員工激勵與薪酬福利制度-師級新

員工激勵與薪酬福利制度（師級）2/14/20231員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬的本質(zhì) 薪酬是企業(yè)依據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所供應(yīng)的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、學(xué)問、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)酬勞。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。2/14/20232張以瓊薪酬是成本？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員員工激勵與薪酬福利制度2/14/20233張以瓊員工激勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位2/14/20234張以瓊員工激勵與薪酬福利制度激勵機制結(jié)構(gòu)圖激勵現(xiàn)金激勵非現(xiàn)金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽與晉升培訓(xùn)與發(fā)展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍)2/14/20235張以瓊激勵方式管理激勵（賦權(quán)） 環(huán)境激勵榜樣激勵 職業(yè)生涯激勵榮譽激勵 工作本身激勵績效激勵 愿景激勵目標(biāo)激勵 文化激勵實力激勵 物質(zhì)激勵感情激勵員工激勵與薪酬福利制度案例：致謝獎票讓嘉獎來得快點2/14/20236張以瓊員工激勵與薪酬福利制度總體激勵機制戰(zhàn)略圖職責(zé)個人業(yè)績能力公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境基本工資短期激勵長期激勵津貼福利2/14/20237張以瓊經(jīng)營周期與薪酬趨勢員工激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本工資獎金福利2/14/20238張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬管理的原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公允性對員工具有激勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性（對社會具有合法性）2/14/20239張以瓊薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員工工作成果水平金錢是最有效的激勵方法薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應(yīng)變力與競爭力。過于強調(diào)個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團(tuán)隊，進(jìn)而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些激勵效應(yīng)，但他同時又把人們“胃口”擴大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤員工激勵與薪酬福利制度2/14/202310張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬設(shè)計2/14/202311張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析2/14/202312張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理 薪酬設(shè)計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略 1 高于市場水平？持平？低于？ 2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ 3 高工資底福利？還是低工資高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的競爭優(yōu)勢？探討題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是什么？為什么？2/14/202313張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理崗位評價的原則系統(tǒng)原則整體性目的性相關(guān)性環(huán)境適應(yīng)性好用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級對應(yīng)原則優(yōu)化原則2/14/202314張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值。崗位評價的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：須進(jìn)行崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法2/14/202315張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價付酬因素分析列出公司的全部付酬因素職位、責(zé)任、決策、學(xué)歷、閱歷等確定主要的因素和權(quán)重編制付酬因素表職位20%、責(zé)任20%、學(xué)歷10%等等付酬因素表2/14/202316張以瓊員工激勵與薪酬福利制度2/14/202317張以瓊員工激勵與薪酬福利制度2/14/202318張以瓊員工激勵與薪酬福利制度2/14/202319張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（一）1 排序法：依據(jù)工作對公司的價值大小依次排列各職位。 排序結(jié)果可以以各項內(nèi)容排列的平均值為最終結(jié)果，也可以將排列的依次乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限排列法成對排列法2/14/202320張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（二）2 崗位歸類法：依據(jù)職位說明書將工作內(nèi)容相像的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按工作困難程度或其它因素進(jìn)行崗位分級。 如，政府機關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設(shè)定薪酬等級2/14/202321張以瓊員工激勵與薪酬福利制度等級管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學(xué)家高級開發(fā)科學(xué)家高級PE科學(xué)家高級TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學(xué)家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學(xué)家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表2/14/202322張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法----工作程序（P169)

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級2/14/202323張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：

通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險和工作時間等。2/14/202324張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：（見P256-P257）2/14/202325張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：2/14/202326張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：2/14/202327張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：2/14/202328張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）4 要素計點法（也叫評分法）：依據(jù)付酬因素中計算出的權(quán)重，賜予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分?jǐn)?shù)。2/14/202329張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）4 要素計點法（也叫評分法）：

