公司績(jī)效管理辦法

公司效管理辦績(jī)效管理辦法第一章總則第一條為建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一體化績(jī)效管理體系～通過(guò)考核評(píng)價(jià)與激勵(lì)驅(qū)動(dòng)～促進(jìn)各部門(mén)和員工緊緊圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)共同努力～持續(xù)提升部門(mén)與員工績(jī)效～推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)～增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力～制定本辦法。第二條績(jī)效管理原則(一)突出業(yè)績(jī)、量化評(píng)價(jià)。(二)客觀公正、公開(kāi)公平。(三)突出重點(diǎn)、便于操作。(四)及時(shí)激勵(lì)、廣泛應(yīng)用。第三條績(jī)效管理內(nèi)容績(jī)效管理通過(guò)建立層層分解的績(jī)效考核指標(biāo)體系～圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)～以績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通貫穿于全過(guò)程～實(shí)現(xiàn)對(duì)公司內(nèi)部門(mén)和員工的努力方向、績(jī)效表現(xiàn)及能力發(fā)展的管理。績(jī)效管理按照對(duì)象分為部門(mén)績(jī)效管理和員工績(jī)效管理。第四條本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工第二章績(jī)效管理的組織與職責(zé)第五條公司成立績(jī)效管理委員會(huì)～成員由公司管理層組成～負(fù)責(zé)審批公司績(jī)效管理實(shí)施辦法～監(jiān)督績(jī)效實(shí)施～最終裁定績(jī)效等級(jí)～裁定績(jī)效考核過(guò)程中產(chǎn)生的申訴。

第六條績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理辦公室～辦公室設(shè)在人力資源部～成員由人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、工會(huì)等相關(guān)人員組成。主要負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效管理實(shí)施辦法～指導(dǎo)公司開(kāi)展績(jī)效管理工作～組織實(shí)施績(jī)效考核～對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化提升～綜合協(xié)調(diào)公司績(jī)效管理工作～處理績(jī)效管理辦公室的日常事務(wù)等。第七條人力資源部主要職責(zé)如下:(一)牽頭建立和完善公司績(jī)效管理體系。(二)牽頭擬定公司績(jī)效管理實(shí)施辦法。(三)審核相關(guān)部門(mén)或崗位的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則。(四)指導(dǎo)各部門(mén)制定員工績(jī)效考核指標(biāo)。(五)組織實(shí)施公司的員工績(jī)效考核～具體處理員工績(jī)效考核結(jié)果的申訴。第八條企業(yè)發(fā)展部主要職責(zé)如下:(一)參與制定公司績(jī)效管理實(shí)施辦法。(二)負(fù)責(zé)建立和完善公司的部門(mén)績(jī)效管理體系～并指導(dǎo)實(shí)施。(三)組織擬定各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)。(四)組織實(shí)施公司的部門(mén)績(jī)效考核～具體處理部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的申訴。第九條各部門(mén)成立績(jī)效管理小組～成員由各部門(mén)負(fù)責(zé)人、直線(xiàn)經(jīng)理等組成～人數(shù)不少于人～績(jī)效管理小組成立后名單報(bào)績(jī)效管理辦公室備案～其職責(zé)如下:(一)制定本部門(mén)員工的績(jī)效指標(biāo)、員工考核表。(二)根據(jù)部門(mén)職責(zé)負(fù)責(zé)相關(guān)考核指標(biāo)的取值和考核工作。(三)具體實(shí)施本部門(mén)員工績(jī)效管理流程。(四)根據(jù)實(shí)際情況～制定部門(mén)內(nèi)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則。

