員工創(chuàng)新行為的概念厘定、測(cè)量及影響

員工創(chuàng)新行為的概念厘定、測(cè)量及影響王忠誠(chéng);王耀德【摘要】建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的主體在于企業(yè),而企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量之源恰在于員工創(chuàng)新,怎樣激發(fā)員工創(chuàng)新就成為問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn).文章基于對(duì)國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)的綜述,對(duì)員工創(chuàng)新行為理論研究成果進(jìn)行了分析,報(bào)告了員工創(chuàng)新行為理論的研究現(xiàn)狀.采用歸類(lèi)法與對(duì)比分析法,對(duì)員工創(chuàng)新行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量量表、影響因素進(jìn)行探討,揭示了創(chuàng)新與創(chuàng)造力的本質(zhì)區(qū)別與聯(lián)系,指出學(xué)者多從個(gè)人特質(zhì)、過(guò)程或結(jié)果等角度來(lái)理解員工創(chuàng)新行為的概念內(nèi)涵;緣于學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新行為概念的理解差異,員工創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量量表呈現(xiàn)多元化;影響員工創(chuàng)新行為的變量因素較多,可歸納為三個(gè)層面:員工個(gè)體因素、組織內(nèi)部性因素、組織外部性因素.最后,指出現(xiàn)有研究不足及未來(lái)研究建議.期刊名稱(chēng)】《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》年(卷),期】2016(000)004【總頁(yè)數(shù)】5頁(yè)(P50-54)【關(guān)鍵詞】組織創(chuàng)新;創(chuàng)新行為;創(chuàng)新管理;企業(yè)管理【作者】王忠誠(chéng);王耀德【作者單位】湖北第二師范學(xué)院管理學(xué)院,湖北武漢430205;江西財(cái)經(jīng)大學(xué)博士后流動(dòng)站,江西南昌330013;江西財(cái)經(jīng)大學(xué)博士后流動(dòng)站,江西南昌330013【正文語(yǔ)種】中文中圖分類(lèi)】F241創(chuàng)新是我國(guó)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國(guó)家的制勝法寶，更是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心源泉。近年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加激烈，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行不斷創(chuàng)新，否則難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。個(gè)體創(chuàng)新、群體創(chuàng)新及組織創(chuàng)新是創(chuàng)新的三個(gè)層次，其中個(gè)體創(chuàng)新自始至終都是創(chuàng)新之最終源泉(Woodman,Sawyer&Griffin,1993)［1］。企業(yè)內(nèi)員工的個(gè)體創(chuàng)新，能給企業(yè)帶來(lái)新思想、新文化、新產(chǎn)品與新技術(shù)，是企業(yè)內(nèi)組織創(chuàng)新之最重要因素與重要基礎(chǔ)(Amabile，1988)［2］，是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要來(lái)源。擁有一大批主動(dòng)創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的創(chuàng)新型人才，也就成為當(dāng)代企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的最為重要的前提條件。本研究所關(guān)注的焦點(diǎn)恰是員工個(gè)體層面的員工創(chuàng)新行為。故而，如何去激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工創(chuàng)新行為，也就逐漸成為理論界與實(shí)業(yè)界所關(guān)注的熱點(diǎn)與重點(diǎn)。創(chuàng)新與創(chuàng)造力的關(guān)系及區(qū)分創(chuàng)新與創(chuàng)造力是一對(duì)相關(guān)的概念。創(chuàng)新和創(chuàng)造力的這兩個(gè)概念，在學(xué)術(shù)研究中被經(jīng)常交替性使用(West&Farr，1990)。關(guān)于創(chuàng)新與創(chuàng)造力，學(xué)者們卻存在認(rèn)識(shí)上的分歧，或認(rèn)為不需要刻意去區(qū)分創(chuàng)新及創(chuàng)造力，將之視作是可相互替換的名詞；或認(rèn)為，創(chuàng)新與創(chuàng)造力雖然在結(jié)構(gòu)上相似，但卻有本質(zhì)區(qū)別(Scott&Bruce，1994)［3］。一些學(xué)者進(jìn)一步對(duì)比分析了“創(chuàng)新”與“創(chuàng)造力”這兩個(gè)概念內(nèi)涵。Amabile(1988)認(rèn)為，創(chuàng)造力指產(chǎn)生新穎的且有一定潛在價(jià)值的想法或事物，包括新產(chǎn)品、技術(shù)、管理或服務(wù)等。Kanter(1988)在其研究中強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)造力是新奇、實(shí)用之構(gòu)想；創(chuàng)新不僅包括產(chǎn)生新構(gòu)想，還包括將新的思想、產(chǎn)品或技術(shù)等進(jìn)行組合應(yīng)用［4］。