確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素價值確定各要素及各要素等級的點值2/14/202330張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）4 要素計點法（也叫評分法）：2/14/202331張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）要素計點法（也叫評分法）： 薪酬等級劃分 不分系列等級劃分的方法（P176)

崗位評價的方法比較（P179)不分系列分系列2/14/202332張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）

崗位評價的方法比較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高2/14/202333張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1）確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查工作程序2/14/202334張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查托付調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查2/14/202335張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法數(shù)據(jù)排列頻率分析回來分析圖形分析2/14/202336張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬滿足度調(diào)查工作程序員工薪酬滿足度調(diào)查表（P188）2/14/202337張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務(wù)分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002/14/202338張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活實力工資計時工資或計件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要留意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計就是確定薪資的組成，同時設(shè)計各類薪資項目占整個薪資的比例和支配原則。案例：固定工資制還是傭金制？2/14/202339張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)其他新型薪酬結(jié)構(gòu)2/14/202340張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）2/14/202341張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（87%）績效工資（3%）工齡工資及其他（10%）2/14/202342張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以實力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（80%）績效工資（10%）職務(wù)津貼（10%）2/14/202343張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（35%）獎金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）2/14/202344張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團(tuán)隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)2/14/202345張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團(tuán)隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)2/14/202346張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪

分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時保持一個上升的激勵。（薪酬等級與薪酬級差） 定薪是確定每一個員工的具體工資水平。 薪酬等級類型： 分層式薪酬等級類型 寬泛式薪酬等級類型2/14/202347張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例： 生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設(shè)經(jīng)理級員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。 故可以設(shè)定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850備注：分級時通常是對基本工資進(jìn)行調(diào)整，因此職務(wù)晉升和職級晉升是不同的。2/14/202348張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪薪酬等級——薪點表1級2級3級4級5級五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點不代表工資額2/14/202349張以瓊員工激勵與薪酬福利制度生活費用人才市場的供求關(guān)系與一般水準(zhǔn)應(yīng)聘者的實際實力最終工作的職務(wù)與薪酬與在職人員的薪酬保持平衡企業(yè)的支付實力確定起薪的六項要素2/14/202350張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪薪酬等級職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理2/14/202351張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之六：限制、管理

公司人力資源成本變更員工對薪酬制度的滿足度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容2/14/202352張以瓊員工激勵與薪酬福利制度制定薪酬支配的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃比較、調(diào)整薪酬計劃上報、審批2/14/202353張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬支配表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測增薪（%）預(yù)測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)2/14/202354張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬支配報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃狀況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率2/14/202355張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定2/14/202356張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟1、評定員工實力、績效，確定員工級別2、依據(jù)工資獎金方案確定工資、獎金3、若薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、若薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整5、匯合測算中出現(xiàn)的問題，完善方案 2/14/202357張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2/14/202358張以瓊員工激勵與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級S1S2S3S4S5個人考核等級A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2/14/202359張以瓊員工激勵與薪酬福利制度如何建立有效的獎金支配保證努力程度與薪酬有干脆的關(guān)系制定滿足員工需求的獎金支配獎金支配明白且易于計算設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)言而有信員工參與制定2/14/202360張以瓊員工激勵與薪酬福利制度情況獎金應(yīng)占整個薪酬的比例較高較低銷售人員個人技能在推銷中的重要性甚大輕微銷售人員所屬公司的名氣默默無聞盡人皆知公司對廣告及其他營業(yè)推廣活動的信賴小大依照價格，品質(zhì)等競爭的便利小大供應(yīng)顧客服務(wù)的重要性輕微大以整個銷貨量為主要推銷目標(biāo)的重要性較大較大技術(shù)或集體推銷的影響小大銷售人員不能控制的影響因素的重要性輕微甚大獎金比例的確定2/14/202361張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理人工成本核算的指標(biāo)（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)人工成本總額2/14/202362張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理人工成本核算指標(biāo)（2）工資總額= 計時工資+計件工資+獎金 +津貼和補貼+加班加點工資 +特殊狀況下支付的工資人工成本= 勞動酬勞總額（工資總額） +社會保險費用+福利費用 +教化費用+勞動疼惜費用 +住房費用+其他人工成本2/14/202363張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理人工成本核算指標(biāo)（3）人均產(chǎn)值=公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤=公司利潤總額/公司員工總數(shù)勞動支配率=人工費用/增加值（純收入）人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費用人工費用率=人工成本/公司費用總額*100%單位人工效率=單位人工成本產(chǎn)出（利潤）率 =公司產(chǎn)值（利潤）總額/人工成本2/14/202364張以瓊員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬管理（四）—日常薪酬管理工作案例：某公司現(xiàn)有人員180人，在2001年底，公司的生產(chǎn)銷售報表如下：請計算人均產(chǎn)值、人均利潤、人工成本、人工費用率、單位人工效率2/14/202365張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補充性酬勞福利的形式： 全員性福利–如社會保險、午餐費、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等

