績效考核管理制度

———績效考核管理制度績效考核管理制度（精選9篇）

績效考核管理制度篇1

為加強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機(jī)關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部老師的工作主動性、進(jìn)取性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強(qiáng)化全院教職工工作職責(zé)心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，打算建立客觀公正的考核評價(jià)機(jī)制。依據(jù)有關(guān)法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上制訂本方法。本方法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實(shí)績進(jìn)行考察、核實(shí)，其結(jié)果作為對相關(guān)部門進(jìn)行獎(jiǎng)罰的依據(jù)。

一、考核的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注意實(shí)績和效率的原則

(三)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)的原則

二、考核的范圍和分塊

(一)考核范圍考核的范圍是院屬各教學(xué)院部和各機(jī)關(guān)處室(包括黨群工作部門)。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵照上級有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施。

(二)考核分塊依據(jù)工作的屬性和特點(diǎn)將考核部門分為以下兩大塊：

1.機(jī)關(guān)處室依據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有詳細(xì)管理、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的部門，包括黨政辦公室、人事處、計(jì)財(cái)處、教務(wù)處、同學(xué)工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、連續(xù)教育學(xué)院、圖書館。二類為黨務(wù)、群團(tuán)部門，包括紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)室、組織宣揚(yáng)部、離退休工作辦公室、工會、團(tuán)委。

2.教學(xué)院部。包括工學(xué)院、商學(xué)院、護(hù)理學(xué)院、醫(yī)技學(xué)院、公共(思政)課部。

3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負(fù)責(zé)人，二級學(xué)院院長，黨總支書記三類。

三、考核資料

(一)機(jī)關(guān)處室

機(jī)關(guān)處室績效考核根據(jù)定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實(shí)績，實(shí)行績效考核目標(biāo)考評和師生公認(rèn)測評兩種方式進(jìn)行考核。其中績效考核目標(biāo)由黨政“一把手”工作目標(biāo)(含專項(xiàng)工作任務(wù))、緊扣學(xué)院要求的機(jī)關(guān)處室工作思路、各機(jī)關(guān)處室日常工作職責(zé)三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標(biāo)完成情景(含專項(xiàng)工作任務(wù))此項(xiàng)考核依據(jù)院組織宣揚(yáng)部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門、二級學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必需。

2、機(jī)關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責(zé)目標(biāo)完成情景此項(xiàng)考核依據(jù)學(xué)院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必需。

以上考核目標(biāo)的確定要做到科學(xué)合理、貼合實(shí)際、操作性強(qiáng)，各類指標(biāo)應(yīng)盡量數(shù)據(jù)化。

3、師生公認(rèn)測評情景測評資料包括教職工與同學(xué)滿足度、領(lǐng)導(dǎo)滿足度。主要測評處室履行職責(zé)與轉(zhuǎn)變職能、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實(shí)績與辦事效果、公正與廉潔等四個(gè)方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時(shí)進(jìn)行。

(二)教學(xué)院部

教學(xué)院部績效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核，詳細(xì)資料包含黨政“一把手”工作目標(biāo)(含專項(xiàng)工作任務(wù))、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對教學(xué)院部下達(dá)的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機(jī)關(guān)處室相同。

四、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

(一)機(jī)關(guān)處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標(biāo)完成情景占50分，日常工作職責(zé)目標(biāo)完成情景占20分。

(二)教學(xué)院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學(xué)院部下達(dá)的工作任務(wù)考核情景占70分。

(三)加分與減分對做出突出貢獻(xiàn)的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加15分;對消失重大失誤或嚴(yán)峻問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項(xiàng)將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標(biāo)中分設(shè)并考評。

機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核的詳細(xì)資料和記分標(biāo)準(zhǔn)分別見《機(jī)關(guān)處室績效考核實(shí)施細(xì)則》和《教學(xué)院部績效考核實(shí)施細(xì)則》。