通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外近年來(lái)關(guān)于創(chuàng)新與創(chuàng)造力的大量文獻(xiàn)文獻(xiàn)，Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron(1996)認(rèn)為，創(chuàng)造力是指?jìng)€(gè)體在任何領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的新奇性觀念，創(chuàng)新則需要進(jìn)一步將之付諸于現(xiàn)實(shí)。Leonard&Swap(1999)將創(chuàng)造力看作可能有用或新穎的想法之表達(dá)過(guò)程；創(chuàng)新則強(qiáng)調(diào)將知識(shí)綜合、合并、具體化于新穎的、有重要意義之新產(chǎn)品、流程或服務(wù)中。經(jīng)過(guò)不斷的比較分析與完善，多數(shù)學(xué)者對(duì)創(chuàng)新與創(chuàng)造力這兩個(gè)概念的研究逐步達(dá)成—致（Scott&Bruce,1994）。他們認(rèn)為，創(chuàng)造力僅指提出新穎的和有用的想法和點(diǎn)子（Mumford&Gustafson，1988），而創(chuàng)新是提出或采用新穎的、有用的想法，以及實(shí)踐這種想法（Kanter，1988；VandeVen，1986）。創(chuàng)新是一個(gè)多階段過(guò)程，產(chǎn)生新想法僅是其中的一個(gè)階段（Kanter，1988）;在每個(gè)階段，都包含著所需要的不同活動(dòng)與不同的個(gè)體行為表現(xiàn)（Scott&Bruce，1994），可以將創(chuàng)造力看作是創(chuàng)新的一個(gè)前期階段。因此，創(chuàng)新的特征是其不連續(xù)的多個(gè)活動(dòng)，而不是其離散性或連續(xù)性階段（Sehroeder，Vandeven，Seudder&Polley，1989）;可以預(yù)計(jì)，個(gè)體在任何時(shí)刻都可能會(huì)涉及到不同行為組合（Scott&Bruce，1994）。同時(shí)，按創(chuàng)新的程度及創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素，可將創(chuàng)新分成兩大類(lèi)：第一類(lèi)，按創(chuàng)新的程度劃分：創(chuàng)新既可能是小的改造，也可能是大的突破（Mumford&Gustafson,1988）［5］。由此將創(chuàng)新分為兩種：一種是漸進(jìn)式創(chuàng)新（融合或引入現(xiàn)有知識(shí)、技術(shù)，整合或內(nèi)化吸收后再創(chuàng)新，產(chǎn)生出新穎的核心技術(shù)，新技術(shù)區(qū)別于其他的已有技術(shù)）;另一種是突破式創(chuàng)新（開(kāi)發(fā)出現(xiàn)實(shí)中不存在的、新的思想、技術(shù)及方法，從而創(chuàng)造出一種全新的產(chǎn)品或服務(wù)）。第二類(lèi)，按創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素劃分：一是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的內(nèi)因（即創(chuàng)新屬于員工的自發(fā)行為）或外因（即創(chuàng)新是由組織積極倡導(dǎo)的）;二是創(chuàng)新問(wèn)題的開(kāi)放性（即創(chuàng)新問(wèn)題是由組織進(jìn)行了提示）或封閉性的（即創(chuàng)新問(wèn)題是員工自己主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的）。按創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的內(nèi)外因、創(chuàng)新問(wèn)題的開(kāi)放或封閉性，可將創(chuàng)新劃分為四種范式：響應(yīng)式的創(chuàng)新（外因與封閉性組合）、期望式的創(chuàng)新（外因與開(kāi)放性組合）、貢獻(xiàn)式的創(chuàng)新（內(nèi)因與封閉性組合）、積極式的創(chuàng)新（內(nèi)因與開(kāi)放性組合）（Unsworth,2001）［6］。而創(chuàng)造力則全然不能做此分類(lèi)?；谝陨衔墨I(xiàn)可知，大部分學(xué)者將創(chuàng)造力僅視作創(chuàng)新之起點(diǎn)，作為創(chuàng)新之組成部分。如果不把創(chuàng)新性想法變成現(xiàn)實(shí)，僅有創(chuàng)造力卻是無(wú)益的，因?yàn)樗茨軇?chuàng)造出任何現(xiàn)實(shí)價(jià)值。故而，文章主要探討員工創(chuàng)新行為，而不是將員工的創(chuàng)造力混同于創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵界定員工創(chuàng)新行為多表現(xiàn)為角色外行為，即創(chuàng)新行為未被納入組織正式規(guī)定之角色期望，是員工個(gè)體的自發(fā)性活動(dòng)(Katz,1964;Katz&Kahn,1978;Organ,1988)。一些研究者從不同角度詮釋了員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵。綜合文獻(xiàn)梳理，可將其歸納為兩大類(lèi)：從個(gè)人特質(zhì)角度下定義一些學(xué)者從意愿、意識(shí)、行為傾向等員工個(gè)人特質(zhì)角度定義了員工創(chuàng)新行為：Cui1ford(1950)認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是創(chuàng)新主體所特有的一種能力。Kirton(1976)認(rèn)為，不同的認(rèn)知形態(tài)與其行為產(chǎn)生存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性；適應(yīng)者常囿于原有的知覺(jué)框架去解決問(wèn)題；創(chuàng)新者則會(huì)打破常規(guī)與慣例，重建知覺(jué)框架，多從不同的角度來(lái)思考問(wèn)題與解決問(wèn)題。