社會(huì)學(xué)概論-第十章現(xiàn)代組織

第十章群體與組織什么是社會(huì)群體初級(jí)群體組織與現(xiàn)代生活組織理論韋伯、布勞、默頓和福柯超越科層制？組織變革：日本模式管理的轉(zhuǎn)型技術(shù)與現(xiàn)代組織組織作為網(wǎng)絡(luò)科層制：贊成和反對(duì)結(jié)論什么是社會(huì)群體社會(huì)群體可定義為兩個(gè)或多個(gè)人，他們有共同的認(rèn)同及團(tuán)結(jié)一致的感覺，對(duì)群體中每一個(gè)人的行為都有相同而確定的目標(biāo)和期望。群體成員不只是人群的集合、或社會(huì)類屬，它展示人們互動(dòng)的模式。換句話說，他們形成某種社會(huì)結(jié)構(gòu)并對(duì)其成員有某種確定的期望。群體還通過一些特殊的意義與規(guī)范產(chǎn)生群體文化。通過共享群體的意義和規(guī)范，群體中的人與群體外的人有十分明確的區(qū)別。初級(jí)群體初級(jí)群體一詞是由美國(guó)早期社會(huì)學(xué)家?guī)炖紫忍岢鰜淼?。在?900年出版的《社會(huì)組織》一書中，他把家庭、鄰里、兒童的游戲群體稱為初級(jí)群體。他認(rèn)為，初級(jí)群體“具有親密的面對(duì)面交往和合作等特征”。在庫(kù)利看來，在一個(gè)人從生物個(gè)體成長(zhǎng)為一個(gè)社會(huì)成員的過程中，“鏡中我”的形成是一個(gè)關(guān)鍵步驟。而“鏡中我”又主要是在初級(jí)群體中形成的，因此，初級(jí)群體對(duì)于人的社會(huì)化來說是基本的，它是“人性的養(yǎng)育所”。作為社會(huì)組合雛形的初級(jí)群體與正式社會(huì)組織不同。這種區(qū)別主要表現(xiàn)在：1）從形成途徑來看，初級(jí)群體往往是自然形成的。在初級(jí)群體中，無論是鄰居、兒童游戲群體，還是朋友圈子，都是在地緣、業(yè)緣或共同的興趣、共同愛好的基礎(chǔ)上，經(jīng)過持續(xù)不斷的交往自然而然地形成的。相反，工廠、商店、機(jī)關(guān)、學(xué)校一類正式組織，則是基于某種社會(huì)需要，按照社會(huì)契約而人為地加以建立的。2）從成員對(duì)其活動(dòng)的參與性質(zhì)來看，在初級(jí)群體的活動(dòng)中，個(gè)人將自己的個(gè)性全面投入進(jìn)去，可以表現(xiàn)出自己全面的個(gè)性、深厚的感情、喜怒哀樂的復(fù)雜情緒。而在正式組織的活動(dòng)中，成員個(gè)性的投入往往往是片面的，而組織也很難考慮和照顧到每一個(gè)成員的個(gè)性特點(diǎn)。這樣在正式組織中，其成員往往是作為一種承擔(dān)某種任務(wù)的角色而存在的。3）從成員的互動(dòng)來看，在初級(jí)群體中，其成員的互動(dòng)雖也遵守一定的規(guī)范，但這種規(guī)范并不是很嚴(yán)格的，活動(dòng)的余地較大，而個(gè)人的自覺性起著更大的作用。相反，在正式組織中，成員的互動(dòng)是按照規(guī)章制度進(jìn)行的，這些規(guī)章制度一般都很嚴(yán)格，并且是形成文字的。一個(gè)組織的規(guī)模越是龐大、結(jié)構(gòu)越是復(fù)雜，規(guī)章制度的作用就越大。4）從成員的關(guān)系來看，初級(jí)群體中人與人之間的關(guān)系是一種帶有濃厚感情色彩的關(guān)系。在初級(jí)群體的活動(dòng)中，由于每個(gè)成員都將自己的個(gè)性全面投入進(jìn)去，并且在生活的各個(gè)方面互相關(guān)心、互相幫助，使他們有可能建立一種情感性關(guān)系。