2023年金牌面試官必備招聘手冊

目錄一、人力資源招聘必備手冊 3第1章準備面試 51.1明確目標 61.2確定崗位要求 111.3決定招聘方式 141.4建立應聘信息處理系統 201.5評估簡歷 241.6評估應聘者 261.7確定面試人選 281.8安排面試 311.9落實面試地點 341.10確定面試策略 361.11準備面試問題 391.12訓練聆聽技巧 421.13面試者的準備工作 45第2章進行面試 472.1開始面試 472.2綜合評價應聘者 492.3控制面試 562.4解讀應聘者的形體語言 592.5進行測試 642.6結束面試 70第3章分析面試結果 733.1記錄面試印象 733.2縮減最后面試人選 753.3安排后續(xù)面試 773.4檢測應聘者對工作的適應能力 803.5確定最后人選 823.6正確對待未錄用的應聘者 85自我能力測試 89二、招聘渠道的選擇 91三、公司內部招聘流程 94四、常用內部招聘方法 96五、內部招聘操作規(guī)范 110六、何時選用外部招聘？ 114七、外部招聘流程 117八、外部招聘渠道分析 119九、對外招聘途徑優(yōu)缺點分析及備選方案 121十、公司內部競聘和外部招聘管理辦法 125十一、如何做好校園招聘 128十二、校園招聘測評方案 137十三、20xx校園招聘計劃 143十四、公司年度招聘計劃書： 148十五、招聘計劃目錄 149

引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題,并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。此外本書還穿插有10１則提醒，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內容進行反復實踐,相信你的面試技巧定會逐步得到提高。?第１章準備面試面試一般不超過一小時，但其影響也許會延續(xù)數年。要想找到最合適人選,就需事先進行充足準備。１.１明確目的面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的,以保證時間用在介紹或獲得相關信息上。小提醒１:面試之前了解所有空缺崗位的規(guī)定。小提醒2：寧愿尋找新人,而不從現有人員中選擇。HYPＥＲＬＩNK＂"小提醒3：想象一下空缺崗位的抱負人選。1.1．１界定目的作為管理者,一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢查他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準備時，牢記面試不僅是考核被面試者，并且要把工作崗位描述清楚,這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。由于你代表公司形象,能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用,所以需要做好各方面的準備。小提醒４:空缺崗位出現時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。1.1．2評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位規(guī)定的個人能力和經歷。一方面參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動,如工作已有變動,是否有不同規(guī)定？詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新規(guī)定。以前的規(guī)定與目前工作是否相稱？假如是，新雇員是否需要具有類似的綜合能力。1.1.3空缺崗位與現有崗位的關系面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置,在現有團隊工部門中的作用,新來的人將向誰報告工作,誰又向他報告工作等。千萬不要忘掉單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能積極負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。1．1．４搜集信息與同一崗位現有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的規(guī)定。這不僅可以重新審閱所有工作崗位職責,并且對新的工作崗位規(guī)定可以有一嶄新結識。面試者：面試者可以從該崗位現有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現有雇員、下屬、同事、上級小提醒５:每當一個空缺崗位出現時,都要重視審閱它是否有存在的必要。小提醒6：核算崗位規(guī)定是否已發(fā)生變化。1.1.5定位每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用。花些時間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發(fā)揮效用。一方面應明確單位的目的是否有過變化?為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的盼望，這些盼望是否都得到了滿足。設想一下該工作需要的知識水平和技能,看是否也許通過本次招聘為單位注入新知識、新技能?還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧,比如是否需要與客戶或其他部門密切聯系？1.1.6要點并非所有空缺崗位都需要填補。在千變萬化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求也許只是暫時的。前雇員是可以提供崗位規(guī)定的最佳信息源?？杖钡某霈F為重新界定工作職責提供了機會。現在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去?？梢宰尙F有雇員分擔空缺崗位職責。有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。1.1.7重新界定工作職責一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊,該雇員過去工作一直表現很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍,使整個單位從中受益。案例：三十年來,大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現代生活節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同,電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便,并且還要將公司各部門信息匯總,使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。小提醒7:在適當的時候提供靈活的工作時間。1.1.8考慮崗位現狀當一個崗位出現空缺,是否需要招人填補值得慎重考慮。假如這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時,可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能,可以讓幾個人分擔，或者保存一個樂意做臨時工的雇員。假如這一工作只在特定期期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期協議工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。