在此研究基礎(chǔ)上，Hurt，Joseph&Cook(1977)認(rèn)為，個(gè)人創(chuàng)新行為是一種愿意改變的意愿。從過(guò)程角度或結(jié)果角度下定義更多知名學(xué)者則從過(guò)程角度或結(jié)果角度給員工創(chuàng)新行為下定義(以時(shí)間為序進(jìn)行梳理)：Kanter(1988)指出個(gè)體創(chuàng)新行為(IndividualInnovation)由三個(gè)階段組成，即對(duì)問(wèn)題認(rèn)知后產(chǎn)生新觀念，進(jìn)而尋求同盟者支持，努力將創(chuàng)意付諸于實(shí)踐，經(jīng)過(guò)創(chuàng)新原型后實(shí)現(xiàn)量化生產(chǎn)，最終實(shí)現(xiàn)商品化之產(chǎn)品或服務(wù)。Kahn(1990)認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為員工從認(rèn)知上、情感上、行為上都試圖去創(chuàng)造新成果的活動(dòng)過(guò)程。Woodman，Sawyer&Griffin(1993)，Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron(1996)認(rèn)為，創(chuàng)新行為既包括創(chuàng)新想法之產(chǎn)生，也包括在實(shí)踐中成功地實(shí)現(xiàn)新想法。Scott&Bruce(1994)繼承了Kanter(1988)的思想，指出創(chuàng)新行為以識(shí)別問(wèn)題為起點(diǎn)，然后提出新構(gòu)想或解決問(wèn)題方案并尋求支持者，進(jìn)而將創(chuàng)新性想法“產(chǎn)品化、制度化”。創(chuàng)新性構(gòu)想，或者是新奇的(未曾用過(guò))，或者是現(xiàn)有的(其他人在其他環(huán)境中曾經(jīng)使用過(guò))。從而，Scott&Bruce(1994)將個(gè)人創(chuàng)新行為劃分為三個(gè)前后階段，即問(wèn)題確認(rèn)、尋求積極支持者、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法的產(chǎn)品化。同時(shí)，Scott&Bruce(1994)根據(jù)這種個(gè)人創(chuàng)新行為三個(gè)階段觀點(diǎn)，編制了員工創(chuàng)新行為量表。Drazin，Glynn&Kazanjian(1999)關(guān)注個(gè)體是怎樣嘗試在種種復(fù)雜的情境中來(lái)采取創(chuàng)新行為，他們甚至不太關(guān)心這種行為結(jié)果是否會(huì)具有創(chuàng)新性，而直接將員工創(chuàng)新行為定義為員工投身于創(chuàng)新性行為的過(guò)程。Kleysen&Street(2001)認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為是指產(chǎn)生有益性的創(chuàng)新，并將其導(dǎo)入、應(yīng)用于組織內(nèi)任意層次之所有個(gè)人行動(dòng)［7］。可以說(shuō)，從過(guò)程或結(jié)果角度上對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行的定義成為主流，以新穎(即想法是新鮮且原創(chuàng)的)與有用(即可產(chǎn)生實(shí)用價(jià)值)作為創(chuàng)新行為的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，本研究認(rèn)同Scott&Bruce(1994)對(duì)員工創(chuàng)新行為內(nèi)涵的理解，即以識(shí)別問(wèn)題為起點(diǎn)，然后提出新構(gòu)想或解決問(wèn)題方案并尋求支持者，進(jìn)而將創(chuàng)新性想法“產(chǎn)品化、制度化”?？梢哉f(shuō)，僅將員工創(chuàng)新行為定性為行為傾向、意識(shí)、意愿等是不夠的，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)新能否得到具體實(shí)施，得到最終實(shí)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程后，應(yīng)表現(xiàn)出一個(gè)創(chuàng)新結(jié)果，即技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新或服務(wù)創(chuàng)新等。針對(duì)員工創(chuàng)新行為的有關(guān)理論觀點(diǎn)，學(xué)者們開(kāi)發(fā)出多種員工創(chuàng)新行為的測(cè)量量表，并在其結(jié)構(gòu)維度上形成了不同的看法。員工創(chuàng)新行為單維結(jié)構(gòu)及量表(1)Scott&Bruce的6題項(xiàng)量表Scott&Bruce(1994)編制的員工創(chuàng)新行為量表，使用最為廣泛，該量表共有6個(gè)題項(xiàng)，其中包括5個(gè)具體性題項(xiàng)及1個(gè)總結(jié)性題項(xiàng)?；贙anter(1988)創(chuàng)新階段理論，Scott&Bruce(1994)對(duì)企業(yè)高管訪談后編制此量表，主要用于測(cè)量企業(yè)員工在整體創(chuàng)新過(guò)程提出新的技術(shù)、程序、制造過(guò)程、技巧或產(chǎn)品創(chuàng)意、尋求創(chuàng)新支持者、實(shí)施創(chuàng)意等方面的行為表現(xiàn)程度。該量表，更多用于員工對(duì)自我創(chuàng)新行為表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)，本量表具有較高的效度和信度。Janssen的9題項(xiàng)量表Janssen(2000)認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為可由想法之產(chǎn)生、推動(dòng)、實(shí)現(xiàn)這三個(gè)階段組成。