銷售代表的招聘與培訓(xùn)課件

銷售代表的招聘與培訓(xùn)

總述：OGSM系統(tǒng)對(duì)于整個(gè)組織來說，是傳達(dá)它要達(dá)到什么信息的最基本的方法。定義----讓我們給OGSM下定義：目的：目的是指你想完成的“大概什么”的一個(gè)描述，并不一定要根據(jù)細(xì)節(jié)或時(shí)間去作規(guī)定。“目的”的例子如：——增大市場占有率——促進(jìn)小店分銷——更常去訪問大店目標(biāo)：目標(biāo)是“具體什么”的一個(gè)描述，它需要精確到時(shí)間和數(shù)字?！澳繕?biāo)”的例子：促進(jìn)小店分銷在財(cái)政年度我們公司所有產(chǎn)品的分銷量需達(dá)到60%（對(duì)比目前的30%來說）策略：是“大概如何”的一個(gè)描述。它解釋了你所選擇去做的達(dá)到目標(biāo)的事情?！安呗浴钡睦樱捍龠M(jìn)小店分銷在財(cái)政年度末我們公司產(chǎn)品的分銷量需達(dá)到60%（對(duì)比目前的30%來說）促銷部增加促銷以建立分銷我們會(huì)增加更多由指定的分銷商覆蓋的商店我們會(huì)增加平均日訪問量以提高覆蓋能力衡量：衡量是指用于衡量你的策略能否達(dá)到你所建立的目標(biāo)和數(shù)字目標(biāo)?！昂饬俊钡睦樱?促銷部增加促銷以建立分銷*我們會(huì)增加更多由指定的分銷商覆蓋的商店*我們會(huì)增加平均日訪問量以提高覆蓋能力每季度銷售人員的招聘

眾所周知，的成功很重要的原因之一就是因?yàn)樗幸粋€(gè)讓同行敬佩，富有效率的銷售網(wǎng)絡(luò)。而分銷商的銷售代表是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中最敏感的神經(jīng)末梢。這些末端神經(jīng)的數(shù)量多少，工作業(yè)績的好壞，都會(huì)直接影響到P&G公司這個(gè)神經(jīng)中樞對(duì)市場反應(yīng)的勝利運(yùn)作。因此招聘足夠數(shù)量的銷售代表是銷售工作順利開展的重要環(huán)節(jié)。實(shí)踐證明，分銷人員增長一定會(huì)帶來銷售業(yè)績的增長。這里有一個(gè)鐵的經(jīng)營法則：“銷售人員的多少就是業(yè)績好壞的答案”。有適量的人員是我們開展生意的基礎(chǔ)。因而，招聘這一工作就顯得特別重要。

