組織行為學(xué)第六章動(dòng)機(jī)的基本概念

組織行為學(xué)第六章動(dòng)機(jī)的基本概念第一頁，共三十八頁，2022年，8月28日有機(jī)體為什么會(huì)產(chǎn)生行為？人和動(dòng)物的行為有什么不同？人與人之間在思想和行為上為什么又會(huì)存在差異？第二頁，共三十八頁，2022年，8月28日動(dòng)機(jī)第三頁，共三十八頁，2022年，8月28日理解動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是一個(gè)過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是因人而異，因時(shí)而異強(qiáng)度方向堅(jiān)持性指個(gè)體試圖付出多大的努力指個(gè)體的努力應(yīng)該有利于組織指個(gè)體努力可能維持多長時(shí)間第四頁，共三十八頁，2022年，8月28日早期的動(dòng)機(jī)理論需要層次理論X理論和Y理論雙因素理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論麥克萊蘭的需要理論認(rèn)知評價(jià)理論目標(biāo)設(shè)置理論自我效能感理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論第五頁，共三十八頁，2022年，8月28日1.馬斯洛的需要層次理論較高級的需要較低級的需要覓食、飲水、棲身和其他身體需要保護(hù)自己免受生理和情緒傷害愛、歸屬、接納、友誼內(nèi)部因素：自尊、自主、成就感；外部因素：地位、認(rèn)可、關(guān)注；使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、開發(fā)自我潛能和自我實(shí)現(xiàn)通過外部使人得到滿足通過內(nèi)部使人得到滿足第六頁，共三十八頁，2022年，8月28日馬斯洛的需要層次理論了解目前的處于的需要層次；重點(diǎn)滿足這種需要以及其以上的更高層次的需要；第七頁，共三十八頁，2022年，8月28日馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要工資和獎(jiǎng)金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間職業(yè)職位保障意外事故的防止社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系團(tuán)體接納組織的認(rèn)同名譽(yù)、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與決策、攻關(guān)小組第八頁，共三十八頁，2022年，8月28日2.X理論與Y理論（道格拉斯·麥格雷戈）X理論（消極）假設(shè)：員工生來不喜歡工作；只要有可能，員工就會(huì)逃避責(zé)任；大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素。措施：強(qiáng)制和控制、威脅以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Y理論（積極）

假設(shè)：員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力。第九頁，共三十八頁，2022年，8月28日X理論與Y理論（道格拉斯·麥格雷戈）Y理論比X理論更有效、更實(shí)用；提倡使用一些辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性； 讓員工參與決策過程； 為員工提供富有責(zé)任感和挑戰(zhàn)性的工作；建立融洽的群體關(guān)系；第十頁，共三十八頁，2022年，8月28日3.雙因素理論（弗雷德里克·赫茲伯格）人們在工作中想得到什么？他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個(gè)人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作任務(wù)的成功與否。讓人們詳細(xì)描述自己感到工作中特別好和特別不好的情景，對結(jié)果進(jìn)行歸檔分類第十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日雙因素理論（弗雷德里克·赫茲伯格）滿意與不滿意的對比導(dǎo)致滿意和導(dǎo)致不滿意的因素是獨(dú)立的、截然不同的。努力消除工作中的不滿意因素，只會(huì)給工作場所帶來和平，未必具有動(dòng)機(jī)作用。要想激勵(lì)人們積極從事工作，必須重視具有內(nèi)在獎(jiǎng)賞性的因素。第十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日雙因素理論（弗雷德里克·赫茲伯格）保健因素：

工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、技術(shù)條件、個(gè)人生活；保健因素是基礎(chǔ)的、前提性的；激勵(lì)因素：

成就、責(zé)任、組織對個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展；激勵(lì)因素是關(guān)鍵性的、決定性的；第十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日雙因素理論的具體應(yīng)用金錢激勵(lì)情感激勵(lì)

認(rèn)可和贊賞的方式對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)給實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工發(fā)證書對好人好事進(jìn)行宣傳報(bào)導(dǎo)對優(yōu)秀員工采取象征受特殊待遇的獎(jiǎng)勵(lì)