然而，實(shí)證研究數(shù)據(jù)表明，這三個(gè)維度的相關(guān)度很高。Janssen(2000)又將員工創(chuàng)新三階段整合為單一維度，成為單維員工創(chuàng)新行為量表(包括9個(gè)測(cè)量題項(xiàng))。George&Zhou的13題項(xiàng)量表在Scott&Bruce所編制的員工創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上，George&Zhou(2001)進(jìn)一步編制了自己的員工創(chuàng)新行為量表(包括13個(gè)測(cè)量題項(xiàng))，主要用于領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)。其他員工創(chuàng)新行為單維度量表其他研究者所開(kāi)發(fā)的單維測(cè)量量表有，Oldham&Cummings(1996)的3題項(xiàng)員工創(chuàng)新行為量表，Tierney，F(xiàn)armer&Graen(1999)的9題項(xiàng)員工創(chuàng)新行為量表。這兩個(gè)量表，通常由熟悉員工情況的上級(jí)主管提供下屬的創(chuàng)新績(jī)效信息，以此創(chuàng)新績(jī)效信息來(lái)評(píng)價(jià)員工的總體創(chuàng)新水平。員工創(chuàng)新行為兩維結(jié)構(gòu)及量表黃致凱(2004)使用Kleysen&Street(2001)編制的員工創(chuàng)新行為量表在臺(tái)灣地區(qū)開(kāi)展了實(shí)證研究，結(jié)果表明員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為兩個(gè)維度(即產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想)。產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想是指員工廣泛地尋求、發(fā)現(xiàn)更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，為提升企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、流程及服務(wù)質(zhì)量而產(chǎn)生新穎的構(gòu)想或方案。執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想是指，員工通過(guò)說(shuō)服或影響同事、調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)資源，以支持自己的冒險(xiǎn)式、挑戰(zhàn)式創(chuàng)新，從而努力在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想一般是員工創(chuàng)新行為的前提基礎(chǔ)，而執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想則是員工創(chuàng)新行為的重要組成部分，兩者都是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的重要因素。員工創(chuàng)新行為四維結(jié)構(gòu)及量表Hocevar(1979)編制的創(chuàng)新行為量表，包括四個(gè)維度，即興趣愛(ài)好、意識(shí)、想象力、注意力，該量表的信、效度較好。員工創(chuàng)新行為五維結(jié)構(gòu)及量表Kleysen&Street(2001)認(rèn)為在測(cè)量員工創(chuàng)新行為時(shí)，其他研究者僅考慮員工個(gè)體層面，卻沒(méi)有分析概括創(chuàng)新行為的全面內(nèi)涵。為了更詳盡地探索、發(fā)掘員工創(chuàng)新行為的主要維度，Kleysen&Street(2001)對(duì)28篇文獻(xiàn)中所涉及的289項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行了回顧和總結(jié)，歸納出員工創(chuàng)新行為的五個(gè)維度，即機(jī)會(huì)尋求、構(gòu)想產(chǎn)生、構(gòu)想評(píng)介、構(gòu)想支持、構(gòu)想應(yīng)用。實(shí)證數(shù)據(jù)表明，量表雖通過(guò)信度檢驗(yàn)，但效度欠佳。以上員工創(chuàng)新行為測(cè)量方法多為員工主觀自評(píng)測(cè)量法，這些員工創(chuàng)新行為測(cè)量量表包括單維度與多維度。也就是說(shuō)，多數(shù)學(xué)者以員工創(chuàng)新行為的形成發(fā)展階段為依據(jù)，研究其結(jié)構(gòu)維度分析及測(cè)量。此外，還有其他測(cè)量方法：專(zhuān)家評(píng)定法(Shalley&Perry-Smith，2001)、任務(wù)測(cè)量法(Tierney，F(xiàn)armer&Graen，1999)等。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)影響員工創(chuàng)新行為的有關(guān)前因變量進(jìn)行了研究，根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，可將員工創(chuàng)新行為的影響因素分成三大方面：?jiǎn)T工的個(gè)體因素、組織的內(nèi)部性因素及組織的外部性因素。影響員工創(chuàng)新行為的員工個(gè)體因素員工個(gè)體因素將會(huì)影響到其創(chuàng)新行為。研究者多數(shù)認(rèn)為，個(gè)體因素包括動(dòng)機(jī)、擁有的知識(shí)、情感或情緒、創(chuàng)新自我效能等方面。動(dòng)機(jī)可分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)及外在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體對(duì)工作自身富有熱情，青睞于任務(wù)之挑戰(zhàn)性，富有內(nèi)在性的自我驅(qū)動(dòng)；外在動(dòng)機(jī)則相反。