五、考核方式和考核結(jié)果定等

(一)考核方式采納分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進(jìn)行考核。注意常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時(shí)，院績效考核工作組和績效考核辦公室采納聽取匯報(bào)、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調(diào)查、民主測評、個(gè)別訪談、網(wǎng)上評議評比等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計(jì)算出被考核部門的最終得分。

(二)考核結(jié)果定等

在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參與的多渠道評議，經(jīng)學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定、院黨委審批后確定。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進(jìn)團(tuán)體或作出突出貢獻(xiàn)而加分(詳見績效考核加減分細(xì)則)成為一等部門時(shí)不占該類部門的一等名額。

(3)實(shí)行一票拒絕制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應(yīng)地，在確定一等部門時(shí)，剔除這些部門的得分排行：

①綜合治理消失嚴(yán)峻問題按上級有關(guān)規(guī)定應(yīng)予懲罰的;

②違反方案生育條例的;

③部門工作人員受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或法律追究的;

④給學(xué)院造成重大經(jīng)濟(jì)損失的;

⑤未完成院行政思路所列出的工作項(xiàng)目的;

⑥經(jīng)過學(xué)院認(rèn)定的其他嚴(yán)峻問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。

1、機(jī)關(guān)處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費(fèi)，依據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行安排。

詳細(xì)計(jì)算方法：年終考核結(jié)果為一等的機(jī)關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)在原提留經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上增加10%;年終考核結(jié)果為二等的機(jī)關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)等于原提留經(jīng)費(fèi)，不增不減;年終考核結(jié)果為三等的機(jī)關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)在原提留經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費(fèi)如何分?jǐn)偟絺€(gè)人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部安排方案，經(jīng)院長辦公會審定，報(bào)人事處匯總執(zhí)行。

2、教學(xué)院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費(fèi)中提取20%作為院部績效考核專項(xiàng)基金，依據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行安排。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項(xiàng)基金安排計(jì)算公式為：

甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費(fèi)=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100)×系數(shù)。

其中：系數(shù)=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100+……，B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費(fèi)的20%之和。

(二)考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負(fù)責(zé)人在選拔任用時(shí)可作為參考依據(jù)。績效考核被確定為三等的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負(fù)責(zé)人實(shí)行警示(誡勉)，連續(xù)兩年受到警示(誡勉)的，對部門的主要負(fù)責(zé)人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

(三)考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎(jiǎng)掛鉤。在年度績效考核中，當(dāng)年優(yōu)崗以上指標(biāo)比例酌情向取得一等的部門傾斜?？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達(dá)22%，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年評定為優(yōu)崗;績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評為優(yōu)崗。

(四)考核結(jié)果用于確定考核專項(xiàng)評獎(jiǎng)。對績效考核確定為一等的部門，學(xué)院授予年度績效考核先進(jìn)單位的稱號，并發(fā)放必需獎(jiǎng)金。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

(一)成立學(xué)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：...

副組長：...

成員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：討論和打算學(xué)院績效考核工作中的重要事項(xiàng)，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題，對被考核部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將結(jié)果報(bào)院黨委會議審定。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(常設(shè)機(jī)構(gòu))和兩個(gè)績效考核工作組。

1、績效考核辦公室的主要職責(zé)是：

(1)草擬并修改學(xué)院績效考核方法及實(shí)施細(xì)則。

(2)詳細(xì)組織機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核工作。

(3)綜合考核督導(dǎo)信息，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。

(4)負(fù)責(zé)平常考核與教學(xué)督導(dǎo)組織工作，負(fù)責(zé)對院部教學(xué)督導(dǎo)組和同學(xué)督導(dǎo)通訊組工作指導(dǎo)。

(5)做好與考核、教學(xué)督查有關(guān)的調(diào)研工作。

(6)當(dāng)好院領(lǐng)導(dǎo)參謀，完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

2、績效考核工作組的主要職責(zé)是：依據(jù)分組分別負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部年終績效考核工作。