及時(shí)溝通，了解需求，自己的非領(lǐng)導(dǎo)人格魅力感染、激勵(lì)員工一般認(rèn)為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個(gè)人最強(qiáng)大的、最原始的動(dòng)力因人、因時(shí)期而異第十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日雙因素理論的具體應(yīng)用金錢激勵(lì)情感激勵(lì)績效激勵(lì)自主激勵(lì)能及效應(yīng)使能力不同的員工在各自的崗位上都有用武之地，都有成功的喜悅，他們就會(huì)更主動(dòng)、更忘我地投入工作。參與決策敢于放權(quán)彈性工作制第十五頁，共三十八頁，2022年，8月28日早期的動(dòng)機(jī)理論需要層次理論X理論和Y理論雙因素理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論麥克萊蘭的需要理論認(rèn)知評價(jià)理論目標(biāo)設(shè)置理論自我效能感理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論第十六頁，共三十八頁，2022年，8月28日1.麥克萊蘭的需要理論 假設(shè)在你的面前有1袋小石子和5個(gè)靶子。你的任務(wù)是要用石子擊中靶子。 并排放著的靶子一個(gè)比一個(gè)遠(yuǎn)，因此一個(gè)比一個(gè)更難擊中。 靶子1很容易擊中，因?yàn)樗x你只有一步之遙。你如果擊中，可以得到50元的獎(jiǎng)勵(lì)。

靶子2稍微遠(yuǎn)一些，大約有80％的人能擊中，獎(jiǎng)勵(lì)是100元。

靶子3的獎(jiǎng)勵(lì)是200元，約有50%的人可以擊中。

靶子4很少有人能夠擊中，但如果擊中有400的獎(jiǎng)勵(lì)。 靶子5，獎(jiǎng)勵(lì)800元，但幾乎沒有人能夠做得。你會(huì)選擇哪一個(gè)目標(biāo)試一試？如果你選擇3，說明你很可能是個(gè)有較高成就需要的人。第十七頁，共三十八頁，2022年，8月28日麥克萊蘭的需要理論成就需要?dú)w屬需要權(quán)利需要需要第十八頁，共三十八頁，2022年，8月28日麥克萊蘭的需要理論成就需要(needforachievement)追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力

高成就需要的人：追求的是個(gè)人的成就感而不是成就之后的獎(jiǎng)賞。總是渴望把事情做的比以前更完美、更有效。工作目標(biāo)具有適度挑戰(zhàn)性，喜歡接受困難的挑戰(zhàn)，并為自己的成功或者失敗負(fù)責(zé)。回避特別容易或者特別困難的工作。第十九頁，共三十八頁，2022年，8月28日麥克萊蘭的需要理論歸屬需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望

高歸屬需要：追求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴望相互理解程度很高的關(guān)系。第二十頁，共三十八頁，2022年，8月28日麥克萊蘭的需要理論權(quán)力需要控制別人以某種方式行為而不以其它方式行為的需要