內(nèi)在動(dòng)機(jī)可促進(jìn)員工創(chuàng)新，而控制性之外在動(dòng)機(jī)會(huì)抑制個(gè)體創(chuàng)新；但當(dāng)個(gè)體的初始性?xún)?nèi)在動(dòng)機(jī)較高時(shí)，信息性之外在動(dòng)機(jī)卻利于創(chuàng)新(Amabile,1996)。盧小君、張國(guó)梁(2007)，連欣、楊百寅等(2013)，王艷子、羅瑾璉等(2014)的研究也說(shuō)明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是利于員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響創(chuàng)新性構(gòu)想的產(chǎn)生與執(zhí)行；而外在動(dòng)機(jī)只能促進(jìn)創(chuàng)新性構(gòu)想的執(zhí)行(盧小君、張國(guó)梁，2007)。創(chuàng)新時(shí)所擁有的知識(shí)，專(zhuān)指為完成特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作任務(wù)所需具備的專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新相關(guān)技能(Amabile，1988)。其中，專(zhuān)業(yè)技能所指的是基本技能，是指能勝任所涉及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作，這需要具備相關(guān)的知識(shí)、技能與天賦；創(chuàng)新相關(guān)技能則指需要具備比較適宜的認(rèn)知風(fēng)格、工作方式、思維發(fā)散能力(Amabile，1988)。情感或情緒與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。積極情感能增強(qiáng)員工自身的多樣性思維能力、聯(lián)想能力及解決問(wèn)題能力，進(jìn)而發(fā)揮出更好的創(chuàng)新能力(Oldham&Cummings，1996)。對(duì)于消極情感和員工創(chuàng)新行為關(guān)系，研究結(jié)論卻各異：或認(rèn)為員工的消極情感會(huì)阻礙其創(chuàng)新行為；或認(rèn)為在支持性的組織環(huán)境中，消極情感亦可促使員工在解決問(wèn)題時(shí)產(chǎn)生創(chuàng)新性想法(George&Zhou，2007)[8]。耿昕(2011)在中國(guó)企業(yè)背景下進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)了積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為所具有的顯著正向影響關(guān)系，消極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為所具有的顯著負(fù)向影響關(guān)系。此外，員工的創(chuàng)新自我效能、心理授權(quán)、目標(biāo)導(dǎo)向、自我領(lǐng)導(dǎo)能力、心理安全、心理資本等因素也會(huì)影響員工創(chuàng)新行為。Tierney&Farmer(2002)從員工個(gè)體因素出發(fā)，開(kāi)創(chuàng)性地研究分析了創(chuàng)新自我效能的形成及作用機(jī)制，并通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能對(duì)員工創(chuàng)新行為與績(jī)效的正向促進(jìn)作用；在中國(guó)企業(yè)背景下，我國(guó)學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)新自我效能對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響關(guān)系(耿昕，2011[9]；孫彥玲等，2012)。心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間有著顯著的正向相關(guān)關(guān)系(劉耀中，2008；朱穎俊、裴宇，2014；石冠峰、楊高峰，2015；陳文沛，2015［10］），創(chuàng)新自我效能在其中起到了調(diào)節(jié)效應(yīng)（劉耀中，2008；朱穎俊、裴宇，2014）。另外，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（Hirst、Van&Zhou,2009）［11］、自我領(lǐng)導(dǎo)能力（Meitar&Weisberg，2005）、心理安全、信息共享質(zhì)量（Lee，Swink&Pandejpong，2011）［12］、心理資本（韓翼、楊百寅，2011［13］;姚艷虹、周惠平、李揚(yáng)帆和夏敦，2015）等因素也顯著影響員工創(chuàng)新行為。影響員工創(chuàng)新行為的組織內(nèi)部性因素組織是個(gè)復(fù)雜的社會(huì)性系統(tǒng)，組織內(nèi)部性因素會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為（Amabile，1996）。組織文化、報(bào)酬、資源、結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略、技術(shù)等組織特征（Woodman，Sawyer&Griffin，1993），以及組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)方式、對(duì)創(chuàng)新的支持、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人屬性、成員間互動(dòng)、資源等（Scott&Bruce，1994）都能影響員工創(chuàng)新?？梢哉f(shuō)，有關(guān)影響員工創(chuàng)新行為的組織內(nèi)部因素的研究文獻(xiàn)相對(duì)比較多，可將這些組織內(nèi)部因素主要概括為組織報(bào)酬、組織氛圍、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)支持、多種因素的綜合影響等。