第十條各級(jí)經(jīng)理是落實(shí)員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人～對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通～組織對(duì)下屬員工的績(jī)效考核～提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和績(jī)效提升建議等。第三章績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)第十一條績(jī)效指標(biāo)體系是全面績(jī)效管理體系的重要組成部分～向上有效承接公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)～向下層層分解到各部門(mén)和崗位～形成合理分解與緊密支撐、縱橫統(tǒng)一的部門(mén)、員工績(jī)效指標(biāo)體系。建立環(huán)環(huán)相扣的價(jià)值創(chuàng)造及評(píng)估指標(biāo)構(gòu)建體系和機(jī)制～合理分解和傳遞指標(biāo)～通過(guò)各部門(mén)、員工的分工協(xié)作～實(shí)現(xiàn)年度運(yùn)營(yíng)目標(biāo)～推動(dòng)公司績(jī)效持續(xù)提升。第十二條為突出重點(diǎn)、科學(xué)評(píng)價(jià)～采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI,進(jìn)行績(jī)效考核。第十三條KPI體系設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)立足全局、區(qū)別分類(lèi)及客戶(hù)評(píng)價(jià)～以?xún)r(jià)值管理為核心理念～采用平衡記分卡的基本結(jié)構(gòu)～從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)～兼顧公司長(zhǎng)期發(fā)展和短期效益、結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程管控、運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)與能力建設(shè)相結(jié)合～引導(dǎo)公司持續(xù)、均衡、全面發(fā)展。第十四條部門(mén)KPI包括以下指標(biāo):(一)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo):(二)客戶(hù)/市場(chǎng)類(lèi)指標(biāo):(三)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo):體現(xiàn)部門(mén)業(yè)務(wù)流程和管理流程的順暢和高效運(yùn)作～如項(xiàng)目管理、規(guī)章制度建設(shè)、關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)完成情況等。(四)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo):(五)防范扣分指標(biāo):主要指部門(mén)在執(zhí)行公司內(nèi)控管理、安全生產(chǎn)、預(yù)算管理、績(jī)效管理等制度及有無(wú)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題等情況而設(shè)置的扣分指標(biāo)。第十五條員工KPI包含以下指標(biāo):

(一)業(yè)績(jī)指標(biāo):(二)行為指標(biāo):(三)防范扣分指標(biāo):主要是指為確保員工執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度、履行崗位職責(zé)基本要求而設(shè)置的扣分指標(biāo)～如遲到早退次數(shù)、安全生產(chǎn)事故次數(shù)等。第十六條每一項(xiàng)指標(biāo)包括指標(biāo)名稱(chēng)、定義、權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)分辦法、取值方、考核周期等內(nèi)容～指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合SMART則～具體為:明確性,Specific,～指績(jī)效考核要切中特定目標(biāo)～不能籠統(tǒng)。可衡量性,Measurable,～指績(jī)效指標(biāo)是可衡量、盡量量化的～驗(yàn)證績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的?？蛇_(dá)到性,Attainable,～指績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際性,Realistic,～指實(shí)實(shí)在在、可以證明和觀察的。時(shí)限性,Timed,～指完成績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值是有特定期限的。第十七條部門(mén)和員工KPI目標(biāo)值的設(shè)置應(yīng)科學(xué)合理～并充分發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用～考核結(jié)果應(yīng)合理分布。單項(xiàng)指標(biāo)一般應(yīng)設(shè)置基準(zhǔn)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)～絕大多數(shù)部門(mén)和員工經(jīng)過(guò)努力可以完成基準(zhǔn)目標(biāo)～部分部門(mén)和員工達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。單項(xiàng)指標(biāo)完成情況與得分區(qū)間對(duì)應(yīng)關(guān)系,以百分制為例,參見(jiàn)表。表1:單項(xiàng)指標(biāo)完成情況與得分區(qū)間對(duì)應(yīng)關(guān)系參考表單項(xiàng)指標(biāo)完成情況各單項(xiàng)指標(biāo)得分分布區(qū)間達(dá)成或超越挑戰(zhàn)目標(biāo)分?jǐn)?shù)?95超過(guò)基準(zhǔn)目標(biāo)～但未達(dá)成挑戰(zhàn)目標(biāo)85?數(shù),95達(dá)成基準(zhǔn)目標(biāo)70?分?jǐn)?shù),85接近但未達(dá)成基準(zhǔn)目標(biāo)60?分?jǐn)?shù),70遠(yuǎn)未達(dá)成基準(zhǔn)目標(biāo)分?jǐn)?shù),60

