，尋求更適合的工作和崗位，通過有效調(diào)動幫助他們了解自身的工作職責(zé)，使所有的員工都能為充分利用。第三，定期進(jìn)行員工的跟蹤訪問，讓所有的員工在更適合崗位的基礎(chǔ)上實現(xiàn)新工作的調(diào)度，如果遇到并不適合自身崗位的員工也可以進(jìn)行其他測試，了解員工最真實的狀態(tài)，使他們擁有更加適合的工作崗位。第四，企業(yè)的所有員工都需要建立對應(yīng)的發(fā)展檔案，更加了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對他們進(jìn)行有效評估，了解他們的日常工作情況。還可以通過績效管理等多種方式，讓員工在企業(yè)當(dāng)中擁有一定的壓力I感和責(zé)任感，制定更加完善的行動計劃，讓員工和企業(yè)共同成長，使更多的員工對未來信心滿滿，在這種情況下制定更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，可以讓員工更加了解自我，在了解自身發(fā)展能力的基礎(chǔ)上，才能對企業(yè)有更深入的了解。（四）確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營和管理視角進(jìn)行人才培養(yǎng)，最重要的就是能夠?qū)⒏嗟娜瞬艦榧核茫谶@種情況下留住人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，所以企業(yè)在構(gòu)建自身文化的過程中，要更加重視以人為本的理念，所有的員工都要盡可能的物盡其用。而企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中，生產(chǎn)力是最容易影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵，而且企業(yè)的所有事物都需要充分運(yùn)用到實際的生產(chǎn)規(guī)劃當(dāng)中，那么對企業(yè)來說，文化的起始點是人，但是在構(gòu)建文化的過程中，所有的員工行為都要在這當(dāng)中不斷的展現(xiàn)，這種有效的精神動力可以轉(zhuǎn)化為更加實際的生產(chǎn)力，而且在無形的生產(chǎn)力的過程體現(xiàn)中，員工的行為也會受到影響。所以對企業(yè)的發(fā)展來說，最重要的就是給員工提供更加有效的人才規(guī)劃，讓企業(yè)愛惜人才擁有更多的愛財之心，他們才能夠給員工提供發(fā)揮自我才能的平臺，幫助員工了解自身的人生目標(biāo)。實際上對于所有的企業(yè)來說，企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)是依靠員工來實現(xiàn)的，而員工能夠有效的執(zhí)行企業(yè)所提出的各項任務(wù)才可以使企業(yè)獲得更加完善的發(fā)展，但對員工來說擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展平臺，才能使他們的價值得到充分發(fā)揮。所以企業(yè)要樹立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但同樣也要實現(xiàn)目標(biāo)分解，讓所有的員工能夠招自身的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)共同融合，這種相互之間的彼此信賴，建立更加有效的溝通，才能在溝通的過程中使企業(yè)更加了解員工的想法，聽從員工的意見。這種方式可以使企業(yè)之間的溝通逐漸加深，也能讓員工在溝通的過程當(dāng)中了解到企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃，分析企業(yè)所面臨的不足。所以在不斷的努力下，員工的個人價值得到一定程度的發(fā)揮，他也被企業(yè)所認(rèn)可，中小企業(yè)人才流失問題及對策那么給員工帶來更加深入的認(rèn)同感，才是企業(yè)發(fā)展的根本。在這種情況下，員工會被充分重視，而且真正籽公司作為自己發(fā)展目標(biāo)的一部分，這些都會推動企業(yè)的未來發(fā)展，也會使員工的忠誠度有所提高，防止公司出現(xiàn)嚴(yán)重的員工流失問題。［參考文獻(xiàn)］⑴李程鵬.我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析［J］.人才資源開發(fā),2020(13):79-80.⑵劉宇.企業(yè)大學(xué)生新員工流失問題與對策探究［J］.中外企業(yè)文化,2020(07):195-196.［3］王彥杰，崔然紅.大連市中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人才流失原因及對策［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020(14):125-127.圖戴國興.DJ民營醫(yī)院護(hù)理員工流失問題研究［D］.湖北工業(yè)大學(xué),2020.［5］郭紹娟.H銀行L分行員工流失問題及對策研究［D］.西安理工大學(xué),2020.⑹馬玲.T公司促銷員流失問題研究［D］.東華大學(xué),2020.⑺謝娜娜.SJ公司一線員工流失案例研究［D］.大連理工大學(xué),2019.［8］同思.汽車零配件制造公司員工流失研究［D］.南京郵電大學(xué),2019.⑼許瑋瑋.淮安M地產(chǎn)公司員工流失問題及管理對策研究［D］.南京郵電大學(xué),2018.口0］溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究［J］.中外企業(yè)家,2019(36):81-82.