而在正式組織中，人與人之間的關(guān)系往往是一種公事公辦的關(guān)系。5）初級(jí)群體把滿足其成員的需要放在首位。正式組織雖然也要滿足其成員的需求，但在正式組織中，更加強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)與責(zé)任，對(duì)其成員需求的滿足只限于特定的形式和特定的范圍。相反，初級(jí)群體則能理解個(gè)人的愿望，把滿足個(gè)人的這些愿望與需求放在首位。對(duì)于個(gè)人在正式組織中得不到滿足的需求，初級(jí)群體總是盡量設(shè)法滿足。韋伯的科層制觀點(diǎn)馬克斯?韋伯最早對(duì)現(xiàn)代組織的興起提出了系統(tǒng)解釋。他認(rèn)為組織是以一種跨越時(shí)空的、穩(wěn)定的方式把人類的活動(dòng)或他們所生產(chǎn)的物品協(xié)調(diào)在一起的一種手段。根據(jù)韋伯的觀點(diǎn)，所有大規(guī)模的組織通常具有科層制性質(zhì)。蒙西爾?德?古爾耐在1745年最早使用“bureaucracy”這個(gè)詞。他把既指辦公室又指寫字桌的“bureau”和一個(gè)來自希臘語的動(dòng)詞“統(tǒng)治”連在一起。因而，科層制指官員的統(tǒng)治?？茖又谱鳛橐粋€(gè)術(shù)語最初只是用來指政府官員，但是后來它逐漸用來指一般的大型組織。

在韋伯看來，在現(xiàn)代社會(huì)，科層制的擴(kuò)張是不可避免的。科層制權(quán)威是應(yīng)付大規(guī)模社會(huì)系統(tǒng)管理要求的惟一方式。為了處理日常復(fù)雜的事務(wù)，有必要發(fā)展控制與管理的系統(tǒng)?？茖又频某霈F(xiàn)是對(duì)這些需求的理性化和高效率的反應(yīng)。當(dāng)然，我們也將看到，韋伯相信，科層制明顯也有許多缺點(diǎn)，它們對(duì)現(xiàn)代社會(huì)生活的性質(zhì)有重要的意義。為了研究科層制組織擴(kuò)張和起源的性質(zhì)，韋伯構(gòu)建了科層制的一個(gè)理想類型（idealtype）。這里“理想的”并不是指最希望的東西，而是指科層組織的一種純粹形式），韋伯列舉出下列具體特征：1）有一個(gè)明確的權(quán)威等級(jí)科層制看起來像個(gè)金字塔，最高的權(quán)威處在上層的位置上。一系列命令自上而下延伸，使協(xié)調(diào)的決策成為可能。在這個(gè)等級(jí)制中，組織的任務(wù)是作為“公務(wù)”分配的，而且每個(gè)更高一級(jí)的崗位控制和監(jiān)督它下面的崗位。2）在組織的各個(gè)層次上，都有成文的規(guī)章制度控制著成員的行為這并不意味著科層制的職責(zé)只是常規(guī)事情。職位越高，規(guī)則越傾向于包含多樣的情況，對(duì)其解釋就要求有靈活性。3）官員是全職的，并拿薪水等級(jí)制中的每一份工作都有與它相聯(lián)系的明確、固定的工資。個(gè)體被期望在組織中謀一份職業(yè)。晉升以能力、資歷或兩者的結(jié)合為基礎(chǔ)。4）官員在組織中的任務(wù)與其在組織外的生活是有差別的官員的家庭生活與他在工作場(chǎng)所的活動(dòng)是分開的，而且在物理空間上是相互分離的。5）組織成員不擁有他們所調(diào)配的物質(zhì)資源根據(jù)韋伯的觀點(diǎn)，科層制的發(fā)展使工人與他們對(duì)生產(chǎn)資料的控制分離開來。在傳統(tǒng)社會(huì)，農(nóng)民和手工業(yè)者通常對(duì)其生產(chǎn)過程有控制權(quán)，并且擁有他們使用的工具。在科層制中，官員并不擁有他們工作的辦公室、他們所用的桌子或者他們所使用的辦公設(shè)備。韋伯認(rèn)為，一個(gè)組織越是接近科層制的理想，就越能有效地完成所設(shè)立的目標(biāo)。韋伯認(rèn)為，科層制比其他組織形式具有更多的“技術(shù)上的優(yōu)越性”。他經(jīng)常把科層制看作是復(fù)雜的機(jī)器?？茖又圃谕瓿山o定任務(wù)時(shí)使技巧、準(zhǔn)確性和速度最大化。布勞：科層制內(nèi)部的正式和