特殊福利–免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、 股票實惠購買權(quán)、額外商業(yè)保險、免費旅游等

困難補助-住院慰問金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補 助等

案例：時代公司的福利清單2/14/202366張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原則合理性原則必要性原則支配性原則協(xié)調(diào)性原則2/14/202367張以瓊員工激勵與薪酬福利制度我國的社會保障體系社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會福利公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤2/14/202368張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價福利措施的效果2/14/202369張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理福利總額預(yù)算支配內(nèi)容： 該福利項目的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù) 該福利項目的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價 該福利項目的覆蓋范圍，上年度總支出和本年度總預(yù)算 新增項目的狀況 福利項目預(yù)算中要將非現(xiàn)金福利包括其中福利費用一般占人工成本的30%2/14/202370張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理幾種福利項目的介紹（一）彈性工作制：彈性工作制并不是想什么時候上班就什么時候上班，而是給出上下班時間以確定的彈性。 8：0017：306：309：304：0019：002/14/202371張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理幾種福利項目的介紹（二）有薪假期：設(shè)計有薪假期因留意的幾個問題：1）有薪假期的長短應(yīng)隨員工在組織中的地位有所不同；2）有薪假期一般隨員工在公司工作的資格而遞增；3）在設(shè)計有薪假期時要預(yù)算其上限。2/14/202372張以瓊員工激勵與薪酬福利制度福利管理幾種福利項目的介紹（三）自助式福利支配：生日禮金 現(xiàn)金分紅 醫(yī)療補助子女教化基金 個人事故保險 無息住房貸款免費旅游 有薪假期 俱樂部成員資格公司產(chǎn)品折扣 教化基金 免費午餐。。。。。。員工可以從以上各種福利項目中選取適合自己的福利。2/14/202373張以瓊員工激勵與薪酬福利制度員工服務(wù)健康中心福委會全天候供應(yīng)美食街門診服務(wù)各類員工社團(tuán)活動駐廠洗衣服務(wù)健康促進(jìn)網(wǎng)站員工季刊員工宿舍與保全服務(wù)健康檢查急難救助員工交通車與廠區(qū)專車健康講座家庭日陽光藝?yán)绒k公室健康操運動游園會網(wǎng)上商業(yè)城體能活力營員工子女夏令營員工休息室婦女保健教室百貨公司特惠禮卷咖啡吧哺乳室電影院與文藝節(jié)目書店心理咨詢福委會網(wǎng)站案例：臺灣集成電路股份有限公司之EAP方案2/14/202374張以瓊員工激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的探討銷售人員的激勵銷售人員酬勞特殊性的緣由是銷量通?？梢院途唧w的人員相掛鉤。制定銷售人員獎金（或提成）政策時要留意的問題：1）獎金數(shù)額與基本工資之間的比例；2）收入與出差費用的比例；3）獎金的發(fā)放；4）回款狀況；5）市場管理和客戶關(guān)系狀況。