［11］李敏，葉飛，潘莉，張彌徊,王子豪.三亞餐飲服務(wù)人員流失原因與對策研究［J］.中外企業(yè)家,2019(36):225-226.10中國的民營企業(yè)數(shù)量龐大，目在整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當(dāng)下的管理人員的實際情況來看，很多管理者的理論并未達(dá)到有效狀態(tài)，也沒能真正改變企業(yè)在激烈的市場競爭中所占據(jù)的地位。而且企業(yè)在面對國際市場競爭過程中人才不足愈加成為當(dāng)下企業(yè)最為嚴(yán)重的問題，如何提高企業(yè)的競爭力水平，解決人才流失的問題，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對大多數(shù)的企業(yè)來說，人才的推動必不可少，如果企業(yè)能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過程中獲得長久的動力，給企業(yè)帶來良好的推動力。本文重點分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從員工流失等多個角度對問題進(jìn)行詳盡的研究，可以看到E企業(yè)在員工流失方面出現(xiàn)的問題較多。而且并不具備更加科學(xué)合理的激勵性政策，所以越來越多的優(yōu)秀員工離開對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點分析企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)所面臨的各項難題，進(jìn)一步解決中小型企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵方面所遇到的難題。一、理論概述(-)員工流失在企業(yè)當(dāng)中，優(yōu)秀的員工所承擔(dān)的崗位責(zé)任較重，當(dāng)他們離開自身的崗位甚至離開企業(yè)之后，對這一崗位的整體協(xié)調(diào)產(chǎn)生影響，甚至影響整個企業(yè)的內(nèi)在流程的流動性問題。很多崗位都出現(xiàn)了，一定程度的員工流失，對企業(yè)來說會造成成本的浪費(fèi)，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競爭力水平，所以當(dāng)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的流失問題后,越來越多的人才進(jìn)入到競爭對手的企業(yè)當(dāng)中，這些都會使企業(yè)面臨巨大損失，所以企業(yè)要盡可能減少自身的員工流失問題。就廣義上的人才而言，其通過其存在著某種能力和知識開展創(chuàng)造性勞動，并在個別工作崗位、行業(yè)、領(lǐng)域內(nèi)對社會發(fā)展產(chǎn)生巨大作用的人，其通過自己的勞動技能可為公司創(chuàng)造出巨大的價值。而存在著某種能力和相關(guān)經(jīng)驗，在個人崗位內(nèi)可使得公司的成本得以縮減或為組織創(chuàng)造出巨大價值的員工就是人才，基本上指的是專業(yè)人才，其是與普通的人力資源相比的相對定義。在公司發(fā)展過程中，與價值產(chǎn)生的所有生產(chǎn)因素相比，人才所存在的無法模仿、短缺性等特性決定了其在知識經(jīng)濟(jì)社會中企業(yè)內(nèi)核心資源的地位。其可運(yùn)用其所掌握的能力和知識將最大化、個性化的價值供應(yīng)至公司，在激烈的市場競爭內(nèi)公司所存在的優(yōu)勢的維持離不開人才。因此，公司應(yīng)對人才高度重視，對其進(jìn)行最大限度的留存。(")流失分類從當(dāng)下的發(fā)展現(xiàn)狀來看，出現(xiàn)員工流失后流失的類型通常有以下幾種。中小企業(yè)人才流失問題及對策首先，可以從主動和被動流失兩種角度分析。前者涉及到員工由于自身的各項因素所產(chǎn)生的主動辭職的問題，這些問題難以受到企業(yè)的直接控制，而后者則涉及到其他的不合理要素，使得員工流失的問題。后者產(chǎn)生的可能性較大，大多是企業(yè)無法給員工提供良好環(huán)境或受到其他因素的影響，這兩者都會對企業(yè)造成巨大損失，所以人才的流失并不一定是人才的良好發(fā)展，同時也是企業(yè)競爭力下降的表現(xiàn)。其次，不利和有利流失。如果是公同當(dāng)中較具有水準(zhǔn)的高科技技術(shù)，人才出現(xiàn)流失時，會帶走企業(yè)的較多技術(shù)。所以企業(yè)需要在經(jīng)營的過程中重視此類人才的流失問題，此種屬于不利丟失，但員工數(shù)量過多適當(dāng)?shù)牧魇б部梢怨?jié)約企業(yè)的成本，所以此類屬于有利流失。最后，從顯性和隱性兩種角度所而產(chǎn)生的流失。簡單來看，能夠看得見的流失屬于顯性流失，但隱性流失通常是人才的價值，未能得到充分的發(fā)揮，所產(chǎn)生的人才流失問題。（三）核心人才定義在公司發(fā)展時，在其豐富的專業(yè)知識以及卓越的職業(yè)操守的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展提供巨大貢獻(xiàn)的員工就是核心人才，也可以將其定義為對公司發(fā)展存在缺陷的進(jìn)行填補(bǔ)的員工。其既存在公司人才的特征還存在個性化特征。相較于其余員工，其競爭更加激烈，應(yīng)搭建出對人才合作存在積極影響的創(chuàng)造性模式。彼德?德魯克指出，無法科學(xué)的管控核心人才，除非其對其特殊性最為了解，不然其毫無用處。通常情況下，公司效益的八成都是由兩成的人才創(chuàng)造。