非正式關(guān)系韋伯對(duì)科層制的分析主要針對(duì)組織內(nèi)部的正式關(guān)系，即組織規(guī)則所規(guī)定的人與人的關(guān)系。韋伯很少討論在所有組織中可能存在的非正式關(guān)系和小群體關(guān)系。但是，在科層制中，做事情的非正式方式經(jīng)常會(huì)具有其他途經(jīng)所無法獲得的靈活性。在一項(xiàng)經(jīng)典研究中，彼得?布勞研究了一個(gè)政府機(jī)構(gòu)中的非正式關(guān)系。這個(gè)機(jī)構(gòu)的任務(wù)是調(diào)查可能的所得稅違規(guī)行為。辦事員遇到他們不知道如何處理問題的時(shí)侯，應(yīng)向他們的頂頭上司討論這些問題；程序規(guī)則規(guī)定，他們不應(yīng)向與他們同一層次的同事咨詢。然而，大部分官員害怕接觸他們的上司，感到這樣做也許表明他們?nèi)狈δ芰?，因而?huì)影響他們的晉升機(jī)會(huì)。因此，他們經(jīng)常違背正式的規(guī)章制度，彼此相互咨詢。這樣做不僅可以獲得具體建議，而且也有助于減少單獨(dú)工作的焦慮。在同一層次工作的那些人中，初級(jí)社會(huì)群體的一系列有凝聚力的忠誠(chéng)發(fā)展起來了。布勞得出結(jié)論：這樣做的結(jié)果是，這些工作人員遇到的問題可能會(huì)得到更有效的處理。這一群體能夠逐漸形成非正式的程序，從而實(shí)現(xiàn)組織的正式規(guī)章制度無法提供的進(jìn)取心和責(zé)任心。非正式網(wǎng)絡(luò)在組織的所有層次都可能發(fā)展起來。在最高層，個(gè)人之間的關(guān)系和聯(lián)系可能比決策應(yīng)被做出的正式情境更加重要。比方說，應(yīng)該由董事會(huì)和股東開會(huì)來決定工商業(yè)公司的政策，但實(shí)際上，經(jīng)常是董事會(huì)中的幾個(gè)真正管理公司的少數(shù)幾個(gè)成員非正式地做出決策并希望董事會(huì)對(duì)此表示同意。這種非正式網(wǎng)絡(luò)也可能橫跨各種不同的公司。來自不同企業(yè)的工商業(yè)領(lǐng)袖往往以非正式的方式相互咨詢，他們也許屬于相同的俱樂部和業(yè)余協(xié)會(huì)。確定非正式程序在何種程度上提高或妨礙了組織的效率并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問題。在一定程度上，同韋伯的理想型相似的制度都傾向于產(chǎn)生一系列非正式做事的方式。這部分因?yàn)榉钦椒绞侥軌驈浹a(bǔ)正式規(guī)則所缺乏的靈活性。對(duì)那些從事單調(diào)工作的人來說，非正式的程序也經(jīng)常有助于創(chuàng)造一種更令人滿意的工作環(huán)境?？偟恼f來，較高位置的官員之間的非正式聯(lián)系可能是一種幫助整個(gè)組織的有效方式。另一方面，這些官員可能更加關(guān)心提高或者保護(hù)他們自己的利益而不是整個(gè)組織的利益。默頓：科層制的功能失調(diào)美國(guó)功能主義學(xué)者羅伯特?默頓考察了韋伯的科層制理想型并得出結(jié)論：科層制固有的幾個(gè)要素對(duì)其自身平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生有害的影響。