高權(quán)力需要：熱衷于“掌管”，努力對他人施加影響，喜歡處于競爭性和地位取向的情境中。傾向于更關(guān)注威望和贏得對他人的影響，而不是有效的績效。第二十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日2.認(rèn)知評價(jià)理論“很奇怪，”瑪西亞說，“剛開始在保護(hù)動(dòng)物協(xié)會(huì)工作時(shí)，我是一名志愿者，每周會(huì)花費(fèi)15個(gè)小時(shí)幫助人們領(lǐng)養(yǎng)寵物。我很喜歡在這里工作。三個(gè)月前，他們雇傭了我，每小時(shí)11美元。我做的工作和以前沒什么不同，但是我并沒有因此而更加高興?！睘槭裁?？第二十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日認(rèn)知評價(jià)理論由于對工作內(nèi)容本身的樂趣，使得以前對工作努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的。隨著對工作努力進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行，可能會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的整體水平。第二十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日認(rèn)知評價(jià)理論外部動(dòng)機(jī)因素與內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素不是相互獨(dú)立的。外部獎(jiǎng)勵(lì)使個(gè)體喪失了自我行為的控制力，當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為對良好績效的回報(bào)時(shí)，內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)降低。第二十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日認(rèn)知評價(jià)理論的應(yīng)用于個(gè)體：選擇工作要慎重除了外部獎(jiǎng)勵(lì)，還要有其他理由去做某項(xiàng)工作于組織：外部獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合使工作充滿樂趣提供認(rèn)可支持員工的成長與發(fā)展第二十五頁，共三十八頁，2022年，8月28日3.目標(biāo)設(shè)置理論(goal-settingtheory)探討目標(biāo)具體化、挑戰(zhàn)性和績效反饋的作用。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績效；困難的目標(biāo)，一旦被接受，會(huì)帶來更高的績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效；第二十六頁，共三十八頁，2022年，8月28日目標(biāo)設(shè)置理論(goal-settingtheory)組織承諾個(gè)體對目標(biāo)做出承諾，不會(huì)降低也不會(huì)放棄目標(biāo)；任務(wù)特點(diǎn)簡單的、經(jīng)過仔細(xì)研究的、相互獨(dú)立的；民族文化---目標(biāo)與績效權(quán)變影響因素結(jié)論：行動(dòng)意向-即對具體而困難目標(biāo)的清晰闡述-是一種強(qiáng)有力的動(dòng)機(jī)力量。具體、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是改善績效的最好辦法。第二十七頁，共三十八頁，2022年，8月28日4.自我效能感理論（self-efficacy）也稱社會(huì)認(rèn)知理論（socialcognitivetheory）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（sociallearningtheory）指個(gè)體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。高自我效能感的人在面對消極反饋時(shí)更加努力，積極性更高；低自我效能感的人面對消極反饋會(huì)降低努力的水平。第二十八頁，共三十八頁，2022年，8月28日自我效能感理論（self-efficacy）過去的成功經(jīng)驗(yàn)（enactivemastery）替代榜樣（vicariousmodeling）口頭說服（verbalpersuasion）喚醒（arousal）---提高自我效能感培訓(xùn)指獲得的與工作或任務(wù)有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，如果我們曾經(jīng)成功的完成一份工作，那么我們就更加自信，將來也能夠完成這份工作。當(dāng)看到別人完成某一任務(wù)時(shí)，就會(huì)變得更加自信。如果自己與所觀察的人相似，效果最有效。勵(lì)志演講經(jīng)常采取的一種形式，他人的說服使自己相信自己具備成功的必要技能。喚醒使個(gè)體處于興奮的狀態(tài)，可以使表現(xiàn)得更好。但是喚醒若與工作不相關(guān)，則可能會(huì)破壞工作績效。第二十九頁，共三十八頁，2022年，8月28日5.強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）目標(biāo)設(shè)置理論是認(rèn)知觀點(diǎn)，認(rèn)為目標(biāo)可以引導(dǎo)活動(dòng)。強(qiáng)化理論是行為主義的觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為。

不考慮個(gè)體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注一個(gè)人采取某種行動(dòng)會(huì)帶來什么后果。忽視情感、態(tài)度、期望和其他認(rèn)知變量。要點(diǎn):把行為視為由環(huán)境引起.控制行為的因素是強(qiáng)化物.提高該行為重復(fù)的機(jī)率.第三十頁，共三十八頁，2022年，8月28日6.公平理論（equitytheory）兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對或橫向比較第三十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日公平理論（equitytheory）四種參照比較：

1、自我－內(nèi)部：員工在當(dāng)前組織中處于不同職位上的經(jīng)驗(yàn)；

2、自我－外部：員工在當(dāng)前組織以外的職位或情景中的經(jīng)驗(yàn)；

3、他人－內(nèi)部：員工所在組織內(nèi)部的其他個(gè)體或者群體；

4、他人－外部：員工所在組織之外的其他個(gè)體或者群體；第三十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日自己與他人的比較自己的目前與過去的比較第三十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日公平理論（equitytheory）改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系

---不公平感帶來的后果第三十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日公平理論（equitytheory）分配公平定義：對結(jié)果公平的感知例如：我得到了改得的工資提升程序公平定義：對結(jié)果的判定過程的感知例如：我參加了加薪的過程，并獲得了我加薪的合理解釋互動(dòng)公平定義：個(gè)體對尊嚴(yán)及尊敬的感知程度例如：當(dāng)告知我加薪的時(shí)候，我的主管很友善并且還夸獎(jiǎng)了我組織公平定義：對工作場所公平的整體感知例如：我認(rèn)為這是一個(gè)充滿公平的工作場所組織公平模型結(jié)果的滿意度（如薪酬分配）組織忠誠度

強(qiáng)相關(guān)工作滿意度組織信任離職工作績效公民行為強(qiáng)相關(guān)關(guān)鍵要素：控制過程+解釋管理者：一致性、無偏見性、決策信息的準(zhǔn)確性、廣開言