組織報(bào)酬可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為（Woodman，Sawyer&Griffin，1993;曾湘泉、周禹，2008）［14］。組織可以通過(guò)薪酬激勵(lì)等外在報(bào)酬來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，但過(guò)度的外在報(bào)酬卻將削弱員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而不利于員工創(chuàng)新行為。也就是說(shuō)，外在報(bào)酬（即工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)及長(zhǎng)期激勵(lì)、福利性保障等）、可變薪酬支付力度（劉智強(qiáng)、葛靚等，2014）等對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響會(huì)呈現(xiàn)出“倒U”形狀。組織氛圍會(huì)深刻影響員工創(chuàng)新行為（王士紅、彭紀(jì)生等，2013;連欣、楊百寅等，2013；Feifei&Jinghuan，2015［15］）。組織氛圍中的創(chuàng)新支持（Scott&Bruce，1994；趙鑫，2011［16］）、鼓勵(lì)與傾聽(tīng)（Shalley，2000；趙鑫，2011）、提供創(chuàng)新資源（Woodman，Sawyer&Griffin，1993；Scott&Bruce，1994）、差錯(cuò)管理氛圍（張寧俊、袁夢(mèng)莎等，2015）等都能正向激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。組織文化會(huì)潛移默化地影響員工的創(chuàng)新行為（Woodman，Sawyer&Griffin，1993)。組織文化會(huì)潛移默化地讓員工內(nèi)在認(rèn)同組織內(nèi)的創(chuàng)新等核心價(jià)值觀，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為(Hartmann,2006)。張國(guó)梁、盧小君(2010)在其研究中表示，員工對(duì)學(xué)習(xí)型組織文化的感知程度會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，這種影響作用會(huì)通過(guò)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)的中介作用予以實(shí)現(xiàn)，而且學(xué)習(xí)型組織文化的多個(gè)不同方面也會(huì)使內(nèi)、外在動(dòng)機(jī)的中介作用有所不同。領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為上發(fā)揮著很重要的影響作用(Scott&Bruce，1994)。組織內(nèi)的變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型或控制型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)支持行為會(huì)影響員工創(chuàng)新。變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體的員工創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系(Gumuluoglu&Ilsev，2009[17];丁琳、席酉民等，2009；Pieterse，Knippenberg，etal.2010；Sharifirad，2013[18];張惠琴等，2014；蔣艷芬、李宏貴，2015；PingJen，Peiyu，etal.，2015[19])；其中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人認(rèn)同起中介作用；心理授權(quán)則起到了調(diào)節(jié)效應(yīng)(Pieterse，Knippenberg，Schippers，etal.2010)。交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系較復(fù)雜，或強(qiáng)調(diào)交易型領(lǐng)導(dǎo)(包括權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)及例外管理)能夠積極影響員工創(chuàng)新行為(丁琳、席酉民等，2009)，或認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)不利于員工創(chuàng)新行為(Pieterse，Knippenberg，Schippers，2010)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工創(chuàng)新行為(石冠峰、楊高峰，2015)。此外，倫理型領(lǐng)導(dǎo)(姚艷虹，周惠平，李揚(yáng)帆和夏敦，2015)、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)(陳文沛，2015)等也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響作用。支持型或控制型的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生截然相反的影響作用，即支持型領(lǐng)導(dǎo)提供工作上的積極的、建設(shè)性的信息反饋，并鼓勵(lì)員工不斷提出問(wèn)題，有利于提升員工之內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Deci&Ryan，1985)，與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)(George&Zhou，2007)；控制型領(lǐng)導(dǎo)則嚴(yán)密監(jiān)控員工，要求其嚴(yán)格地遵循規(guī)則與指導(dǎo)，不會(huì)讓員工參與決策，會(huì)抑制科學(xué)家的創(chuàng)新(Stahl&Koser，1978)，降低員工之內(nèi)在動(dòng)機(jī)、負(fù)面影響員工創(chuàng)新行為(George&Zhou，2001；Zhou&George，2003）。