他稱此為科層制的功能失調(diào)（dysfunctionofbureaucracy）。首先，默頓指出，官僚們受訓(xùn)要嚴(yán)格遵守成文的規(guī)則和程序。靈活運(yùn)用自己的判斷做出決策或者尋求創(chuàng)造性的解決辦法是不受鼓勵(lì)的?？茖又剖前凑找幌盗锌陀^標(biāo)準(zhǔn)處理事情的。默頓擔(dān)心這種僵化將導(dǎo)致科層制儀式主義的出現(xiàn)，即無論是否存在對(duì)整個(gè)組織來說更合適的解決辦法，仍不惜一切代價(jià)固守規(guī)則。

默頓的第二個(gè)關(guān)注點(diǎn)是，遵守科層制的規(guī)則可能最終導(dǎo)致程序優(yōu)于潛在的組織目標(biāo)。因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)正確的程序，以至于可能失去對(duì)“大局”的把握。例如，一個(gè)負(fù)責(zé)處理保險(xiǎn)索賠的官員可能因?yàn)槿鄙倌骋槐砀瘢蛘弑砀裉顚懙貌煌耆_，而拒絕賠償補(bǔ)償投保人的損失。換句話說，正確地處理所賠可能變成程序優(yōu)先于受損的客戶需要。默頓預(yù)見到，在這種情況下，公眾與科層制可能發(fā)生緊張的關(guān)系。這種憂慮并非不合時(shí)宜。我們經(jīng)常會(huì)遇到公務(wù)員和官員對(duì)我們的要求漠不關(guān)心的情況?？茖又频闹饕觞c(diǎn)之一就是難于應(yīng)付需要特殊對(duì)待和考慮的情況。米歇爾??？碌慕M織理論：時(shí)空控制米歇爾?福柯指出，一個(gè)組織的建筑風(fēng)格，同它的社會(huì)構(gòu)成和權(quán)力體系有著密切聯(lián)系。他關(guān)于現(xiàn)代監(jiān)獄的頗具影響的著作用很大篇幅關(guān)注監(jiān)獄設(shè)施的實(shí)際布局。通過研究組織的物理特征，我們對(duì)韋伯所分析的問題可能會(huì)有新的了解。韋伯抽象討論過的辦公室問題也是組織內(nèi)部的建筑環(huán)境，即被走廊隔開的房間。有時(shí)候大公司的建筑物實(shí)際上也是以空間等級(jí)來建造的。一個(gè)人在權(quán)力等級(jí)上的位置越高，他的辦公室離最高層領(lǐng)導(dǎo)就越近。有時(shí)“頂層”這個(gè)術(shù)語用來指在組織中擁有最高權(quán)力的人。

一個(gè)組織的環(huán)境在許多方面都會(huì)影響組織功能的發(fā)揮，特別是在系統(tǒng)過于依賴非正式關(guān)系的情況下?？臻g上的接近會(huì)更加容易形成初級(jí)群體。同時(shí)空間上的距離可能使群體兩級(jí)分化，在不同部門之間產(chǎn)生“我們”和“他們”的態(tài)度。如果員工隨意而為，組織就不能有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。正如韋伯指出的那樣，在工商業(yè)公司，人們被期待按鐘點(diǎn)工作?；顒?dòng)必須在時(shí)間和空間上高度一致地協(xié)調(diào)起來。這通過兩個(gè)方面，即物理環(huán)境和詳細(xì)時(shí)間表的精確安排來實(shí)現(xiàn)。時(shí)間表使活動(dòng)在時(shí)間和空間上有規(guī)則。用?？碌脑拋碚f，就是圍繞組織“有效地分配身體”。時(shí)間表是維護(hù)組織紀(jì)律的必要條件，因?yàn)樗汛蠖鄶?shù)人的活動(dòng)組織在一起。例如，如果一個(gè)大學(xué)不嚴(yán)格遵守課程表，它很快就會(huì)陷入混亂之中。