DSR銷售人員條件請(qǐng)永遠(yuǎn)記住一點(diǎn)：為分銷商招聘素質(zhì)高的人員，但也是適合職位的人員。不要企盼一個(gè)跨國公司總裁會(huì)來作你的分銷商銷售代表，因而根據(jù)生意需要和職責(zé)需要，確定人員招聘條件也同樣顯得非常重要。只有合適定位，才會(huì)避免人員較高的流失率，才會(huì)避免培訓(xùn)無效的煩惱。一般認(rèn)為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，銷售代表應(yīng)具備一些最基本的條件：1、積極進(jìn)取，踏實(shí)肯干，吃苦耐勞。2、身體健康。3、學(xué)歷：原則上高中畢業(yè)或以上。4、年齡：18-30歲。5、良好的溝通技巧。以上五點(diǎn)是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰(zhàn)性，同時(shí)也考慮到接受培訓(xùn)時(shí)人員接受能力，以及發(fā)展?jié)摿Χ贫ǖ摹Ｅc分銷商一起制定招聘政策當(dāng)你和分銷商確定好要招聘的人數(shù)和條件后，你們就要開始制定有關(guān)政策和整個(gè)招聘計(jì)劃。招聘政策主要指要招聘人員的工資福利政策，以及招聘活動(dòng)中各種有關(guān)費(fèi)用的控制。工資福利政策在整個(gè)招聘前期的準(zhǔn)備工作中占有非常重要地位。因?yàn)樽鳛殇N售人員，自然希望收入越多越好，但可能有的分銷商管理人員希望費(fèi)用越低越好。工資福利政策不合理，對(duì)于有效地鼓勵(lì)以及獎(jiǎng)勤罰懶，防止人才流失都會(huì)有很大的消極影響。因而，“人馬未動(dòng)，糧草先行”。銷售代表作為分銷商的雇員，我們需要和分銷商協(xié)商確認(rèn)他們的工資福利和待遇。那么，如何制定工資福利政策呢？下面給大家?guī)c(diǎn)參考意見：1、工資福利的總額要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人才市場工資水平，高于競爭對(duì)手。2、要參照目前在職DSR工資福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，會(huì)造成以后DSR的不滿足感以及激勵(lì)不夠。因?yàn)楣べY不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職DSR產(chǎn)生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀的人才的。3、確定工資/獎(jiǎng)金方法在你和分銷商初步確定工資總體水平后，還要根據(jù)你們對(duì)他的工作期望，將他應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)納入工資獎(jiǎng)金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵(lì)性、相對(duì)穩(wěn)定性、公平性、可操作性。一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制，薪水+傭金，薪水+獎(jiǎng)金，以及薪水+獎(jiǎng)金+傭金制。這幾種方法各有利弊，我們建議大家可實(shí)行薪水+獎(jiǎng)金制，這樣即可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例70%—30%較為合適。主要工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)可分為：基本工資，銷售提成，分銷獎(jiǎng)金，工齡獎(jiǎng)金，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。4、要有一定的福利政策由于目前招聘DSR越來越多，特別是所有的銷售代表并不是P&G公司員工，或許也只是分銷商的臨時(shí)員工。對(duì)于這批人員管理和激勵(lì)是有很大難處（比如小店DSR）。因而，遵守《勞動(dòng)法》的規(guī)定，要求分銷商為新招聘新員工購買的各種保險(xiǎn)就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這些必須要單獨(dú)購買，而不要納入工資里面。

關(guān)于招聘活動(dòng)的各種費(fèi)用。本著精簡節(jié)約的原則，招聘費(fèi)用預(yù)算一定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃好，確保整個(gè)過程都在控制范圍內(nèi)。主要費(fèi)用有：廣告費(fèi)，面試場地租金等。人員招聘途徑：可供我們招聘的途徑很多，主要有：報(bào)紙、電視臺(tái)、電臺(tái)、刊登招聘廣告。它的特點(diǎn)是傳播覆蓋面較廣，可吸引眾多的應(yīng)征者，其中報(bào)紙招聘是最常見也較容易的一種途徑。它比較適合大規(guī)模招聘時(shí)，（比如，當(dāng)?shù)貏偨ń?jīng)營部，需要大店、小店等各種銷售員）。它目前存在的主要問題是：1、費(fèi)用較高。2、位置不醒目，篇幅內(nèi)容千篇一律。3、招聘來源數(shù)量不穩(wěn)定。為了解決以上問題，提高效率，需在以下幾點(diǎn)注意：1、刊登媒體選擇應(yīng)盡量選擇當(dāng)?shù)匕l(fā)行量大的報(bào)紙。2、版面位置及大小。招聘廣告一般刊登在分類廣告版，其他版面而效果較差，所以盡量不要選在其他版面，除非刊登在特殊的顯著版面，那費(fèi)用就要更高了。3、刊出日期?？鋈掌谝话阍谥芪?，周六，周日效果較好。因?yàn)閲鴥?nèi)報(bào)紙，周末版知識(shí)性、趣味性較強(qiáng)，而且雙休日，讀者有更多閑暇時(shí)間閱讀。4、招聘方式和期限。對(duì)于P&G公司來講，我們一般要參與分銷商招聘銷售代表，這樣能充分滿足雙方的需要。首先要安排面試，所以一般要求應(yīng)聘者先寄回簡歷，初步篩選后再安排面談。應(yīng)聘期限一般以一周至二周較好，并且應(yīng)聘期限應(yīng)包括一個(gè)周末或周日，因?yàn)橛泻芏嗳耸窃俟ぷ魍瑫r(shí)尋找更合適的工作，他們只有周末才有時(shí)間。此外，還應(yīng)注意準(zhǔn)備要充分，各項(xiàng)工作井井有條，以免應(yīng)聘者有不良印象。面試地點(diǎn)安排在公司經(jīng)營部為好。

