《S公司薪酬管理研究3200字（論文）》

關(guān)于S科技公司薪酬管理的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u14562關(guān)于S科技公司薪酬管理的調(diào)查報告 16457一、調(diào)查目的 13899二、調(diào)查時間 113398三、調(diào)查對象和方法 12836四、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬體系調(diào)查 125178（一）薪酬滿意度調(diào)查 2247（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 221256（三）薪酬水平調(diào)查 216778（四）薪酬公平性調(diào)查 315507五、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題 322971（一）薪酬體系缺乏公平性 329103（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性 419705（三）薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐 415702六、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理的對策 425217（一）建立科學(xué)的職位評價體系 422895（二）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系 49673（三）建立科學(xué)的績效考核體系 516380七、調(diào)查結(jié)論 5一、調(diào)查目的薪酬管理是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)并直接影響著員工的勞動積極性。同時薪酬作為勞動成本，在組織總成本中占很大比重，因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理，激發(fā)員工的勞動積極性，保證組織獲得良好的經(jīng)濟利益，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。本文將以牧源科技有限責(zé)任公司為例，探討企業(yè)薪酬管理的作用。二、調(diào)查時間2021年7月1日－2021年8月30日三、調(diào)查對象和方法本次調(diào)查的對象是牧源科技有限責(zé)任公司銷售部、客戶服務(wù)部、采購供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財務(wù)部七個部門員工。采取的是問卷調(diào)查法。四、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬體系調(diào)查為了了解公司的薪酬體系，需要設(shè)計一份調(diào)查問卷。在調(diào)查之前，選取了牧源科技有限責(zé)任公司100名員工作為調(diào)查對象，調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、公平性等方面的滿意程度。調(diào)查通過對這100名員工發(fā)放問卷調(diào)查表，待其填寫了結(jié)果后進行現(xiàn)場回收，回收率高達100%。（一）薪酬滿意度調(diào)查員工對薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平合理的理解程度。由圖1可知，牧源科技有限責(zé)任公司員工對薪酬的滿意度不高，其中不滿意的占比高達59%，非常不滿意的占16%，遠高于非常滿意和滿意度之和，幾乎被調(diào)查的100名員工中只有一個人非常滿意。（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查從圖2可以看出，員工對薪酬結(jié)構(gòu)也不是很滿意。由于公司的崗位工資占據(jù)絕大部分比例，其他輔助工資比例過小，其浮動對整體工資的影響不大。因此，大部分員工表示，不同的員工對薪資的調(diào)整比例不同，大部分員工表示從10%到30%的范圍最為合適。（三）薪酬水平調(diào)查從圖3可以看出，公司員工對薪酬水平的滿意度較低，只有6%的員工滿意，28%的員工普遍，不滿意高達52%的員工，非常不滿意的比例也不低，占28%。這表明，公司確實在薪酬管理方面與市場偏離較大，導(dǎo)致新進的員工跳槽現(xiàn)象較多，薪酬無法吸引或留住人才。（四）薪酬公平性調(diào)查員工認為公司的薪酬不公平，就會感覺薪酬難以體現(xiàn)自己的個人價值，尤其是銷售人員和技術(shù)人員，就會選擇跳槽。由圖4可知，牧源科技有限責(zé)任公司受家族式管理限制，并沒有真正與市場同步，公司的員工整體薪資水平在全省范圍內(nèi)處于中下水平。目前，汽車零部件代理行業(yè)的銷售人員的薪酬基本可達到7000-8000元/月，但牧源科技有限責(zé)任公司的薪酬水平只有5000元/月左右，薪資水平難以滿足市場變化的需求，在同行業(yè)中缺乏競爭力，導(dǎo)致員工滿意度較低，人才流失嚴重。調(diào)查結(jié)果顯示，認為不公平的員工占53%，認為非常不公平的員工占28%，認為公平或基本公平的員工僅占19%?？梢钥闯?，大多數(shù)員工認為公司的工資水平是不公平的。為了進一步了解員工對公司所支付薪酬與所獲回報的看法調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有23%的人認為值得，還有36%的人認為沒辦法，有41%的人認為不值得，可見，大部分人認為公司給予的薪酬不符合自身的能力。這就很容易造成員工心態(tài)的不平衡，極易導(dǎo)致員工的流失。五、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬體系缺乏公平性對于牧源科技有限責(zé)任公司來說，工資管理是一個動態(tài)的過程，主要包括工資目標管理、工資結(jié)構(gòu)管理、工資制度管理，工資水平管理與工資制度，這五個方面是一個相互作用、相互聯(lián)系的整體，管理者必須制定合理的工資管理策略，才能在五個方面實現(xiàn)工資管理的正常運行。但是，從目前牧源科技有限責(zé)任公司的薪酬管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)的薪酬管理機制尚存不存，忽視了對薪酬管理的完善實施。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性牧源科技有限責(zé)任公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系。公司的崗位工資占整個工資比例的75%，可變動的薪酬很少，即使浮動工資變動，也對整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計，工資的發(fā)放與基本公司關(guān)系較大。員工薪酬滿意度調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高管薪酬滿意度最高，其次是總經(jīng)理、技術(shù)人員和銷售人員，他們是公司的核心員工。只有12.77%的人認為目前的激勵性薪酬管理還好，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵效果。（三）薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐牧源科技有限責(zé)任公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，放棄了原來以經(jīng)驗和主觀評判為主的績效考核手段，開始執(zhí)行綜合的績效考核機制，依據(jù)員工每月（季度）達成的工作總量、工作成果的質(zhì)量、工作的具體指標、工作中的能力等各項因素來進行綜合績效測評，但績效指標設(shè)計不科學(xué)，在制定績效考核制度之前，企業(yè)并沒有對員工進行廣泛宣傳，導(dǎo)致大部分員工根本不清楚自己的績效指標。六、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理的對策（一）建立科學(xué)的職位評價體系鑒于牧源科技有限責(zé)任公司目前的職位體系圖和業(yè)務(wù)的不斷變更，需要對各職位體系的職位說明進行優(yōu)化。首先，應(yīng)明確職位類別，即開發(fā)、銷售或職能類。根據(jù)崗位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗和技術(shù)水平，將崗位劃分為02級、04級、05級、06級等不同級別。每個職級都有相應(yīng)的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責(zé)和資格。其次，根據(jù)情況確認員工的薪酬項目。如：技術(shù)人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼等構(gòu)成；銷售人員的工資由基本工資+績效工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼構(gòu)成；公司外派干部或者長期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+駐外補貼+采暖補貼+交通補貼構(gòu)成。對不同的職位體系進行薪酬體系的靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實際需要。（二）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時時需要結(jié)合公司實際的同時，參考勞動力市場的價位，時刻關(guān)注同行的薪酬水平，定期對薪酬進行調(diào)查。調(diào)查對象應(yīng)包括本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的競爭對手企業(yè)。因此，牧源科技有限責(zé)任公司應(yīng)根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還應(yīng)高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應(yīng)符合公司的實際，以便實現(xiàn)內(nèi)部、外部的公平。（三）建立科學(xué)的績效考核體系績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，牧源科技有限責(zé)任公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實施，體現(xiàn)薪酬與績效之間的聯(lián)系，量化績效考核指標。為了保證績效考核體系的科學(xué)性，績效考核要根據(jù)員工自評和主管領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分進行綜合評估。此外，還應(yīng)加強績效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎勵，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效地改善對策。七、調(diào)查結(jié)論薪酬管理的實質(zhì)是通過激勵員工的積極性來提高其工作效率。如果企業(yè)的工資制度鼓勵公平競爭，那么