組織內(nèi)部性因素與員工個(gè)體因素會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生綜合影響力。組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、同事關(guān)系等諸多組織內(nèi)部性的變量因素會(huì)交織在一起；同時(shí)，也會(huì)與員工個(gè)體因素產(chǎn)生交互作用，形成組織對(duì)員工創(chuàng)新的綜合影響作用，從而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生更為復(fù)雜的影響。領(lǐng)導(dǎo)支持與組織氛圍的支持能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為（Dickson,1983;耿昕，2011）。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為正向影響員工創(chuàng)新行為，創(chuàng)新自我效能與情緒起到中介作用，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍起到調(diào)節(jié)作用（耿昕，2011）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)直接地正向影響員工創(chuàng)新行為，而且還會(huì)因?yàn)樾睦碣Y本（韓翼、楊百寅，2011）與心理授權(quán)（石冠峰、楊高峰，2015）的中介作用而間接影響員工創(chuàng)新行為;領(lǐng)導(dǎo)成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩者關(guān)系之間既能起中介作用，也能對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩者之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩者關(guān)系中，心理資本會(huì)起部分中介作用，同時(shí)團(tuán)隊(duì)成員交換也會(huì)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩者關(guān)系起調(diào)節(jié)作用（姚艷虹、周惠平、李揚(yáng)帆和夏敦，2015）。在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中，心理授權(quán)則會(huì)起完全中介作用;同時(shí)，員工變革承諾會(huì)調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，高員工承諾情境中，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能更好地預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為（陳文沛，2015）。而且，組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新的影響力較大，同時(shí)會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)能力、獎(jiǎng)賞制度、組織結(jié)構(gòu)與流程等維度（Sethia，1989），或者從組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、團(tuán)隊(duì)支持、工作支持等維度（趙鑫，2011），或者從同事支持、主管支持和組織支持等維度綜合影響員工創(chuàng)新行為（王三銀、劉洪等，2015）;內(nèi)部動(dòng)機(jī)（連欣、楊百寅等，2013）、知識(shí)共享（趙鑫，2011;王士紅、彭紀(jì)生等，2013）、組織認(rèn)同（王三銀、劉洪等，2015）則在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系及團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，而組織創(chuàng)新氣氛則起到中介變量的中介作用(孫銳、石金濤等，2009)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換、感知?jiǎng)?chuàng)新支持正向影響員工創(chuàng)新行為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)在其中起到了中介作用(王艷子、羅瑾璉等，2014)。影響員工創(chuàng)新行為的組織外部性因素當(dāng)個(gè)人擁有比較多的組織外部關(guān)系時(shí)，將會(huì)有利于組織內(nèi)的員工創(chuàng)新行為(Hoegl，Parboteeah&Munson,2003)。當(dāng)與組織外部的專(zhuān)業(yè)人士聯(lián)系時(shí)，這些組織外部的因素有利于組織內(nèi)員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)(Kimberly&Evanisko，1981)。當(dāng)經(jīng)常與組織外部因素聯(lián)系時(shí)，員工可將其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的做法創(chuàng)新性地應(yīng)用于本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，擴(kuò)展問(wèn)題解決的思路，產(chǎn)生創(chuàng)新性行為(Perry-Smith&Shalley，2003)。而且，組織外部關(guān)系的資源也影響組織內(nèi)的員工創(chuàng)新行為(薛靖、任子平，2006)[20]。綜上所述，學(xué)者們對(duì)于員工創(chuàng)新行為的研究表現(xiàn)出濃厚的興趣，對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、測(cè)量工具、影響因素都有不同的思考。