１.1.9發(fā)明分擔工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，但是這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。1.１.10為崗位重新定位新工種修正以往工種的因素提高或減少工作級別高級雇員雖然工資高,但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以解決一些平常事務。預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。工作重心的轉移規(guī)定不同水準的員工。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。分擔工作兩個雇員齊心合力共同完畢主管指定的任務。對公司重要的雇員不能全職工作,但希望繼續(xù)為公司兼職工作。公司內部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期協議工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作也許要調整或變得可有可無。工作只在一定期期需要，無需全職雇員。１.2擬定崗位規(guī)定一旦清楚崗位規(guī)定,就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體規(guī)定都應羅列其中。小提醒8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。小提醒9:查看其他公司類似工作崗位的工資水平。1．2.1界定職責工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才干將對的的信息傳達給應聘者,以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系涉及在內。描述重要職責時,將盼望新雇員取得的成績具體化。描述平常工作時,盡量使用諸如“聯絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。1.2．２保證工作崗位描述準確讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論,征求他們的意見。１.2．3檢查崗位描述工作崗位描述須涉及以下內容:工作頭銜;上下級關系；總體上的工作職責,譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”;重要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類;涉及工資和工作條件的具體條款。1.２．4擬定對人員的規(guī)定一旦清楚抱負人選所具有的條件,就可以將工作的規(guī)定具體化。把工作提成不同的幾塊，逐個考慮。(教育和證書，經歷、培訓和技術能力,重要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素)1.2.５自我提問工作頭銜是否對的?工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位?醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在?工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提醒10:讓工作頭銜具有鼓動性,這樣可吸引人們前來應聘。1．2.6擬定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具有的技能、教育限度、經歷和性格進行分析。這就是工作崗位的規(guī)定。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的規(guī)定寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。相應聘者的規(guī)定須切合實際,像“懂記錄學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現。由于你最終會發(fā)現所有應聘者都欠缺此方面的技能,不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。1.3決定招聘方式小提醒1１：只面試真正合適的候選人,以避免浪費時間。擬定好崗位說明之后,選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告,也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不管你采用哪種方法,最少都需要一次面試。１.3.1內部招聘招聘的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。面試內部應聘者要容易得多，由于他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘掉他們最初被招進來是做不同工作的,他們適合現在的工作嗎?此外內部招聘并不能減少總費用。假如內部的人一旦來填補這一崗位，他們本來的崗位也需要填補。1.3.2要點招聘廣告一旦出現在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按比例抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高,他們索取的費用也越高。回復應聘者是個極耗時的過程,所以不要僅由于哪位應聘者的簡歷寫得好就容易給他面試機會。小提醒1２:假如你在別的地方有抱負人選,鼓勵他們申請。1.3.3刊登廣告廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。對于規(guī)定特殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。假如資金短缺，又沒有富余的時間去應付上百份簡歷的話,可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。必須擬定廣告出現的次數。1.３.4設計廣告廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清楚流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位規(guī)定的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。小提醒13：要保證廣告內容被校對過。1．3.5吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處,由于能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經理的廣告：招聘市場部經理詹姆斯邁爾科姆聯合公司是機算器市場上的一支勁旅,現欲招聘一市場部經理,他將領導一個三人小組，直接向總經理報告。市場經理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷,嚴格依照預算許可運作,制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。應聘者須具有本科學歷,至少五年的相關工作經驗,富有團隊精神，可以承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛2９８好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯合公司人事經理，安娜.