公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成中人才的重要性越來越高。在公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成過程中人才可通過以下幾方面展現(xiàn)出其所處地位和發(fā)揮的作用：戰(zhàn)略制定：在擬定公司戰(zhàn)略時，對于高管人才的判斷決策、信息搜集等能力制定的標(biāo)準(zhǔn)極高。與此同時，敬業(yè)團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍就是戰(zhàn)略平穩(wěn)長久存在的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略傳遞：公司向所有員工合理告知公司戰(zhàn)略，進(jìn)而使員工對自身和公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成間的聯(lián)系得以了解的措施就是戰(zhàn)略傳遞。其決定著戰(zhàn)略的切實落實和實施成效。在該流程內(nèi)，若缺失了敬業(yè)度和專業(yè)性較高的高管和核心員工的持續(xù)交流及執(zhí)行，所有員工切實掌握公司所有戰(zhàn)略的難度極高。戰(zhàn)略執(zhí)行：所有公司戰(zhàn)略執(zhí)行都存在著一定風(fēng)險和不可預(yù)估性，員工的敬業(yè)度足夠高才可一直堅信公司存在良好的發(fā)展?jié)摿Σ⒋嬖诤凸緟f(xié)同發(fā)展的意愿。（四）馬斯洛層次需求理論在上世紀(jì)40年代，亞伯拉罕?馬斯洛在其發(fā)表的相關(guān)文章中指出了需求層次論并對其進(jìn)行了說明。人們將該理論命名為馬斯洛需求層次理論，主要是為了防止其與其余的需求理論出現(xiàn)混淆。該理論表明，人的需求等同于階梯是不斷增高中小企業(yè)人才流失問題及對策的，最低層的是生理需求，最高層為自我實現(xiàn)需求，中間三層依次為安全、社交、尊重需求。馬斯洛指出，人類的需求是依次發(fā)展的，在其最為基本的生理需求滿足后，其會追求更高的需求，即歸屬需求，但也有極個別情況。人們在一段時間內(nèi)存在著一定概率擁有多個差異化需求，但發(fā)揮支配作用的僅為其中之一。馬斯洛細(xì)化了其指出的各層需求，其指出前三層需求為低級需求，而后兩種需求為高級需求。低級需求可通過人際交往、制定政策法規(guī)等措施實現(xiàn)。在低級需求在某種程度上得到滿足之后，可對人們發(fā)展產(chǎn)生推動作用的將轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒壭枨?，在該種情況下,人們加入到公司活動和工作的積極主動性將得到大幅度的提升。因為高級需求被滿足的難度相對較高，所以其可長時間對人們產(chǎn)生激勵作用，使人們主動的進(jìn)行自我追求。以下為該理論重點包含的內(nèi)容：(1)生理需求該項需求是人們本能存在的最初的需求，可通過衣食住行詳細(xì)體現(xiàn)出來，因此也可將其稱之為生理機(jī)能需求。其是所有人必定存在的需求。(2)安全需求人們防治自己身心受到迫害的需求就是安全需求，人身安全需求、工作平穩(wěn)需求等都是其詳細(xì)體現(xiàn)。(3)社交需求該項需求重點通過歸屬感和社交感展現(xiàn)出來。個體與其余人在交往中的所有需求都是社交需求，如友情等。當(dāng)人們前兩層需求得到滿足之后，隨之就會存在社交需求。(4)尊重需求自我和他人尊重需求是該層需求重點包含的內(nèi)容。也就是說，個人既應(yīng)自我尊重，又應(yīng)獲取到他人的認(rèn)可，名譽(yù)等都是其詳細(xì)的體現(xiàn)。在一定程度上可將其視為個體自我實現(xiàn)期望。(5)自我實現(xiàn)需求通過觀察馬斯洛指出的需求中，其是逐層遞增關(guān)系，也就是說，在全部需求內(nèi)，自我實現(xiàn)需求是最高需求。個人在將自身工作真切落實的基礎(chǔ)上將自我發(fā)展?jié)摿M(jìn)行挖掘、將自我水平展現(xiàn)出來，基于此，被給予相對較高期望的需求就是自我實現(xiàn)需求，其關(guān)聯(lián)于個人的理想。二、E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析(-)E企業(yè)基本情況中小企業(yè)人才流失問題及對策E企業(yè)成立于2009年07月09日，注冊地位于無錫市新吳區(qū)天安智慧城1-501,法定代表人為浦曉巍。企業(yè)整體經(jīng)營管理的范圍涉及到技術(shù)開發(fā)和技術(shù)咨詢，除此之外針對物聯(lián)網(wǎng)等系統(tǒng)集成服務(wù)都有涉及。在10年的發(fā)展時間里，企業(yè)人才流失問題較為嚴(yán)重，雖然在行業(yè)內(nèi)屬于佼佼者，但從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來看，出現(xiàn)的問題較多，很多問題長期無法解決，也給企業(yè)帶來了嚴(yán)重影響。（二）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀（1）受教育情況被調(diào)查者一共92人，在這當(dāng)中，學(xué)歷較高的碩士研究生人員僅僅有7人，而本科生則有55人。其他較多人員則為大專生。具體的數(shù)據(jù)情況如下表所示，可以看到企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)人才集中于本科生和大專生。表4.1企業(yè)流失人才的學(xué)歷受教育水平人數(shù)占總體六十人才百分比（％）占該教育層次流失人才百分比（％）碩士生75.845.5本科生5561.649.5大專生3032.643.8（2）崗位分布通過離職崗位調(diào)查分析，可以看到，在所有的人才當(dāng)中，基層人員離職的流動性較強(qiáng)，且此類人員離職可能性較大，詳細(xì)數(shù)據(jù)如下表所示。表4.2E企業(yè)人才流失職位分布狀況崗位分步人數(shù)所占百分比（％）管理人才3538基層人才6570.5（3）離職原因