每個(gè)時(shí)間表都可能把許多人和許多活動(dòng)聯(lián)系在一起。組織中的監(jiān)督在一個(gè)組織的建筑物中，房間布局、電梯以及開放的空間，都可能提供有關(guān)組織的權(quán)力系統(tǒng)是如何運(yùn)作的基本線索。在一些組織中，一群人在開放的環(huán)境中集體進(jìn)行工作。因?yàn)槟撤N行業(yè)的工作，比如流水線生產(chǎn)，具有單調(diào)重復(fù)的特性，所以為了保持工人的勞動(dòng)節(jié)奏，需要正常的監(jiān)督。在打字間中，坐在一起的打字員從事的例行工作通常同樣需要監(jiān)督，監(jiān)督者可以看見他們?cè)诖蜃珠g的活動(dòng)。?？绿貏e強(qiáng)調(diào)，在現(xiàn)代組織的建筑環(huán)境中，可見性和缺乏可見性如何影響和表達(dá)權(quán)威模式的。可見性決定了下級(jí)會(huì)在何種程度上受到?？滤^的監(jiān)視，亦即組織中對(duì)活動(dòng)的監(jiān)督。在現(xiàn)代組織中，每個(gè)人，即使處于相當(dāng)高的權(quán)力位置，都會(huì)受到監(jiān)督。但是一個(gè)人的位置越低，他的行動(dòng)就越容易受到嚴(yán)密得檢查。

監(jiān)督有兩種形式。一是監(jiān)督者直接監(jiān)督下屬的工作。（例略）第二類監(jiān)督是比較精妙的，但是同樣重要。它的特點(diǎn)就是保存與一個(gè)人的生活有關(guān)的卷宗、記錄和個(gè)案史。韋伯注意到了在現(xiàn)代組織中成文記錄的重要性（現(xiàn)在一般已計(jì)算機(jī)化了），但是他對(duì)如何用它們來控制行為沒有進(jìn)行充分的討論。雇員記錄一般會(huì)提供全面的工作歷史、登記個(gè)人的詳細(xì)情況并經(jīng)常提供性格評(píng)價(jià)。這些記錄被用來監(jiān)督雇員的行為并且用于評(píng)價(jià)提升的建議。在許多工商業(yè)公司，組織中每一個(gè)級(jí)別的人都要為那些在他們級(jí)別之下的人準(zhǔn)備年度績(jī)效報(bào)告。當(dāng)一個(gè)人在組織中流動(dòng)時(shí)，也用學(xué)校和大學(xué)的成績(jī)單來檢查他們的表現(xiàn)。監(jiān)督的有限性韋伯和福柯都認(rèn)為最有效的管理組織的方法是充分實(shí)現(xiàn)監(jiān)督，也就是說有明確而固定的權(quán)威的分工。但是，至少當(dāng)我們把這種觀念運(yùn)用于不（如在總體制度中那樣）能在一個(gè)封閉的環(huán)境中對(duì)人進(jìn)行全面控制的商業(yè)公司，這是一個(gè)誤解。太多的直接監(jiān)督可能造成雇員的疏遠(yuǎn)。他們會(huì)感到無法參與到他們所從事的工作中。以韋伯和?？玛U述的那類原則為基礎(chǔ)的組織，如有流水作業(yè)和嚴(yán)格權(quán)威等級(jí)的大型工廠，最終遇到巨大困難，原因就在于太多的直接監(jiān)督。工人們不愿在這種環(huán)境中從事他們的工作。事實(shí)上，連續(xù)不斷的監(jiān)督就是要他們理性的、努力地工作，但是這只會(huì)加劇怨恨和敵視。超越科層制在西方社會(huì)發(fā)展的相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里，韋伯的模型（?？碌哪Ｐ徒频胤从乘┮廊挥行АＴ谡?、醫(yī)院和商業(yè)組織中，科層制仍然占支配地位。盡管如彼得?布勞指出的，未來似乎也許正像韋伯所預(yù)料的：科層化會(huì)不斷強(qiáng)化，但是，非正式的社會(huì)選擇在科層制環(huán)境中一直在發(fā)展而且確實(shí)有效。韋伯的有些觀點(diǎn)有點(diǎn)過時(shí)。組織變革：日本模式