第十八條每個(gè)部門(mén)的KPI數(shù)量原則上不多于個(gè)～每個(gè)員工的KPI量原則上不多于15個(gè)。其中業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)量不多于10～行為指標(biāo)數(shù)量不多于5個(gè)。根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的重要程度賦予相應(yīng)的權(quán)重～指標(biāo)的權(quán)重之和為。單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重原則上不小于5%～不大于30%～一般按5%的倍數(shù)進(jìn)行設(shè)置。防范扣分指標(biāo)不設(shè)權(quán)重～直接在總分中扣除。第十九條部門(mén)KPI的設(shè)置(一)按照部門(mén)特點(diǎn)～根據(jù)部門(mén)在承接企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中所承擔(dān)的工作分工不同～總體上劃分為市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)類(lèi)、研發(fā)支撐類(lèi)和綜合管控類(lèi)～設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)體現(xiàn)差異性。市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)類(lèi)側(cè)重財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)/市場(chǎng)維度研發(fā)支撐類(lèi)和綜合管控類(lèi)側(cè)重內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度。為體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向～部門(mén)KPI般均應(yīng)設(shè)置一定比例的企業(yè)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo),具體參見(jiàn)表2。部門(mén)分類(lèi)具體參見(jiàn)表。表2:各類(lèi)部門(mén)KPI維度權(quán)重參考標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)維度權(quán)重參考標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)分類(lèi)客戶(hù)/市場(chǎng)維內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維財(cái)務(wù)維度度度度市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)類(lèi)40-75%10-35%10-35%5-30%研發(fā)支撐類(lèi)30-60%10-30%15-40%5-30%綜合管控類(lèi)10-30%10-30%20-60%5-30%表3:部門(mén)分類(lèi)參考表部門(mén)分類(lèi)所含部門(mén)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)類(lèi)研發(fā)支撐類(lèi)綜合管控類(lèi)(二)為提高組織效率～促進(jìn)部門(mén)間的合作及支撐～可在客戶(hù)市場(chǎng)維度指標(biāo)中設(shè)置內(nèi)部客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度指標(biāo)～權(quán)重5-20%由流程中的下

一環(huán)節(jié)對(duì)上一環(huán)節(jié)、被服務(wù)部門(mén)對(duì)服務(wù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。內(nèi)部客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度指標(biāo)設(shè)置及評(píng)價(jià)按照《內(nèi)部客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度指標(biāo)設(shè)置及評(píng)價(jià)辦法》附件2,執(zhí)行。第二十條員工KPI的設(shè)置:(一)員工KPI主要基于崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)和能力要求～結(jié)合部門(mén)和崗位主要目標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行設(shè)置。(二)按照崗位特點(diǎn)～員工KPI中業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)權(quán)重參照表。表4:各類(lèi)崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)權(quán)重表崗位類(lèi)別業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重行為指標(biāo)權(quán)重部門(mén)經(jīng)理正副職80%20%市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)類(lèi)85-90%10-15%其他研發(fā)支撐類(lèi)80-90%10-20%員工綜合管控類(lèi)75-90%10-25%(三)部門(mén)經(jīng)理正副職指標(biāo)設(shè)置:1、各部門(mén)經(jīng)理正副職業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)取所在部門(mén)同一考核周期的績(jī)效分?jǐn)?shù)～行為指標(biāo)、防范扣分指標(biāo)由績(jī)效管理辦公室設(shè)置、考核。2、各部門(mén)經(jīng)理正副職的業(yè)績(jī)指標(biāo)80%～行為指標(biāo)～具體管理辦法參照《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核辦法》執(zhí)行。第四章績(jī)效成績(jī)第二十一條部門(mén)、員工的績(jī)效成績(jī)包括績(jī)效分?jǐn)?shù)和績(jī)效等級(jí)。其中績(jī)效分?jǐn)?shù)是指根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)考核得出的具體分值～績(jī)效等級(jí)分為P1-P5五個(gè)等級(jí)～對(duì)應(yīng)績(jī)效分?jǐn)?shù)參考區(qū)間見(jiàn)表。表5:績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)績(jī)效分?jǐn)?shù)參考區(qū)間表績(jī)效等級(jí)等級(jí)名稱(chēng)對(duì)應(yīng)績(jī)效分?jǐn)?shù)參考區(qū)間P1卓越分?jǐn)?shù)?95

P2優(yōu)秀85?分?jǐn)?shù),95P3達(dá)標(biāo)70?分?jǐn)?shù),85P4待改進(jìn)60?分?jǐn)?shù),70P5不合格分?jǐn)?shù),60第二十二條部門(mén)的半年度績(jī)效考核只計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)～不進(jìn)行績(jī)效等級(jí)評(píng)定。年度績(jī)效考核按績(jī)效分?jǐn)?shù)評(píng)定為P1-P5五個(gè)績(jī)效等級(jí)。第二十三條員工的績(jī)效考核成績(jī)包括績(jī)效分?jǐn)?shù)和績(jī)效等級(jí)～績(jī)效等級(jí)須進(jìn)行正態(tài)分布～基準(zhǔn)比例見(jiàn)表6。表6:員工績(jī)效等級(jí)分布比例表績(jī)效等級(jí)等級(jí)名稱(chēng)分布比例P1卓越?3%P2優(yōu)秀5%-10%P3達(dá)標(biāo)70%-85%P4待改進(jìn)5%-10%P5不合格?5%第二十四條部門(mén)年度績(jī)效等級(jí)直接影響部門(mén)內(nèi)員工年度績(jī)效等級(jí)的分布比例。浮動(dòng)比例參考表7并結(jié)合實(shí)際情況確定。表7:部門(mén)與員工年度績(jī)效考核結(jié)果浮動(dòng)比例對(duì)應(yīng)參考表部門(mén)年度績(jī)部門(mén)內(nèi)員工年度績(jī)效考核結(jié)果浮動(dòng)比例效考核結(jié)果P1P2P3P4P5P1+5%+1%-1%P2+2%+2%P3P4-2%-2%