塞穆普森收。該廣告標題醒目,職位相關信息清楚,明確提出相關規(guī)定,強調公司平等雇傭政策。１.3.６刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。但是大多數國家都嚴禁在廣告上出現誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。這方面的措辭須謹慎才好，否則也許會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。如有疑問,可請教律師。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也可以就哪些內容可以在廣告上出現提供征詢。大部分限制廣告內容的現有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告,但因特網上的廣告也開始受到審查,所以在網上做廣告時最佳遵守同樣的法律條文。小提醒14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。1.3.7借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的,這表白他們的確具有了一些相關技能和經驗,同時也許已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦,如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提醒１５:如遇同事推薦的親戚參與應聘,應客觀對待。１．3.8充足運用本地資源核算一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、減少失業(yè)率為目的的項目。這些項目通常在本地舉辦，來關注失業(yè)人員和雇主的具體需求。本地大學也聘請專家解決畢業(yè)生需求信息。當對經歷規(guī)定不高的空缺崗位出現時，可與上述兩種單位聯系。1.3.9建立招聘聯絡網將招聘過程中聯系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統的信息保存下來,以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。小提醒１６:將每一招聘環(huán)節(jié)的進展情況記錄下來供日后參考。1.３.10運用招聘代理機構通過代理機構招聘,可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的花費時間的書面工作，特別是在應聘者眾多的情況下。代理費用依據招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構時,一定要保證它可以滿足你的特定規(guī)定。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。1．3.11選擇招聘辦法方法需要考慮的因素內部招聘一方面雇主會考慮內部是否有合適人選。已經了解公司當前的狀況和工作方式。可以征求主管對他們的見解?？菑V告在相關媒體上登出的廣告可以吸引合適的應聘者。需要建立起解決應聘信的系統。廣告費也許會非常昂貴。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應聘。同事和熟人也許有很好的信息源。難以拒絕不合適的人選。運用本地資源本地政府部門和大學是兩個可以運用的人才庫。初級工作不規(guī)定經歷,大學應屆畢業(yè)生即可勝任。與政府機構打交道也許要做大量書面工作。運用代理機構代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。運用代理機構需支付費用。1．４建立應聘信息解決系統決定招聘方法之后,就需要建立起一個有效的反饋系統,以便及時有效地解決應聘信息,避免不必要的耽擱。小提醒１7:篩選簡歷時設定最低規(guī)定。小提醒1８：設專人解答通過電話應聘的人。ＨＹＰERLINK""1.４.1選擇解決方法選擇解決應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如,是否要解決大量的申請表?是否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核算工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效的解決系統一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提醒19:為加快解決過程,也許使用統一格式的信件回復所有應聘者。1.4．2執(zhí)行解決將應聘者提成三類后，解決應聘信息系統應涉及以下環(huán)節(jié):為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出;對優(yōu)秀的人選進行評估；擬定最后面試名單；制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間,如要參與考試應向應聘者提前說明。1.4.3授權別人解決應聘信息授權別人解決應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體規(guī)定,他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低規(guī)定;組織能力強，可以從容應對大量的應聘信息；有富余的時間完畢任務;有較強的電話溝通技巧；可以向應聘者提供公司背景信息。１.4．4如何解決大量的應聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信,一方面應篩選出最不合適的應聘者,然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低規(guī)定，半不合適的應聘者排除。這些規(guī)定一般涉及教育背景、專業(yè)資格、相關工作經歷的最低年限等。1.４.5面試前解決應聘信息過程簡圖?決定解決電話應聘和書面應聘人選決定解決電話應聘和書面應聘人選記下受到應聘新的日期將應聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間告知應聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時保證電話接線員和信件收發(fā)員得到告知如雨相應聘者表達感謝，可擬定一封標準的恢復信將標準的回復信發(fā)出與準備一同面試的同事核算，看他們能否參與如必要，可約定此外的時間告知參與面試的同事1.5評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面,夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷,選出面試對象,為每位面試者準備一些問題。小提醒20:標出簡歷中感愛好的地方,面試時詢問應聘者。小提醒2１：假定簡歷中有些信息是不可信的。1.5.1分析簡歷結構簡歷的結構在很大限度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調自己近期的工作,書寫教育背景和工作經歷時往往采用從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格,只要通順易懂即可。小提醒22:注意簡歷中前后矛盾之處。小提醒2３:問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。