2021年薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

*陽光明*編薪酬薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：

（2021.03.07勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：?

降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動?

吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才?

減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。、從員工角度：??

短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。簡單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍：（個人觀點(diǎn)）、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人個人體會：*陽光明*編

*陽光明*編

1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)了公司的管理層次。、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)本身就能夠降低員工的不公平感；4、新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確理員工的加薪要求提供了依據(jù)。簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入工+獎金福+津工資的形式工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時工資和計(jì)件工資兩類。計(jì)時工資計(jì)時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主計(jì)件工:計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計(jì)時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。工資的內(nèi)容從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。職務(wù)工:依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。特點(diǎn)：（）職務(wù)工要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（）每一個務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；缺點(diǎn)：（）在員工職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（）如果員的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的*陽光明*編

*陽光明*編

工資水平。職能工:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。特點(diǎn)：（）根據(jù)公員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個大。每個大類設(shè)計(jì)出10到個資等級。（）與職務(wù)資相比，不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較。缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。

大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項(xiàng)目組成?；A(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干能不能下”問，則取消了崗位工資。某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收=待+獎2、待遇固工+津貼福利3、固定工=基工資+技等級工資二、固定工資1、基本工資?？?00元（?？埔韵乱曂瑢？疲究?00元，碩士1000元，博士1400元2、技能等級每級200元三、津貼1、住房津貼150元月新員工當(dāng)月工作滿天，無此津貼）2、滿勤津貼50元月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨決定四、福利*陽光明*編

*陽光明*編

1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)于公司的各項(xiàng)福利開支。五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別金，“伯獎、優(yōu)建議獎等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年潤利潤的10%發(fā)年終獎。年終獎?chuàng)T工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會，分別在發(fā)放6月份、月份工資時調(diào)整（即在7月日1月5日發(fā)薪體現(xiàn)特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月12月直接上級對工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)；2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。步驟：、酬查（發(fā)多少）2、位評估（內(nèi)部公平）3、查薪酬管理中存在的問題略）4、定企業(yè)薪酬總額（略）5、計(jì)獎金模式、津貼模式和期激勵模式、形成薪酬制度獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員*陽光明*編

*陽光明*編

工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。長期激勵設(shè)計(jì)一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。二、員工持股計(jì)劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。三、退休金計(jì)劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作四、繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育五、購房購車貸款（贈款）計(jì)劃依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要薪酬>酬計(jì)的標(biāo)勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：?

降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流*陽光明*編

*陽光明*編

??

吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)，更容易吸引高級人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。2、從員工角度：??

短期激勵：滿足自己生存需要長期激勵：滿足員工的發(fā)需要報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報(bào)酬狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。在人力資源管理領(lǐng)域中，酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制*陽光明*編

*陽光明*編

定的非常復(fù)雜和繁瑣（并還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，可讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿度。建立薪酬體系之前，首先對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。簡單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍（個人觀點(diǎn)）1、企業(yè)人員數(shù)量較少少于30人2、企業(yè)的核心骨干人流動的風(fēng)險性較小3、企業(yè)沒有專門的人負(fù)責(zé)人個人體會：1、在公司建立系統(tǒng)的酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。*陽光明*編

*陽光明*編簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入工資+獎金福+津貼工資的形式

工資就其計(jì)量形式而言，分為計(jì)時工資和計(jì)件工資兩類。計(jì)時工資計(jì)時工資是指根據(jù)員工的動時間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時工分別以小時工制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工制為主計(jì)件工資計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資制包括包工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計(jì)時工資制相比，能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高工的勞動生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以確以數(shù)量計(jì)量的工作。工資的內(nèi)容從工資的內(nèi)容來分，我國前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作*陽光明*編

*陽光明*編

能力不同來進(jìn)行劃分的，結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。職務(wù)工資依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)具體等級。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與，體現(xiàn)了同工同酬的原則。特點(diǎn)：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；缺點(diǎn)：（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工水平。職能工資依據(jù)：根據(jù)工作完成能力決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則*陽光明*編

*陽光明*編

就可以支付與這一職務(wù)相應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力情況。特點(diǎn)：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個大類每個大類設(shè)計(jì)出10到20個資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多缺點(diǎn)：員工本身的工作能不好測量結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采。根據(jù)各企業(yè)的具體況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比也不盡相同。

大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項(xiàng)目組成。基礎(chǔ)工資是指用來維持員基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能不能下”問題，則取消了崗位工資。某企業(yè)薪酬制度*陽光明*編

*陽光明*編

一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎2、待遇=固工資+津+利3、固定工資=基工+能等級工資二、固定工資1、基本工資專科600元?？埔韵乱晫？疲?，本科700元碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元三、津貼1、住房津貼：元月新工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：元月3、其他津貼：由公司根具體情況臨時決定四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計(jì)福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則用公司當(dāng)年利潤>利潤的10%發(fā)年獎。年終獎根據(jù)員工個人作業(yè)績發(fā)放*陽光明*編

*陽光明*編

六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正固定工資的70%七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作1年后，基本工資每年增長100元連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整會，分別在發(fā)放6月份、月工時調(diào)整（即在7月5日、月日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月、12月直上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)；2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。步驟：、酬調(diào)查（發(fā)少）2、崗位評估（內(nèi)部公）3、調(diào)查薪酬管理中存的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額略）5、設(shè)計(jì)獎金模式、津模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件*陽光明*編

*陽光明*編薪酬的外部均衡問題

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于均水平；內(nèi)部均衡主要是