全面薪酬管理

全面薪酬管理

講師王鑫

一、報酬的戰(zhàn)略意義問題一：精神激勵和物質激勵哪個更重要？為什么？

一般術語報酬類別報酬、傭金、工資、固定工資、計時工資、計件工資、獎金、福利、激勵因素、報酬管理報酬精神激勵因素直接報酬間接報酬工薪獎勵福利激勵因素物質激勵因素

薪酬的構成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資津貼有薪假期其他保險

是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎收入?；竟べY包括崗位工資、年資、漲幅工資等?；竟べY：■崗位工資：■

崗位（職務）不同，崗位工資就不同。崗位工資受崗位的復雜程度、責任大小、勞動強度及崗位的價值等因素的影響。年資：■

根據(jù)年限的長短而計付的工資，年資的作用在于鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，減少人員流動。漲幅工資：■

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，其作用在于增強并激勵員工的危機感。

■傭金：加班加點工資：■福利：■津貼：■

是直接銷售額的一定比例確定銷售的報酬，傭金的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效相關聯(lián)，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，將更加努力。法定節(jié)假日和公休日進行工作，稱為加班。

為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設計的作為基本工資補充的一系列措施或實物的總和。作為員工基本工資補充的一系列費用或實物的總和，其作用在于激勵員工。

職責（按承擔任務、責任付酬）管理、后勤人員知識技能（按技能或勝任能力付酬）技術、技能人員績效（按業(yè)績、績效付酬）適合所有員工報酬觀津貼報酬觀（日本企業(yè)）業(yè)績報酬觀（歐美企業(yè)）一線工人計時（按工作付酬）計件（按數(shù)量付酬）

實施績效薪酬的四步驟第一，確立目標。以結果為導向保證薪酬計劃切實支持經(jīng)營目標的達成；第二，規(guī)范標準。

避免具有眾多層次的復雜設計，關注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標的主要績效指標；第三，持續(xù)管理。保證員工理解目標完成對企業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力；第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。

全面薪酬戰(zhàn)略

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的結合，被稱之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權福利等內在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓、提高、表彰等

問題二：貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認為各有哪些優(yōu)缺點？二：報酬管理

工作技能影響薪酬的因素內部因素個人因素外部因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作年限工作量崗位及職務差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關系社會經(jīng)濟環(huán)境現(xiàn)行工資率價格水平與薪酬相關的法規(guī)

●企業(yè)負擔能力：●企業(yè)經(jīng)營狀況：●企業(yè)遠景：

如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會造成嚴重虧損。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障。

企業(yè)處于行業(yè)的不同時期(導人期、成長期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠景是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同。內部因素對薪酬的影響

薪酬概念薪酬經(jīng)濟性的報酬非經(jīng)濟性報酬直接的間接的其他工作企業(yè)其他基本工資加班工資獎金獎品津貼等公共福利保險計劃培訓住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等社會地位個人成長個人價值個人價值的實現(xiàn)等友誼關懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等

內部因素對薪酬的影響●薪酬政策：●人才價值觀：

是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關系，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪資水平的不同?！衿髽I(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同。人才價值觀的不同會直接導致薪資水平的不同。

個人因素對薪酬的影響●工作表現(xiàn)：●資歷水平：

員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。●工作技能：

通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補償員工在學習技術時所耗費的直接成本和機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產(chǎn)力水平。競爭激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關鍵技術的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。

個人因素對薪酬的影響●工作年限：●工作量：●崗位及職務差別：

工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也較高。

職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。通常情況下職務高的人權力大，責任也較重，因此其薪資水平相對也較高。

外部因素對薪酬的影響●地區(qū)及行業(yè)差異：●地區(qū)生活指數(shù)：

企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大。一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高，處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時候高。

同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪資水平相對也較高。

一般供大于求時，勞動力價格(工資)會下降，供低于求時，勞動力價格(工資)會上升。外部因素對薪酬的影響●勞動力市場的供求關系：●社會經(jīng)濟環(huán)境：●現(xiàn)行工資率：在社會經(jīng)濟環(huán)境較好時，通常員工的薪資水平相對也較高。

國家對部分企業(yè)，規(guī)定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪資水平的關鍵因素?！衽c薪酬相關的法律法規(guī)：包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險的種類等?！駝趧恿r格水平：