P5-5%-1%+1%第五章部門(mén)績(jī)效管理第二十五條部門(mén)績(jī)效考核周期分半年度預(yù)評(píng)、年度預(yù)評(píng)和年度終評(píng)。第二十六條部門(mén)績(jī)效責(zé)任書(shū)的制定(一)部門(mén)績(jī)效責(zé)任書(shū)的制定一般每年開(kāi)展一次～原則上在上一年度12月份啟動(dòng)～一般于本年1月底前完成。(二)企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)啟動(dòng)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的相關(guān)工作～根據(jù)省公司下發(fā)的本公司組織績(jī)效責(zé)任書(shū)～組織各部門(mén)完成對(duì)指標(biāo)體系的評(píng)估并梳理下一年度指標(biāo)框架及思路～擬定部門(mén)的KPI～完成績(jī)效責(zé)任書(shū),模板見(jiàn)附件初稿的制定。(三)經(jīng)過(guò)意見(jiàn)征求、反復(fù)溝通～對(duì)績(jī)效責(zé)任書(shū)初稿進(jìn)行完善。(四)經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)審核～報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)后～形成績(jī)效責(zé)任書(shū)～下達(dá)執(zhí)行。第二十七條部門(mén)績(jī)效責(zé)任書(shū)的調(diào)整部門(mén)績(jī)效責(zé)任書(shū)在一定的周期內(nèi)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境、組織和業(yè)務(wù)情況發(fā)生重大變化或出現(xiàn)其他特殊情況時(shí)～可對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效責(zé)任書(shū)進(jìn)行調(diào)整～并按照管理權(quán)限進(jìn)行審批。第二十八條部門(mén)績(jī)效執(zhí)行(一)績(jī)效責(zé)任書(shū)下達(dá)后～各部門(mén)應(yīng)組織力量完成基準(zhǔn)目標(biāo)～并力爭(zhēng)達(dá)成挑戰(zhàn)目標(biāo)～對(duì)本部門(mén)績(jī)效執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)的困難和風(fēng)險(xiǎn)～應(yīng)及時(shí)向企業(yè)發(fā)展部反饋。(二)在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中企業(yè)發(fā)展部應(yīng)充分關(guān)注各部門(mén)績(jī)效執(zhí)行情況～協(xié)助各部門(mén)及時(shí)解決在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題～應(yīng)組織定期回顧、對(duì)標(biāo)和輔導(dǎo)～提出指導(dǎo)意見(jiàn)～促進(jìn)各部門(mén)順利完成各項(xiàng)考核指標(biāo)。