提成福利底薪2/14/202375張以瓊員工激勵與薪酬福利制度營銷人員銷售業(yè)績的計算方法以銷售數(shù)量計算的方法以銷售金額計算的方法以點數(shù)計算業(yè)績的方法以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法按配額達(dá)成率的方法以銷售以外的活動作為評價的方式案例：日本YHP公司的風(fēng)險工資制2/14/202376張以瓊員工激勵與薪酬福利制度 對商品銷售方面的點數(shù)（銷售量為1000元計）有大量廣告支援而簡潔銷售的商品 1點純利超過15%的商品 2點特殊難銷售的商品 3點簡潔追加訂購的商品 2點準(zhǔn)備停止銷售的商品 2點 對顧客方面的點數(shù)支付即期支票的新顧客 200點支付一個月以內(nèi)期票的新客戶 150點支付兩個月以上期票的新客戶 100點失去客戶 減150點以點數(shù)計算業(yè)績的方法（范例）2/14/202377張以瓊員工激勵與薪酬福利制度資格配額銷售傭金現(xiàn)金支付分期付款10次以下分期付款10次以上新進(jìn)推銷員40點500400300C級推銷員60點1000800600B級推銷員80級推銷員100點200016001200某商用機器公司的傭金表備注：配額1點=銷售金額1000元依據(jù)配額方式的傭金表（范例）2/14/202378張以瓊員工激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的探討生產(chǎn)人員的激勵制定生產(chǎn)人員的薪資政策時要留意的問題：1）留意生產(chǎn)成本的限制；2）參照行業(yè)的單件生產(chǎn)成本；3）留意將生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量結(jié)合；4）留意生產(chǎn)的季節(jié)性；5）滿足國家相關(guān)法規(guī)。提成福利獎金底薪2/14/202379張以瓊員工激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的探討研發(fā)人員的激勵制定研發(fā)人員的薪資政策時要留意的問題：1）盡可能以團(tuán)隊的方式嘉獎；2）按項目嘉獎；3）應(yīng)長期激勵；4）給與更多的自尊和自我實現(xiàn)的需求的滿足；5）講求公允，包括內(nèi)、外公允6）供應(yīng)更多些培訓(xùn)和進(jìn)修機會。分紅福利獎金底薪2/14/202380張以瓊員工激勵與薪酬福利制度案例：A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費用1200萬元人民幣。預(yù)料投產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入運用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤?xùn)了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用?，F(xiàn)兩人已回國六個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司情愿替小朱付培訓(xùn)賠償費用，并以三倍的薪酬聘請小朱，小朱便提出辭職申請。然而，假如小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理接到離職申請后，認(rèn)為公司不行能給漲200%的工資，故在辭職申請上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。 問題： 1、計算小朱的離職成本。 2、該公司應(yīng)當(dāng)增實行什么措施？2/14/202381張以瓊員工激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的探討后勤人員的激勵制定后勤人員的薪資政策時要留意的問題：1）其工作無法和生產(chǎn)效益干脆掛鉤；2）獎金應(yīng)與公司的整體效益結(jié)合；3）獎金的支配應(yīng)與看法和實力相結(jié)合。底薪福利獎金2/14/202382張以瓊員工激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的探討管理人員的激勵制定管理人員的薪資政策時要留意的問題：1）績效薪資與底薪的比例；2）績效薪資的考核標(biāo)準(zhǔn)；3）底薪與實力關(guān)系親密；4）績效薪資與工作結(jié)果親密。福利獎金底薪績效薪資2/14/202383張以瓊員工激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的探討高層領(lǐng)導(dǎo)的激勵制定高層領(lǐng)導(dǎo)的薪資政策時要留意的問題：1）重點在于其工作成果；2）要長期激勵與短期激勵相結(jié)合；3）既要激勵也要考慮約束；4）防止短期效應(yīng)。風(fēng)險薪資底薪福利2/1