通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪資水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪資水平也較低。

高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負擔高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低

結論

高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作

平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失

低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機

職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會報酬計劃的目標：合法性，有效性，公平性報酬系統(tǒng)模型報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會直接報酬工資獎金報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會工資獎金職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會報酬系統(tǒng)模型職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會非直接報酬（福利）公共福利個人福利有償假期生活福利職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會

報酬系統(tǒng)的重要性吸引人才，留住人才，激勵人才，滿足組織的需要。臺灣2001年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗：①企業(yè)應提供具競爭性的薪資福利（前50%水準）②工作內容應充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏③保持工作環(huán)境和諧，主管領導模式優(yōu)良④工作與生活品質兼具⑤升遷管道清晰暢通⑥經(jīng)營目標明確

獎金派發(fā)普通員工：獎金與個人表現(xiàn)有關，獎金相對較穩(wěn)定領導：獎金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳”案例:聯(lián)想集團的激勵機制結論：“對不同的人員應采取不同的激勵機制”核心領導層——激勵他們的事業(yè)心（認股多，培養(yǎng)主人翁意識）中層領導——激勵他們的上進心（設立高業(yè)績標準，充分授權）普通員工——激勵他們的責任心（獎金刺激，2年后可認股）獎金派發(fā)普通員工：獎金與個人表現(xiàn)有關，獎金相對較穩(wěn)定領導：獎金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳”

1、我知道對我的工作要求。2、我有做好我的工作所須要的材料和設備。3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4、在過去的七天里，我因工作精彩而受到表揚。5、我覺得我的主管或同事關切我的個人狀況。6、工作單位有人激勵我的發(fā)展。7、在工作中，我覺得我的看法受到重視。8、公司的使命／目標使我覺得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質量的工作。10、我在工作單位有一個最要好的摯友。11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步。12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。蓋洛普員工滿意度調查表

報酬管理原則公平、適度、安全、認可、成本控制、平衡、刺激、交換報酬管理政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先，需要優(yōu)先與成本優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先，物質優(yōu)先與精神優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先，公開化優(yōu)先與隱蔽化優(yōu)先

員工自己與他人的比較公平不公平員工的反應激勵員工保持現(xiàn)在的情景激勵員工降低不公平1、改變自己的收入2、改變自己的投入3、改變對自己的觀念4、改變對他人的觀念5、改變比較對象6、離職

問題三：對于高管層和基層員工或者對于高績效和一般績效員工，薪酬差別是應該大一些還是小一些？為什么？三、薪酬制度的設計

薪酬設計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則外部公平內部公平個人公平過程公平結果公平薪資結構多元薪資水平領先薪資價值取向個人能力激勵團隊責任激勵企業(yè)業(yè)績激勵薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡法律法規(guī)企業(yè)制度薪酬設計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則外部公平內部公平個人公平過程公平結果公平薪資結構多元薪資水平領先薪資價值取向個人能力激勵團隊責任激勵企業(yè)業(yè)績激勵薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡法律法規(guī)企業(yè)制度

當員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應對措施。

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。公平原則競爭原則

一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的，但實際上三者是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。

合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。激勵原則經(jīng)濟原則合法原則

薪酬四方圖高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性1象限基本薪酬2象限績效薪酬3象限加班薪酬4象限保險福利

薪酬四方圖■基本薪酬■績效薪酬■加班薪酬■保險福利處于第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點。處于第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點。處于第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點。處于第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點。

“最佳雇主”的企業(yè)，比一般企業(yè)對高管層和基層員工高績效和一般績效員工薪酬差別要大得多

它們善于將薪酬管理作為激勵要素，并與績效系統(tǒng)緊密相連結果，創(chuàng)造并維持高績效的企業(yè)文化.