年終考核分組如下：(1)機(jī)關(guān)處室績效考核工作組;(2)教學(xué)院部績效考核工作組。

有關(guān)部門應(yīng)進(jìn)取協(xié)作仔細(xì)做好績效考核工作。

八、工作步驟和程序

績效考核每年一次，按以下步驟和程序進(jìn)行：

(一)各處室提出績效考核目標(biāo)，院部做好工作方案，分管院領(lǐng)導(dǎo)審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報(bào)請?jiān)狐h委審定，作為年終處室績效考核目標(biāo)的依據(jù)。此項(xiàng)工作3月份進(jìn)行。

(二)院績效考核辦公室組織民意調(diào)查、測評，收集各類考核信息。此項(xiàng)工作12月份進(jìn)行。

(三)院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)處室、教學(xué)院部兩項(xiàng)績效考核工作。此項(xiàng)工作次年1月完成。

(四)院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結(jié)果、等次和獎(jiǎng)懲方案，報(bào)院黨委審定。此項(xiàng)工作次年2月底前完成。

九、考核紀(jì)律

(一)在考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)部門和人員必需嚴(yán)格遵守以下紀(jì)律：

1、不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組織供應(yīng)虛假數(shù)據(jù)和情景。不準(zhǔn)有意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)。

2、不準(zhǔn)拉人情票，不準(zhǔn)泄露測評信息。

3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時(shí)，應(yīng)實(shí)行回避制度。

(二)對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進(jìn)行批判教育或賜予紀(jì)律處分。

十、其他

本方法由院績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績效考核管理制度篇2

一、目的

1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

2、調(diào)動員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司全部部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核詳細(xì)周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必需詳細(xì)。績效考核方法實(shí)施細(xì)則2、公正、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和掌握原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進(jìn)行監(jiān)督和掌握。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進(jìn)的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司方案重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

七、考核對象

分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度方案工作;

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1、對項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核根據(jù)《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提安排方法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績根據(jù)以下資料進(jìn)行考核。

(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項(xiàng)目部月度方案重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評分。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

(4)月度方案準(zhǔn)時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供應(yīng)。

以上對項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度方案重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。

(3)臨時(shí)工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)大事臨時(shí)支配給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度方案準(zhǔn)時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供應(yīng)。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

績效成果區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)

分?jǐn)?shù)971。1

93≤分?jǐn)?shù)≤971

90≤分?jǐn)?shù)930.95

87≤分?jǐn)?shù)900.9

84≤分?jǐn)?shù)870.85

81≤分?jǐn)?shù)840.8

78≤分?jǐn)?shù)810.75

75≤分?jǐn)?shù)780.7

72≤分?jǐn)?shù)750.65

69≤分?jǐn)?shù)72

分?jǐn)?shù)69

級名稱0.60.5對應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)優(yōu)秀

良好

達(dá)標(biāo)

待改善

不合格分?jǐn)?shù)9585≤分?jǐn)?shù)≤9575≤分?jǐn)?shù)8560≤分?jǐn)?shù)75分?jǐn)?shù)601.110.9按實(shí)際分?jǐn)?shù)對應(yīng)系數(shù)

績效考核管理制度篇3

為客觀公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資安排、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司全部在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公正、公正原則;

3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)全都原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，準(zhǔn)時(shí)反饋，并對完成果效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

四、考核組織和職責(zé)

1、綜合管理部依據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求看法，負(fù)責(zé)制訂考核方法，并予以組織實(shí)施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門安排年度及月度工作任務(wù)，并依據(jù)考核方法對各部門月度及年度詳細(xì)完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對存在的問題提出改善看法。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人照實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最終報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

其次章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核方法及獎(jiǎng)懲操作方法

一、考核方法

以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采納年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作方法。