中小企業(yè)人才流失問題及對策分析人才流失的實際情況，可以看到大多數(shù)人對薪酬并不滿意，而且認(rèn)為薪酬分配并不公平，主要的流失原因及統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表所示。表4.3企業(yè)流失人才離職原因離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均3032.6沒有發(fā)展前途2527.1不受重視1314.1學(xué)習(xí)新知識、技能的機(jī)會1819.5其他原因66.7(4)流失人才的去向表4.4E企業(yè)流失人才去向統(tǒng)計表流失人才去向人數(shù)所占百分比(%)自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.5三、E企業(yè)人才流失根本所在中小企業(yè)人才流失問題及對策（-）薪酬分配不合理了解整體的薪酬管理體系，可以看到設(shè)置的方式并不合理，也不具備一定的戰(zhàn)略性，而且管理人員僅僅會支付工資，并不考慮其他的支付標(biāo)準(zhǔn)或支付的方法,這種病不合理的戰(zhàn)略會使得不同的員工之間薪酬差異教育明顯，而且整體比例失調(diào)產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾不斷加大，公司的薪酬分配并沒有建立更加科學(xué)合理的考核制度，而且分配的方式雖然和業(yè)績掛鉤。分配的過程也并不透明，這些也就會導(dǎo)致失衡，雖然在最終會進(jìn)行獎金分配，但沒有依照更加科學(xué)合理的制度，讓更多的員工從心理上認(rèn)定為這些都是應(yīng)得的固定收入，導(dǎo)致員工的產(chǎn)生不平衡的心理。（二）福利制度不健全企業(yè)所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在企業(yè)當(dāng)中并沒有針對性的進(jìn)行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問題。這就是這一問題的根本原因，在于人員需要增加對應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會壓低企業(yè)中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問題都造成了員工的流失，通過調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對原有的工資福利待遇較為滿意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿意狀態(tài),而且企業(yè)出現(xiàn)的正常性的流失問題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問題是公司在成立的過程中，在成立后2?3個月出現(xiàn)的，通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時間段離職，而且很多分部的時間段并不完全處于合理水）隹，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問題較多。在這篇文章中的主要觀點是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到企業(yè)雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠(yuǎn)，這些都使得員工逐漸流失。（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部"，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠度，最重要的就是改善人員的個人價值，從企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的人員需要給予他們更多自我價值實現(xiàn)的機(jī)遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果員工在日常培訓(xùn)的過程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對應(yīng)的晉升渠道，那么員工在努力的過程中才會更具有積極性，所以企業(yè)需要通過公司來吸引員工，但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)時，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。實際上對企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解員工勝任崗位的實際情況，從績效水平的角度找）隹真正具有中小企業(yè)人才流失問題及對策知識和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時性的培訓(xùn)，僅僅是因為領(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過分析數(shù)據(jù)可