報酬管理程序職務分析（職務說明和職務要求細則）報酬調查報酬管理程序職務分析（職務說明和職務要求細則）職務級別評定報酬結構報酬政策方針工作表現(xiàn)考核個人工薪實施傳達監(jiān)測報酬調查報酬管理程序職務分析（職務說明和職務要求細則）

某薪酬咨詢公司選用的三個報酬要素：職業(yè)專長·

產(chǎn)生問題的環(huán)境·

決策的自由度管理技能·

挑戰(zhàn)和難題·

最終結果的影響力處理人際關系的能力·

責任的重要性所須技術和技能所需解決的問題所負責任職務級別評定依據(jù)：★該職務的相對重要性★與其他職務相比，該項職務所需的知識、技能和能力★與其他職務相比，該項職務的難度★該職務任職人員市場稀缺性

確立工薪結構的過程圖（企業(yè)外部）（企業(yè)內部）制作點陣圖報酬調查職務級別評定設立工薪等級和間隔確定每項職務的工薪

常見的薪酬模型員工總的薪酬基本工資績效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資一級構成二級構成保險津貼有薪假期其它通用薪酬模型

銷售人員的薪酬模型采取哪種模式更好？模式底薪業(yè)務提成獎金福利純基本工資制A00V基本工資+獎金A0BV基本工資+業(yè)務提成AN%*業(yè)務量0V基本工資+業(yè)務提成+獎金AN%*業(yè)務量BV純業(yè)務提成制0N%*業(yè)務量0V

模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計時制工作天數(shù)×日薪+加班小時數(shù)×時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標準產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金生產(chǎn)人員的薪酬模型

層級總工程師副總經(jīng)理技術部生產(chǎn)部綜合部HR管

理部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理

14萬經(jīng)理

21萬B3B4經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬管理人員的薪酬模型實例：廣東某大型集團企業(yè)

科技人員的薪酬模型通常對專業(yè)技術人員的薪酬模型設計有兩種做法：▲第一種是以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評定法”；▲第二種是以內部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”。按“評聘分離法”建立專業(yè)技術人員薪酬模型的基礎包含以下兩個條件：▲第一是打破職稱等級制度；▲第二是建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。

項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成

福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成

福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成

福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成

福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成

福利

由于項目負責制的工作模式比較特殊。項目提成通常是以課題、工程或項目的標的額為基礎，按標的額的一定百分比例提取作為工作的回報。

項目經(jīng)理的薪酬模型項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利

企業(yè)聘用專家型人才，一般都是短期的，而且人數(shù)很少，所以大多數(shù)企業(yè)都采取簡單原則，不會專門去設計薪酬模型。一般企業(yè)實行高薪打包制，付給對方的薪酬總額包括工資、福利津貼等全部內容。

特殊人員的薪酬模型

50P75P25P工資等級職位等級X公司目前工資曲線

中小民營企業(yè)薪酬制定考慮因素：●企業(yè)原有薪酬水平●●●●同行業(yè)，同地區(qū)薪酬水平（附件一）成本控制員工滿意度市場狀況原則：●●●員工付出相當時，薪酬持平或微漲員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鉤）每年作適度調整，逐漸達到合理水平，不宜變動

不同類型的人力資本和勞動對激勵方法的影響勞動高腦力低體力體力腦力均衡高體力低腦力低職務低貢獻短期激勵中期激勵長期激勵低職務高貢獻高職務低貢獻高職務高貢獻人力資本

公司發(fā)展階段和治理模式對高層管理者激勵方式的影響治理模式兩權分離兩權相對分離兩權合一長期激勵中期激勵短期激勵創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期公司發(fā)展時期

工資傾斜金額傾斜工資水平工資時間EX：年薪制、住房福利、期權等

問題：在目前國內企業(yè)中，在設計薪酬與激勵政策時，高薪和期權哪個更重要？為什么？

兩個上市公司案例：用友金碟高薪期權用友：連接幾個業(yè)內資深人士，他們沒有任何期權和股分，只有高薪；金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失效，一名留下的高層認為他留下是為了發(fā)展而不是期權。

年薪制有如下幾個重要特點：(1)以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，一般為1年；(2)年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和

激勵相互制衡的機制；(3)年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系

起來。經(jīng)營者年薪薪酬模型年薪基本薪酬獎金長期獎勵福利津貼

(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度；(2)用人機制；(3)契約制；(4)企業(yè)外在的評估機制；(5)完善的企業(yè)家人才市場；(6)健全的股市和股權制度。實行年薪制的基本條件：

