2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關試題庫(有答案)

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關試題庫(有答案)單選題（共50題）1、(2018年5月)基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討【答案】D2、關于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互輔導【答案】D3、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D4、關于不同的學習風格，下列描述錯誤的是（）。A.反思型學習喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學B.主動型學習以經(jīng)驗與感覺為基礎C.應用型學習以理論和實踐相結(jié)合為基礎D.理論型學習不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作【答案】A5、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。[2012年5月三級真題]A.總體加權B.局部加權C.內(nèi)部加權D.外部加權【答案】A6、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】A7、以下關于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B8、企業(yè)首席代表由（）擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。A.法定代表人B.法人C.總經(jīng)理D.其他管理負責人【答案】A9、講授法是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識和（）的系統(tǒng)了解。A.前沿最新技術B.前沿理論C.前沿科學知識D.前沿科學理論【答案】B10、勞動標準制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A.40小時B.36小時C.48小時D.42小時【答案】B11、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D12、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.薪酬制度D.崗位評價指標【答案】A13、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B14、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。A.盡可能地固定各種協(xié)作關系B.實行經(jīng)濟合同制C.將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進去D.全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理【答案】C15、（2018年11月）有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D16、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業(yè)要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C17、行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B18、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D19、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會；(2)召開年度績效管理總結(jié)會。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實施【答案】C20、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務B.權利C.要求D.條款【答案】A21、下列哪項屬于信息收集與處理？A.信息收集B.信息核實C.檢查加工D.信息校對【答案】A22、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A23、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B24、（）提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術市場D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】A25、在有關范疇中，屬于道德評價的是()A.“正?！迸c“不正常”B.“應該”與“不應該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B26、()關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策職能【答案】C27、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領導三令五申，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近，公司領導又在開會時嚴肅強調(diào)紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領導要求的做D.估計領導的要求不起作用【答案】C28、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產(chǎn)量責任C.勞動緊張程度D.工作輪班制【答案】B29、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D30、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機構形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B31、在設計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為（）。A.目標型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B32、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D33、（）又稱為分權制結(jié)構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A34、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B35、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內(nèi)容的是（）A.安排課程內(nèi)容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D36、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B37、在培訓方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A38、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B39、（）是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】B40、(2015年5月)（）指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度【答案】A41、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構規(guī)劃【答案】D42、企業(yè)招聘主管人員在選擇應用人員錄用的各種決策時，錯誤的做法是（）。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持少而精原則D.增加作出錄用決策的人員【答案】D43、（）可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A44、以（）為標準進行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C45、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D46、目標型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B47、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡【答案】B48、根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B49、在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D50、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算【答案】B多選題（共20題）1、企業(yè)組織機構設置的原則包括()A.任務目標原則B.權責對應原則C.統(tǒng)一領導、權力制衡原則D.分工協(xié)作原則E.穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則【答案】ABCD2、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要是（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率C.就業(yè)狀況D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD3、分析工作績效的差距的具體方法有（）A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC4、工傷職工有（）情形的，停止享受工傷保險待遇。A.喪失享受待遇條件的B.拒不接受勞動能力鑒定的C.拒絕治療的D.大吵大鬧的E.對治療有看法的【答案】ABC5、每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下哪些程序制訂具有針對性的福利計劃？（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.了解國家立法和企業(yè)所在地的相關規(guī)章C.調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況D.了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求E.分析企業(yè)財務狀況【答案】ABCD6、下列屬于內(nèi)部招募的缺點的是（）。A.容易造成“近親繁殖”B.有可能出現(xiàn)“裙帶關系”的不良現(xiàn)象C.進入角色慢D.甄選難度大、時間長E.決策風險大【答案】AB7、培訓前對培訓師的一般要求有()。A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.根據(jù)培訓指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC8、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關團體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD9、在面試過程中，面試考官可以考查應聘者（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質(zhì)D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD10、在直接指標法中，對于管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬員工的（）的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A.缺勤率B.流動率C.工作數(shù)量D.生產(chǎn)率E.月度營業(yè)額【答案】AB11、從配置的方式來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.空間配置D.時間配置E.結(jié)構配置【答案】CD12、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓的主要負責人D.入職培訓的基本要求標準E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD13、以下不屬于四班輪休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運轉(zhuǎn)制【答案】AD14、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效要件有（）。A.全體員工同意B.政府部門批準C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD15、簡歷的篩選應涉及下列哪幾個方面?()A.分析簡歷結(jié)構B.審查應聘者的隱私C.審查簡歷中的邏輯性D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD16、起草與修訂培訓制度的要求包括（）。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的強制性E.培訓制度的規(guī)范性【答案】ABC17、績效申訴處理流程包括（）。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請【答案】ABC18、培訓效果的跟蹤與反饋應從（）進行。A.培訓前對預期培訓效果的分析B.培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估C.培訓中對培訓計劃的調(diào)整D.培訓后的效果評估E.培訓后的管理效率評估【答案】ABD19、在企業(yè)單位中，每個工作崗位都有它的（）以及所使用的工作資料。A.名稱B.工作地點C.工作條件D.工作范圍E.工作對象【答案】ABCD20、技能分析的基本內(nèi)容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC大題（共10題）一、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。二、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著其他幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。三、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。四、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。五、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。六、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?七、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參-9到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現(xiàn)場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。4)通過培訓調(diào)查收集信息，如培訓需求調(diào)查、培訓組織調(diào)查、培訓內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓講師調(diào)查以及培訓效果綜合調(diào)查等。八、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線