由于有些學(xué)者將員工創(chuàng)新行為單純地理解為員工創(chuàng)造力，未能完整有效地把握創(chuàng)新的內(nèi)涵，故在員工創(chuàng)新行為的測(cè)量量表上存在多維結(jié)構(gòu)性；在分析相關(guān)變量因素與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系上，出現(xiàn)理解分歧與實(shí)證分析的偏差。同時(shí)，影響員工創(chuàng)新行為因素的研究可進(jìn)一步歸納為四類(lèi)研究方向：一是分析員工的個(gè)體因素與其創(chuàng)新行為間的關(guān)系，主要探討個(gè)體的動(dòng)機(jī)、擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新自我效能、心理授權(quán)等個(gè)體的因素是怎樣影響員工的創(chuàng)新行為。二是考察組織報(bào)酬、組織氛圍、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)支持等組織的內(nèi)部因素和員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系。三是組織外部因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。那些來(lái)自組織外部其他領(lǐng)域內(nèi)的想法有利于促進(jìn)新思想的不斷產(chǎn)生，或者說(shuō)，外部關(guān)系資源影響員工創(chuàng)新行為。但其內(nèi)在影響機(jī)理的研究文獻(xiàn)尚不多見(jiàn)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)研究。四是綜合考察員工個(gè)體因素與組織內(nèi)部情境因素的交互作用對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。圍繞員工創(chuàng)新行為這一熱點(diǎn)性話(huà)題，學(xué)者們分別從組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持、創(chuàng)新自我效能、情緒等組織內(nèi)部因素與員工個(gè)體特征因素的不同角度來(lái)綜合分析并檢驗(yàn)各變量和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系及其作用機(jī)制。有關(guān)員工創(chuàng)新行為的研究，西方理論界在此領(lǐng)域取得較大進(jìn)展，但在其他文化背景中的適用性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)；而且在東方文化背景中探索影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)外在因素，無(wú)論對(duì)于我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、還是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，都具有重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義?！鞠嚓P(guān)文獻(xiàn)】WoodmanRW，SawyerJE，GriffinRW.Towardatheoryoforganizationalcreativity[J].AcademyofManagementReview，1993，18(2)：293-321.AmabileTM.Amodelofcreativityandinnovationinorganizations.in：StawBM，CummingsLLeds.ResearchinOrganizationalBehavior[C].Greenwich，CT：JAIPress，1988，10：123-167.ScottSG，BruceRA.Determinantsofinnovativebehavior：apathmodelofindividualinnovationintheworkplace[J].AcademyofManagementJournal，1994，37(3)：580-607.KanterRM.Whena1000flowersbloom：structural，collective，andsocialconditionsforinnovationinorganization[J].ResearchinOrganizationalBehavior，1988(10)：169-211.MumfordMD，GustafsonSB.Creativitysyndrome：integration，application，andinnovation[J].PsychologicalBulletin，1988，103(1)：27-43.UnsworthK.Unpackingcreativity[J].AcademyofManagementReview，2001，26(2)：289-297.KleysenFR，StreetCT.Towardamulti-dimensionalmeasureonindividualinnovativebehavior[J].JournalofIntellectualCapital，2001，3(2)：284-296.GeorgeJM，ZhouJ.Dualtuninginasupportivecontext：jointcontributionsofpositivemood，negativemood，andsupervisorybehaviorstoemployeecreativity[J].AcademyofManagementJournal，2007，50(3)：605-622.耿昕.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究：基于創(chuàng)新自我效能感、情緒及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛的視角[D].上海交通大學(xué)，2011.陳文沛?創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2015(10