單位考核指標(biāo)嘉獎(jiǎng)方法懲罰方法

融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%賜予嘉獎(jiǎng);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所懲罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%賜予提成嘉獎(jiǎng)。其中1%在年底賜予嘉獎(jiǎng)，剩下1%在解保后賜予業(yè)績嘉獎(jiǎng)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%賜予嘉獎(jiǎng)。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所懲罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%賜予業(yè)績提成嘉獎(jiǎng)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%賜予嘉獎(jiǎng);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所懲罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%賜予業(yè)績提成嘉獎(jiǎng)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個(gè)貸部業(yè)務(wù)員詳細(xì)考核為：

1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;

2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還賜予以下嘉獎(jiǎng)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司臨時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額擔(dān)當(dāng)社保費(fèi)用。

拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底依據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底詳細(xì)考核為：

1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實(shí)際業(yè)績提成;

3)按實(shí)際所收傭金____%賜予嘉獎(jiǎng)。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%賜予業(yè)績提成嘉獎(jiǎng)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，詳細(xì)考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司詢問服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，詳細(xì)方法如下：

月度指標(biāo)考核(詢問及資金拆借等)：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)享受全額績效工資;

2)實(shí)際業(yè)績提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按3%賜予嘉獎(jiǎng)。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所懲罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%賜予業(yè)績提成嘉獎(jiǎng)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，詳細(xì)考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度篇4

(一)考核指標(biāo):

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售方案(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細(xì)則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(3)依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，仔細(xì)審查，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題并賜予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料具體記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售方案部，上報(bào)不準(zhǔn)時(shí)。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項(xiàng)扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域方案員)上報(bào)不準(zhǔn)時(shí);

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)方案;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時(shí)解決;

(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商消失特別問題未準(zhǔn)時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售方案部)不準(zhǔn)時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(bào)(40分):仔細(xì)填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作方案(10分):務(wù)必照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報(bào)上做具體記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

④客戶訪問紀(jì)實(shí)(10分):訪問客戶結(jié)束后準(zhǔn)時(shí)將走訪的具體狀況填寫在《客戶訪問紀(jì)事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):仔細(xì)填寫，要求做到準(zhǔn)時(shí)有效;

(4)廣告方案表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

(5)促銷活動方案報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用方案及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

(6)促銷效果評價(jià)(5分):專心協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。照實(shí)際活動與上報(bào)方案不符、不按時(shí)提交活動資料的，每項(xiàng)扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己?百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素養(yǎng)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分;沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準(zhǔn)時(shí)，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)峻者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件選購方案的得10分，沒按時(shí)提報(bào)方案但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商看法(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報(bào)告，月工作方案、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作方案、工作總結(jié)敘述清晰、全面得10分，有方案、總結(jié)但敘述方面、簡潔扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動，幫助組織保障有力并取得專心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠抱負(fù)的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋(10分):特別批量質(zhì)量問題準(zhǔn)時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特別考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中，如發(fā)覺特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)覺兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、實(shí)行逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎(jiǎng)金

其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度篇5

為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機(jī)制，對各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的考核、評估、跟進(jìn)和掌握，特制定績效考核管理方法。

一、指導(dǎo)思想

(一)確保公司、各部門和個(gè)人的目標(biāo)完全全都，提高公司科室整體管理本領(lǐng)和服務(wù)水平。

(二)進(jìn)一步調(diào)動公司各部門員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實(shí)際工作，特別是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍

適用于公司全部各級管理和技術(shù)人員。

三、績效考核基本原則

(一)逐級考核原則：直接上級負(fù)責(zé)對直接下級考核。

(二)動態(tài)管理原則：依據(jù)公司進(jìn)展階段及實(shí)際情景，準(zhǔn)時(shí)修改完善績效考核指標(biāo)。

(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成全都的績效指標(biāo)或工作方案和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績效指標(biāo)要做到詳細(xì)量化，盡量削減主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成員：各部門負(fù)責(zé)人

(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標(biāo)方案。

(2)分解部門績效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績效評價(jià)表》。

(3)定期組織對部門其他員工進(jìn)行績效考核，并按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標(biāo)，并組織實(shí)施績效考核。