當(dāng)?shù)囟ㄆ谡衅笗?huì)或人才交流會(huì)。各地區(qū)每年都要組織幾次大型人才交流會(huì)。因?yàn)閰⒓訂挝缓芏?，因而?guī)模和針對(duì)性都較強(qiáng)，而且時(shí)間短，見效快。參加這種招聘會(huì)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：要盡量安排醒目的招聘臺(tái)，同時(shí)要準(zhǔn)備較充分的公司宣傳材料，安排人員接待，解答應(yīng)聘者問題。大中專院校及職高、技校。這是招應(yīng)屆畢業(yè)生人才的主要途徑。這對(duì)于有些分銷商定期補(bǔ)充人才有很大幫助。分銷商可以有選擇地去某校物色人才，派人與學(xué)校召開招聘會(huì)，為鼓勵(lì)學(xué)生到企業(yè)中工作，應(yīng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況及工作性質(zhì)和要求。但需注意分銷商沒有能力解決應(yīng)屆畢業(yè)生當(dāng)?shù)厣吹膽艨凇n案接洽落實(shí)工作。職業(yè)介紹所。這種方法特點(diǎn)是簡單易行，費(fèi)用較低，適于小規(guī)模招聘。但這類介紹所待業(yè)者多為能力差而不易找到。工作的人。不過如果有詳細(xì)工作說明，讓介紹所專業(yè)顧問幫助挑選，也能找到合適人選。內(nèi)部同事和朋友。內(nèi)部職員既可自行申請(qǐng)適當(dāng)位置，又可推薦其他人。比如小店中優(yōu)秀者提升為批發(fā)或大店人員，這樣做既可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，又可以降低招聘費(fèi)用。但是要注意有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以免營私舞弊，將來裙帶關(guān)系引起的糾紛。其他通過業(yè)務(wù)接觸，工作中接觸到的顧客供應(yīng)商，非競爭同行及其他各類人員都可以成為銷售人員的可能來源。人員挑選過程和方法。分銷商銷售人員的素質(zhì)高低，穩(wěn)定性直接關(guān)系到P&G公司分銷覆蓋任務(wù)。好的開始是成功的一半，因此分銷商分銷人員的挑選，是P&G公司業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展好壞的非常重要的一環(huán)。人員挑選程序：1、先閱讀簡歷，通過年齡、性別、體格、教育狀況淘汰一批。2、面試。面試是整個(gè)挑選過程的核心部分。其目的是進(jìn)一步相互了解情況。首先可以從簡歷上所述資料詢問更多相關(guān)情況。對(duì)簡歷的資料有不明的或。可疑之外，通過面試可以證實(shí)和加以討論。此外透過應(yīng)聘者表現(xiàn)，可以判斷他未來實(shí)際工作情形。下面是P&G公司通常面試程序：1）介紹建立關(guān)系（介紹自己，問應(yīng)聘者）2）收集信息問題3）作記錄4）結(jié)束回答問題55）謝謝應(yīng)聘者到來6）說明下一步安排7）評(píng)估對(duì)照（評(píng)估表）記錄與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)估面試原則：A：準(zhǔn)備好問題—問題應(yīng)明確和簡短—問題應(yīng)有針對(duì)性比如：了解應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)，可以問：——為什么要加入P&G公司；

——為什么要交換工作；

——你最喜歡的工作是什么了解應(yīng)聘者一般能力可以問：——以前做過什么重要工作

——你覺得自己有哪些長處也可以參照P&G經(jīng)理面試試的問題來問。B：讓應(yīng)聘者有更多時(shí)間向你表達(dá)，而不是讓你滔滔不絕。C：收集資料完整后才進(jìn)行評(píng)估。

面試技巧：1、仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡歷或申請(qǐng)表，準(zhǔn)備問題。2、要努力創(chuàng)造輕松氣氛。3、面談?dòng)涗涍m而可止。4、P&G利用溝通技巧控制面試。5、避免一些面試者易犯的面試失誤：