(三)每年8月上旬～由企業(yè)發(fā)展部對(duì)各部門(mén)的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行收集、整理～組織召開(kāi)績(jī)效溝通會(huì)議～討論績(jī)效指標(biāo)的完成情況～肯定業(yè)績(jī)～找出存在問(wèn)題～提出改進(jìn)建議～進(jìn)行具有針對(duì)性的修正和改進(jìn)。第二十九條部門(mén)績(jī)效考核(一)部門(mén)的半年度績(jī)效預(yù)評(píng)在每年的7月進(jìn)行～須在月底前完成對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核工作,年度績(jī)效預(yù)評(píng)在每年12月份進(jìn)行～一般應(yīng)在月底前完成。年度考核終評(píng)在次年1月份進(jìn)行～一般在1月底完成。(二)部門(mén)績(jī)效考核程序1、取值方在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集、指標(biāo)計(jì)分工作～確保數(shù)據(jù)真實(shí)、計(jì)算準(zhǔn)確。2、企業(yè)發(fā)展部按時(shí)間要求匯總各項(xiàng)指標(biāo)分值～計(jì)算績(jī)效成績(jī)～經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)審核后～報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)議審批。3、企業(yè)發(fā)展部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行公示～公示期不少于天。4、各部門(mén)如有異議～在公示期內(nèi)向企業(yè)發(fā)展部提出申訴～企業(yè)發(fā)展部組織指標(biāo)取值方、指標(biāo)考核方出具處理意見(jiàn)～經(jīng)審核并充分溝通達(dá)成一致～在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成申訴處理,如未達(dá)成一致～由企業(yè)發(fā)展部進(jìn)行復(fù)核、裁定～對(duì)重大分歧或重大問(wèn)題～經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)審核～報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行最終裁定。5、企業(yè)發(fā)展部公布各部門(mén)的最終績(jī)效考核結(jié)果。第三十條企業(yè)發(fā)展部須采取定期與不定期相結(jié)合的方式～開(kāi)展部門(mén)績(jī)效管理調(diào)研與分析～進(jìn)行階段性總結(jié)～提出改進(jìn)方向。第三十一條部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用(一)人工成本配置。在年度人工成本配置時(shí)～部門(mén)上一年度的績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)作為重要依據(jù)～具體按照公司人工成本管理辦法執(zhí)行。

(二)部門(mén)正副級(jí)經(jīng)理任期調(diào)整。在中層管理人員崗位等級(jí)評(píng)估及崗位競(jìng)聘時(shí)～部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)作為重要依據(jù)。部門(mén)年度績(jī)效等級(jí)連續(xù)兩次評(píng)定為P5或者連續(xù)四次為P4的～該部門(mén)正副級(jí)經(jīng)理的崗位等級(jí)相應(yīng)下降一級(jí)。(三)部門(mén)的評(píng)優(yōu)評(píng)先。部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)作為年底評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。當(dāng)年度部門(mén)績(jī)效等級(jí)評(píng)定為P4及以下的～不能參與部門(mén)類(lèi)的評(píng)優(yōu)評(píng)先項(xiàng)目評(píng)比。(四)公司績(jī)效管理委員會(huì)決定的其他應(yīng)用。部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的執(zhí)行由公司績(jī)效管理委員會(huì)最終決定。第六章員工績(jī)效管理第三十二條員工績(jī)效考核的周期(一)公司部門(mén)經(jīng)理正副職績(jī)效考核周期為半年度和年度。(二)其他員工的績(jī)效考核周期為季度和年度。第三十三條員工績(jī)效計(jì)劃(一)員工績(jī)效計(jì)劃是考核雙方經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通～確定被考核員工的KPI最終形成績(jī)效考核表的過(guò)程。(二)員工績(jī)效計(jì)劃工作一般每年開(kāi)展一次～原則上在上一年度月份啟動(dòng)～12月底前完成并下達(dá)。(三)人力資源部負(fù)責(zé)啟動(dòng)員工績(jī)效計(jì)劃的相關(guān)工作～并從體系上、結(jié)構(gòu)上提出對(duì)員工績(jī)效管理的總體意見(jiàn)。(四)各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)、工作計(jì)劃和各員工崗位職責(zé)制定本部門(mén)員工績(jī)效考核指標(biāo)～經(jīng)過(guò)內(nèi)部意見(jiàn)征詢(xún)、雙向溝通～形成各崗位各考核周期的績(jī)效考核表,見(jiàn)附件4,。第三十四條員工績(jī)效考核表的調(diào)整員工績(jī)效考核表在一定的周期內(nèi)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定～當(dāng)部門(mén)、業(yè)務(wù)情況發(fā)生重大變化或出現(xiàn)其他特殊情況時(shí)～可進(jìn)行調(diào)整。