日本公司在下述幾個(gè)方面與韋伯提到的科層制的特點(diǎn)不同：1）自下而上的決策當(dāng)管理者考慮決策時(shí)，會(huì)請(qǐng)教處于組織底層的工人，甚至高層主管也會(huì)定期會(huì)見他們。2）弱專業(yè)化在日本的組織中，雇員的專業(yè)化程度低于西方同行。3）工作保障日本的大公司承諾終生雇傭其員工。4）群體取向的生產(chǎn)在公司的所有層次，人們參與小的合作性“團(tuán)隊(duì)”或工作群體。評(píng)價(jià)群體而非個(gè)體成員的績(jī)效。5）工作與私人生活相連為了提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度，日本公司滿足雇員的許多需要。例如，東芝電子公司為所有未婚工人和近半已婚男性工人提供住房。管理的轉(zhuǎn)型在20世紀(jì)80年，為了提高生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，許多西方組織開始引進(jìn)新的管理技術(shù)。兩個(gè)流行的管理理論分支——人力資源管理和公司文化研究表明，日本模式在西方已受到重視。人力資源管理把公司的勞動(dòng)力看作是經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。如果雇員對(duì)公司及其產(chǎn)品并不完全忠誠(chéng)的話，廠商就不會(huì)成為這一領(lǐng)域的領(lǐng)袖。為了獲得雇員的熱情與承諾，整個(gè)組織文化必須重組，從而令工人感到他們對(duì)工作場(chǎng)所和工作過程會(huì)有所貢獻(xiàn)。第二種管理趨勢(shì)是創(chuàng)造一種獨(dú)特的公司文化。為了提高對(duì)公司的忠誠(chéng)并且對(duì)自己工作的自豪感，公司的管理人員與雇員合作建立一種組織文化，包括公司獨(dú)有的儀式、事件或傳統(tǒng)。提高公司的凝聚力。例略。技術(shù)與現(xiàn)代組織現(xiàn)代組織正忙于空間和時(shí)間的重新安排。今天，信息技術(shù)和電子通信使得人們有可能超越空間和控制時(shí)間。由于新技術(shù)的潛在力量，一系列基本工作，如與商業(yè)伙伴溝通，給供應(yīng)商下訂單以及推銷產(chǎn)品等，正在轉(zhuǎn)變形態(tài)。網(wǎng)上結(jié)賬和付款、帶有產(chǎn)品信息的精制的網(wǎng)站以及跨越幾大洲和時(shí)區(qū)的實(shí)時(shí)電子會(huì)議正在代替總賬本、紙發(fā)票、印刷的推銷材料以及商業(yè)旅行。今天的大組織是“不在某處”。這部分由于人們現(xiàn)在現(xiàn)在可以輕而易舉地以一種輕快的方式同世界上的另一個(gè)人溝通，也是因?yàn)樵谛嗡芪覀兊纳鐣?huì)存在方面，信息而非物質(zhì)的重要性日益增長(zhǎng)所致。作為網(wǎng)絡(luò)的組織在組織與外部群體之間不再存在明確的界限。全球化、信息技術(shù)以及職業(yè)模式的發(fā)展趨勢(shì)意味著組織的邊界要比以前更開放和更不固定。在《網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的興起》一書中，曼紐爾?卡斯特爾提出“網(wǎng)絡(luò)企業(yè)”是最適應(yīng)全球性信息經(jīng)濟(jì)的組織形式。他的意思是，對(duì)于一個(gè)組織來說，無論是大公司還是小商店，如果不是網(wǎng)絡(luò)的一部