某民營企業(yè)年薪制方案

是一種與公司簽訂一年以上合同為基本要求，建立在按月發(fā)放工資與年終發(fā)放獎金的基礎上，結合績效考核制度與程序的一種工資分配制度。它有三個要點：

A）合同期必須一年以上：享受年薪分配制度的高級主任級以上干部均需與公司簽訂至少服務一年的合約并服務到年終時，才能獲得年終獎金。

B）按月發(fā)放工資與年終獎相結合：年薪制實行按月發(fā)放工資，年終發(fā)放獎金的形式，按月發(fā)放額與年終獎金額比例因不同級別定不同比例。

C）實行績效考核：按月發(fā)放與年終獎金部分的實際額均與績效考核的月等級與年等級掛鉤。即：月實得數(shù)=工齡工資或崗位津貼+月度績效考核工資（注：公共系數(shù)是指公司目標完成情況的反映比，公共系數(shù)=全年銷售額實際完成／全年銷售額計劃額若公共系數(shù)≤0.6，由董事長決定是否取消年終獎?？己耍焊骷壢藛T按《績效考核制度與程序》實行月度考核，年終考核系數(shù)是按每月考核綜合平均值計算。表現(xiàn)優(yōu)異者，總經(jīng)理可依據(jù)年度綜合情況給予特別加權。若月考核或年考核為C級或C級以下，將會被公司辭退或降級，辭退時年終獎將取消，降職時月薪和年終獎只能享受所降級別的待遇。年薪總額=津貼與工齡工資+每月考基本額×每月考系數(shù)+年終獎基數(shù)×年考系數(shù)×公共系數(shù)。年薪制具體分配表見《管理人員年薪制結構一覽表》年終獎金實得數(shù)=年終考核獎金×服務月數(shù)／12（月）×公共系數(shù)

2萬12萬36萬該表假設經(jīng)營系數(shù)為：①若經(jīng)營系數(shù)不同時，年終獎應乘以經(jīng)營系數(shù)。②若經(jīng)營系數(shù)為0.6時，年終獎可能為0（由董事會決定）1.8萬8.4萬30萬1.5萬7萬25萬1.2萬5.6萬20萬1.0萬5萬17萬0.8萬4萬13.6萬0.6萬3.2萬10.4萬0.5萬2.6萬8.6萬0.4萬1.8萬6.6萬0.3萬1.2萬4.8萬級別基本月薪（79分）年終獎基數(shù)（79分）年薪總數(shù)（79分）備注略

傭金=當月回款額××A%×區(qū)域系數(shù)當月回款額當月計劃回款額獎金——浮動薪酬1、傭金（提成）業(yè)務人員某企業(yè)的業(yè)務提成公式：注：當月計劃回款額制訂時偏高，完成80%為正常。區(qū)域系數(shù)根據(jù)區(qū)域的市場容量制訂。2、超時獎（不應鼓勵，以免造成效率低下）某企業(yè)規(guī)定：員工有，組長以上無，以控制加班。3、績效獎，一般與主管以上員工掛鉤，一般半年或一年計算一次?？梢岳麧櫬驶蜾N售額完成率計算。4、職務獎（職務工資，職位工資……）5、建議獎（提案獎勵制度的推行），受獎人數(shù)多。6、特殊貢獻獎，重大貢獻（有根有據(jù)），受獎人數(shù)少。7、節(jié)約獎：預算后對成本進行控制、節(jié)省有獎，例如：銷售費用率的控制。8、超利潤獎（超任務獎）每年一次。9、紅利：干股：以技術、管理入股優(yōu)先股；以資金入股長期股（期權）：5～10年后才能兌現(xiàn)

薪酬管理讓薪酬最大限度激勵人薪酬水平高，而員工的工作熱情低——高彈性薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性——高穩(wěn)定良好的保險福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性的薪酬結合起來在薪酬構成上增強激勵的因素●設計適合員工需要的福利項目●薪酬支付的技巧●

讓薪酬最大限度激勵人選擇具有激勵性的計酬方式計時、計件和績效三種方式結合從事簡單事務性工作——計時生產(chǎn)一線人員——計件承擔管理職責的人員——績效重視對團隊的獎勵一是以節(jié)約成本的獎勵二是以分享利潤為基礎的獎勵三是在工資總額中拿出部分設立獎勵基金善用股票獎勵形式實行員工持股制度●●●

讓薪酬最大限度吸引人用市場價格去吸引人才薪酬既有實質意義，又有象征意義組織對人來說是值得信任的按能力、經(jīng)歷來定薪酬●讓薪酬制度透明化和公開化●闡述清楚企業(yè)的薪酬文化●薪資調查，了解薪資市場價格●