第三十五條員工績(jī)效執(zhí)行(一)績(jī)效考核表下達(dá)后～員工要努力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)～在績(jī)效執(zhí)行出現(xiàn)困難和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)應(yīng)及時(shí)向直線(xiàn)經(jīng)理反饋。(二)各級(jí)直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)充分關(guān)注員工的績(jī)效執(zhí)行情況～及時(shí)溝通輔導(dǎo)～協(xié)助員工解決在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題～不斷提升員工績(jī)效。第三十六條員工季度績(jī)效考核下一季度的第一個(gè)月啟動(dòng)上一季度的績(jī)效考核工作～具體流程如下(一)3日前～被考核人向部門(mén)績(jī)效管理小組提交上一季度工作目標(biāo)和計(jì)劃的完成情況小結(jié)。(二)8日前～指標(biāo)取值方、指標(biāo)考核方完成指標(biāo)的取值、計(jì)分～確保數(shù)據(jù)真實(shí)、計(jì)算準(zhǔn)確～同時(shí)提交取值評(píng)分依據(jù)。其中～定性指標(biāo)的評(píng)分按照員工自評(píng)、部門(mén)績(jī)效管理小組綜評(píng)的程序進(jìn)行。(三)10日前～各部門(mén)對(duì)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總、審核～并按規(guī)定人數(shù)評(píng)定本部門(mén)員工的績(jī)效等級(jí)。(四)12日前～各部門(mén)對(duì)本考核范圍內(nèi)員工的考核結(jié)果和員工進(jìn)行溝通和確認(rèn)。(五)被考核人對(duì)季度考核結(jié)果有異議的～可向人力資源部提出申訴～由人力資源部受理在3個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見(jiàn)～報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審定后～將結(jié)果反饋回相關(guān)部門(mén)及員工本人。(六)15日前～各部門(mén)將員工績(jī)效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。人力資源部對(duì)員工績(jī)效等級(jí)進(jìn)行審核～通過(guò)后由各部門(mén)在考核范圍內(nèi)公布績(jī)效成績(jī)。(七)一般于16日前完成員工季度績(jī)效考核工作。第三十七條員工年度績(jī)效考核(一)員工年度考核分為初評(píng)與終評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)。初評(píng)成績(jī)?yōu)榘磫T工年

度績(jī)效考核表進(jìn)行考核得出的初評(píng)分?jǐn)?shù)和初評(píng)等級(jí)終評(píng)在初評(píng)的基礎(chǔ)上～增加年度綜合評(píng)定～最終確定員工的年度績(jī)效等級(jí)。(二)每年12月1日～開(kāi)始員工的年度績(jī)效考核工作～被考核人向部門(mén)績(jī)效管理小組提交工作的完成情況小結(jié)。(三)12月5日前～人力資源部按各部門(mén)的年度績(jī)效等級(jí)～計(jì)算并下達(dá)各部門(mén)初評(píng)P1-P5的數(shù)量。1、各部門(mén)員工P1-P5的初評(píng)等級(jí)數(shù)量應(yīng)與其部門(mén)的年度績(jī)效等級(jí)掛鉤～具體參見(jiàn)表8。各績(jī)效等級(jí)的人數(shù)按四舍五入。2、對(duì)于小部門(mén),參加考核人數(shù)不足10人的部門(mén)員工年度績(jī)效等級(jí)的初評(píng)～按各等級(jí)固定人數(shù)的方法進(jìn)行～具體見(jiàn)下表8:表8:小部門(mén)員工年度績(jī)效初評(píng)等級(jí)分布部門(mén)內(nèi)各績(jī)效等級(jí)員工分布部門(mén)年度績(jī)效等級(jí)P1P2P3P4P5P1?2其他人0P211其他人0P301其他人0P40?1其他人1P500其他人1(四)12月15日前～各部門(mén)按員工年度績(jī)效考核表進(jìn)行初評(píng)。(五)12月18日前～各部門(mén)將初評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部～人力資源部在初評(píng)的基礎(chǔ)上組織終評(píng)。(六)人力資源部將終評(píng)結(jié)果提交績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行審定。(七)12月25日前～人力資源部將考核結(jié)果返回各部門(mén)～由各部門(mén)在考核范圍內(nèi)公布員工年度績(jī)效等級(jí)。申訴及處理流程參照季度考核程序執(zhí)行。

(八)一般于12月底前完成員工年度績(jī)效考核工作。(九)員工年度考核與相關(guān)事件之間的關(guān)系1、當(dāng)年工作時(shí)間不足半年～年度績(jī)效等級(jí)不得評(píng)為。2、當(dāng)年重大不良事件積分達(dá)2分的員工～年度績(jī)效等級(jí)不得評(píng)為積分達(dá)4分的員工～不得評(píng)為P2及以上,積分達(dá)4分以上的員工～不得評(píng)為及以上。3、在一個(gè)年度考核周期內(nèi)～員工季度績(jī)效考核等級(jí)出現(xiàn)及以下的～其年度績(jī)效考核等級(jí)不得為P2及以上。4、在一個(gè)年度考核周期內(nèi)～員工各季度考核分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均數(shù)是員工年度績(jī)效考核初評(píng)分?jǐn)?shù)的重要依據(jù)。第三十八條各部門(mén)須采取定期與不定期相結(jié)合