(2)供應(yīng)與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與詢問。

(3)對各部門績效管理實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴大事進(jìn)行復(fù)核和處理。

(5)將績效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)重要決策性依據(jù)。

五、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實(shí)行百分制。

(一)對部門的考核

考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門績效評價(jià)表》成果為準(zhǔn)。對于超定員使用人員的部門，績效考核成果不超過80分。

(二)對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績考核，個(gè)人業(yè)績考核以當(dāng)期《員工績效評價(jià)表》成果為準(zhǔn)。

3、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績考核項(xiàng)目，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng)，詳細(xì)加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室依據(jù)參考分值提出指導(dǎo)看法，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核依據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級詳細(xì)含義見下表，考核等級依據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

七、績效管理實(shí)施流程

(一)績效指標(biāo)方案確認(rèn)

1、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)方案報(bào)績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)方案。

2、部門績效指標(biāo)方案的調(diào)整，須在季度的第一個(gè)月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作方案調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對《員工績效評價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。

(二)工作過程輔導(dǎo)、面談

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅(jiān)持開放性溝通，考核者要留意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，方案執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的方法。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負(fù)責(zé)供應(yīng)。

(四)績效考核與結(jié)果反饋

1、部門(含正職)績效考核的詳細(xì)支配由績效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實(shí)施，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進(jìn)行績效考核，在每個(gè)考核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績效考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達(dá)成全都，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會同申訴者上級領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

八、考核周期

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補(bǔ)。

九、績效結(jié)果的應(yīng)用

(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

(二)員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

(三)績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但要以B、C級為主進(jìn)行考核分布，消失A級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。

其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)放。

十一、其它

(一)參加考核的部門必需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)協(xié)作完成考核工作，無特別緣由不得拖延，否則扣罰部門負(fù)責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。

(二)參加考核的人員必需勤勉盡責(zé)，嚴(yán)厲?仔細(xì)，實(shí)事求是。一旦發(fā)覺考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露隱秘，致使考核結(jié)果嚴(yán)峻失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)厲?處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清晰哪些工作為兼職，

然后績效考核小組根據(jù)定員核準(zhǔn)是否屬于兼職后進(jìn)行考核。

績效考核管理制度篇6

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動等激勵(lì)手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時(shí)間支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中消失的突發(fā)大事。

3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)組織支配各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)提出推舉并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴⒐?、公開地開展。

績效考核管理制度篇7

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培育員工、提高員工的工作力量、訂正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的方案性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、關(guān)心、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作方案支配和任務(wù)完成狀況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資供應(yīng)必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整供應(yīng)依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂供應(yīng)依據(jù)。

7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)供應(yīng)依據(jù)。

其次條：理念

1、以目標(biāo)方案為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡潔的結(jié)果評判。

第三條：考核原則

1、相對全都性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有全都性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)木売煽蓪己说脑敿?xì)指標(biāo)及權(quán)重安排做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作狀況，避開由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公正性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不全都性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必需清晰體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有看法可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參加者除外)。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確熟悉績效考核體系在員工管理中所起的作用，假如大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部正式和試用員工?？己藢ο笤敿?xì)分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)進(jìn)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

其次部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1、年度經(jīng)營目標(biāo)方案及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成狀況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行狀況

3、綜合管理部供應(yīng)的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行狀況

5、被考核者的上級主管人員供應(yīng)的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同擔(dān)當(dāng)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公正、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，詳細(xì)成員由經(jīng)理辦公會打算，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別實(shí)行不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

B類：主管類管理人員主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及方案完成狀況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

C類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及方案完成狀況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

D類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參加考核各級管理人員

(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及掌握考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組托付的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確保考核的公正、公正

(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

(4)考核后對被考核者進(jìn)行具體的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作方案(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿足度指標(biāo))的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公正

(1)嚴(yán)厲?處理違反考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和準(zhǔn)時(shí)性，并有方案地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核大事的處理。