問題四：貴司有哪些員工福利?對員工的激勵效果如何？四、員工福利

強制性福利非強制性福利個人福利國家公眾假期個人經(jīng)濟福利公共福利養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險交通津貼電話津貼人壽保險餐費津貼節(jié)日補貼勞保工間休息內部醫(yī)療培訓旅游有薪假期住房補貼常見福利的類型

(1)節(jié)約成本。因為福利中的很多項目是免稅或是稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達到合理避稅。(2)吸引人才。福利同時還是吸引人和留住人的一項措施。(3)提升企業(yè)形象。公司通過提供各種福利和保險，可以獲得政府的支持和信任，提高社會聲望。福利的優(yōu)點

福利的重要意義吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣降低流動率，激勵、凝聚員工更好的利用金錢（避稅）●●●影響企業(yè)中員工福利的因素BOSS（高層管理者）的經(jīng)營理念政府的政策法規(guī)企業(yè)的支付能力，成本的控制政府的政策法規(guī)企業(yè)的支付能力，成本的控制市場的需求，同行的競爭●●●●●●

善待員工——員工也是客戶，而且是最重要的客戶企業(yè)利益相關者：員工、顧客、所有者，社區(qū)、社會企業(yè)的利潤應在利益相關者之間作分配，怎樣分配是一個仁者見仁，智者見智的問題顧客是上帝，員工也是上帝

公共福利養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘保險●個人福利有償假期脫產(chǎn)培訓、病事假、公休假、旅游生活福利：提供法律或心理健康咨詢與服務●養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、人壽保險●●

4、福利實施：先制訂實施支配，然后去實施，定期檢查實施狀況，防止漏洞，作適當?shù)恼{整福利的管理——非常重要1、福利的目標：符合企業(yè)長遠目標，滿足員工需求2、福利成本核算：設立福利基金，進行預算與控制等3、福利溝通：問卷調查（前、中、后），利用各種途徑宣傳、培訓

問題六福利制度設計的要點是什么？六、福利制度設計

●最大投入產(chǎn)出比。怎樣以最少的投入獲得員工最大的滿足度和公司最大的回報。EX.意外險；福利避稅……福利與公司效益掛鉤。設計一套完整的福利方案，設立福利基金，不斷啟動新的福利方案福利是員工自己“掙”來的。公司貢獻越大的員工，應當享有更多的福利福利也可類似工資傾斜設計成福利傾斜。EX.住房福利……福利也可設計成幾套方案。讓員工自選，以滿足不同層次員工的須要。福利制度設計要點●●●●●福利制度設計要點●●●●

在廣州市購買的員工為廣州市戶藉員工和總經(jīng)理特批的部分外地員工，此類員工養(yǎng)老保險由公司按廣州勞動局規(guī)定按主管以上級1200元/月，主任及辦事員800元/月標準購買。公司與員工簽訂聘用合同后，從當月開始員工可在戶口所在地購買養(yǎng)老保險，以一年為單位。除（1.2）之外的外地員工，可到原戶藉地區(qū)購買養(yǎng)老保險，到人事行政部登記后，憑發(fā)票報銷，但報銷僅限為廣州為員工購買的公司應出部分，超出部分自付。如果員工在聘用勞動合同期間離職，則將未服務月數(shù)公司所支付的保險金額在工資中扣除。某民企福利制度

意外傷害保險30/300元20萬/200元5萬/50元意外醫(yī)療保險1萬/90元4000/36元2000/18元附加交通保險30萬/60元10萬/20元10萬/20元保險費合計450元256元88元中國人壽的吉祥卡保險項目付經(jīng)理以上干部、業(yè)務員辦事員、主任、主管辦事員以下

公司每年或每月從銷售收入提取一定比例作為員工福利基金。2000年為銷售收入的1%，以后每月視當月銷售額和公司財務狀況面決定當月提成比例。員工福利基金的賬目由財務部制作，每年由行政人事部公布收支情況。以下的所有員工福利待遇的啟動和維持資金都從員工福利基金中支出。福利基金不足時，福利待遇項目應相應延后啟動。福利基金充足時，福利待遇項目應相應提前啟動。員工住房福利