年終獎發(fā)放時間和流程安排

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎發(fā)放時間和流程安排目錄：1、年終獎發(fā)放時間和流程安排2、年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開年終獎發(fā)放時間和流程安排核心內(nèi)容：眼前的績效太沉重，明年的加薪又有點遠，員工關(guān)心今年公司的年終獎發(fā)放時間是什么時候發(fā)。本文由小編為你分析公司的年終獎發(fā)放具體時間怎么算，整個發(fā)放流程又是怎樣進行。1、關(guān)于年終獎費用入帳時間問題。如果你公司年終獎金列入員工工資單上，則隨工資一起按你公司規(guī)定時間入帳即可。如果年終獎的發(fā)放未計入工資單中的，一般情況下，可以在發(fā)放當月計入相關(guān)成本費用。2、關(guān)于年終獎金的計稅問題。根據(jù)稅法規(guī)定：——納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳：（一）先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。（二）將雇員個人當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：1）如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)2）如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù)——在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。舉例說明。員工A當月工資薪金所得1000元，員工B當月工資薪金所得2000元，另發(fā)放每人年終獎5000元，則：員工A.1.當月工資薪金應(yīng)納稅額=02.年終獎應(yīng)納稅額尚未扣完的費用扣除數(shù)=1600-1000=600元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：（5000-600）/12=366.67元，對應(yīng)級距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數(shù)0元。應(yīng)納稅額=（5000-600）*5%-0=220元3.當月共計應(yīng)納稅額=0+220=220元員工B.1.當月工資薪金應(yīng)納稅額=（2000-1600）*5%-0=20元2.年終獎應(yīng)納稅額尚未扣完的費用扣除數(shù)=0元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：（5000-0）/12=416.67元，對應(yīng)級距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數(shù)0元。應(yīng)納稅額=（5000-0）*5%-0=250元3.當月共計應(yīng)納稅額=20+250=270元關(guān)于補充問題。對于未列入工資單中的年終獎金，相關(guān)會計處理：借：應(yīng)付工資貸：現(xiàn)金或銀行存款借：制造費用等科目貸：應(yīng)付工資（該分錄，也可與工資單費用一起合并處理）3、專家意見法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應(yīng)年底發(fā)放的績效工資就是違法的。就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或?qū)⒁疤邸?，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放；另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應(yīng)當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。4、年終獎計稅方法總結(jié)據(jù)介紹，2011年9月新修訂的個人所得稅法對于全年一次性獎金的計稅方式?jīng)]有做出調(diào)整，計稅方法分兩種情況：（1）月工資超過3500元，全年一次性獎金除以12個月，按照得出的數(shù)額找出所對應(yīng)的稅率，然后用獎金全額×稅率-速算扣除數(shù)，就是最終需要繳納的稅款額。（2）個人月工資不足3500元，這時需要將工資與全年一次性獎金相加后，減去3500元，得出的數(shù)額，再除以12個月，找出對應(yīng)的稅率，然后用這一數(shù)額×稅率-速算扣除數(shù)，得出需要繳納的稅款額。由于個人所得稅的稅率以及級次級距發(fā)生改變，所以今年計算年終獎需要繳納的稅額，與去年相比，所對應(yīng)的稅率會有所改變，尤其是適應(yīng)第一級低檔稅率的工薪階層，年終獎也將減稅。比如，年終獎10000元，應(yīng)納稅額=10000×3%-0=300元，而去年相同的10000元年終獎，應(yīng)納稅額=10000×10%-25=975元，減稅675元。5、年終獎考核年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一、年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第二、年度業(yè)績結(jié)果要明確。第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開

企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當說，以往年終獎是否應(yīng)當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當公開的問題上顯得猶豫不決。

在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開的問題上，首先有以下幾個方面的基本判斷：

第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和加強企業(yè)文化的理念背道而馳。

第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度（即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽），但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”（尤其是涉及到錢這種敏感的問題時）不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度（包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄）。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序；程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。

第三，年終