第八條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評幫助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)進(jìn)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)準(zhǔn)時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)賜予明確答復(fù)：假如被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第三部分各類人員考核的詳細(xì)實(shí)施

一、月度績效考核

月度績效考核適用于公司A、B、C、D級全部員工。A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

(一)月度績效考核的實(shí)施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績，詳細(xì)指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，則該項(xiàng)目評分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

1、員工自評

員工依據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)仔細(xì)、嚴(yán)厲?、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核

直接上級依據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避開對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評狀況。

3、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最終的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

各員工的最終得分=員工自評分X20%+直接上級考評分X80%

(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

2、D級員工依據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額

計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量)×系數(shù)

A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內(nèi)容：

(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿足度(主觀表現(xiàn))。

(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

(3)滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿足度和內(nèi)部客戶滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度、力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿足度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

第十一條考核程序

1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營方案、本部門的策略和方案，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)方案。

2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行爭論、主議和審定。

3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)覺業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對比。

5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成狀況對考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。

6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成狀況進(jìn)行說明，由考核者依據(jù)目標(biāo)達(dá)成狀況和述職狀況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。

7、依據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計(jì)算最終考核得分并評定等級。假如被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

B類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

第十三條評價(jià)周期

考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際狀況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管依據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作狀況進(jìn)行分析與總結(jié)，準(zhǔn)時(shí)指出下屬工作中的問題，關(guān)心下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成狀況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)狀況。

第十五條考核內(nèi)容

1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)和方案完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

3、滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿足度和內(nèi)部客戶滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度，力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿足度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿足度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)與方案完成狀況。

第十六條績效管理過程

1、績效方案。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作方案與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“詳細(xì)、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以準(zhǔn)時(shí)間性”的原則。

2、績效輔導(dǎo)。方案的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與關(guān)心下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展?fàn)顩r，并就工作問題求助于上級。

3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作方案與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

C類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

第十八條評價(jià)周期

對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時(shí)參加年中、年終績效考核。

第十九條考核內(nèi)容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)和方案完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

3、滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿足度和團(tuán)隊(duì)、同事滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度，力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿足度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作力量的評價(jià)。

D類人員考核

其次十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計(jì)件工人

其次十一條評價(jià)周期

對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時(shí)參加公司年中、年終統(tǒng)一考核。

其次十二條考核內(nèi)容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)方案產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)和方案完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本掌握，其次考慮平安文明生產(chǎn)的狀況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

3、滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿足度和團(tuán)隊(duì)、同事滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度，力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿足度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作力量的評價(jià)。

4、詳細(xì)考核方法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成狀況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

其次十三條月度績效考核工作流程

當(dāng)月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

其次十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

其次十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

其次十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的.結(jié)論?？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上

等級不合格差合格良好優(yōu)秀

其次十三條考核比例的掌握

本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

表4考核比例掌握表

考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

掌握比例5%25%40%25%5%

其次十四條考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)支配的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

獎(jiǎng)懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會爭論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會打算賜予團(tuán)隊(duì)一次性20__-5000元的特別物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會打算賜予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主嘉獎(jiǎng)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次，其次個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，其次個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(依據(jù)詳細(xì)崗位)賜予一次性500元的嘉獎(jiǎng)。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參加自評則作“不合格”處理，對考核主管有意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

8、半年度(崗位)績效得分的計(jì)算

A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6X50%+年中或年終(崗位)績效得分X25%+年中或年終部門績效得分X25%

B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6X60%+年中或年終(崗位)績效得分X20%+年中或年終部門績效得分X20%

C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6X70%+年中或年終(崗位)績效得分X30%

D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6X80%+年中或年終(崗位)績效得分X20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。

第五部分附則

其次十五條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

其次十六條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司依據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核方法。

其次十七條修改、廢除權(quán)

本制度的最終打算、修改和廢除權(quán)屬公司。

其次十八條實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間為20__年7月1日

績效考核管理制度篇8

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特