1.5.2閱讀信息對簡歷的結構分析完畢之后,下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合規(guī)定。應聘者是否掌握其他相關技能?簡歷中是否有關于應聘者性格的信息?你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？1.5.３留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾也許是應聘者的筆誤,但也也許是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列順序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋?工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要相應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。１．５.4分析應聘者經歷決定是否面試一位應聘者之前,一方面要看其工作經歷是否符合規(guī)定。１.５.5核對表留心簡歷中的空白時間段。必要時與學校聯系核算某些應聘者的學歷。每項工作平均所用時間是多少。應聘者工作變動是否合情合理。應聘者簡歷結構是否合理。1．6評估應聘者相應聘者進行評估,應將工作規(guī)定標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否規(guī)定應聘者具有某種性格和某些體能。小提醒2４:申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。小提醒2５:對兩可之間的應聘者可征求同事意見1.6．1設定標準在決定面試哪些應聘者之前,將工作規(guī)定標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應聘者可以講一種或多種外語的重要性如何?工作是否規(guī)定應聘者具有電腦操作能力?你是否樂意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會?可以滿足所有標準的抱負人選會非常之少,所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。面試者:在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應當設定好工作規(guī)定的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。標準舉例教育:你相應聘者所受教育水平的規(guī)定多高?肄業(yè)者是否可以考慮?是否需要研究生學歷？工作經歷：是否需要特定工作技能？是否規(guī)定應聘者帶來大量有價值的新關系？電腦應力能力：是否必須具有基本電腦操作技能，是否規(guī)定所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉,公司能否提供培訓？溝通談判技巧:是否規(guī)定應聘者具有較強的溝通能力豐富的談判經驗?出差：是否規(guī)定定期長時間出差。1.6．2征求同事意見對是否給予應聘者面試機會躊躇不決時，不要容易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的見解比較客觀，也許會幫助你面試一個看似不合適而事實上適合空缺崗位的人。此外你的同事可認為這種應聘者提供其他工作機會。1.６.３與同事談論應聘者對是否面試某些應聘者躊躇不決時,可聽取同事的意見,他們也許會指出你忽視的應聘者具有的一些優(yōu)勢。小提醒26:給被拒絕的應聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。1.6．4拒絕應聘者拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信,感謝他們的申請,并說明雖然這次他們申請沒有成功,但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會,會另行告知。1.6.５分析申請表申請表有助于相應聘者的評估，由于它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫,并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具有某些特定技能的人選就容易多了。1.7擬定面試人選相應聘者進行評估之后,面試人選便可以擬定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但假如合適人選較多，最后面試人選的名單就難以擬定。小提醒27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提醒28:考慮一下是否需要筆試,以淘汰不合適的應聘者。1．７.1借助對比表擬定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的規(guī)定列在一邊后，為每一應聘者復印一份,把應聘者的技能和經歷寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件與規(guī)定一致的地方打勾,打勾多的應聘者即可列入面試名單。1．7．２核算細節(jié)打電話給應聘者核算細節(jié)時,一方面問他們發(fā)言是否方便。核算應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做。可以與他們的母校聯系核算他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。此外你可以打應聘者的辦公室電話，要保證他們發(fā)言方便，沒有老板或同事可以聽到談話內容。1.７．3要點有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。與應聘者面談時,即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。假如合適的話，問應聘者是否樂意到別處工作。假如不能立即聯系應聘者的證明人,暫且相信他們。風趣固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴厲。記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反映。1.7.4擬定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然要涉及你最看好的人選,他們在技能和經驗方面是最適合工作規(guī)定的。面試名單中還應涉及一兩個雖然在不少方面有欠缺,但在某些方面有突出能力的候選人。此外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。假如工作規(guī)定將發(fā)生主線變化，那么最合適的人就不也許是最熟悉這份工作的人，由于工作的方方面面都需要改革。1.8安排面試短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者也許會比較困難。由于許多應聘者都需要請假或專程出差參與面試,所以安排面試時間應盡量靈活。小提醒29:有時需要在業(yè)余時間進行面試。小提醒30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。1.8.1規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數:比較低的職位，一次面試也許就足以做出決定,而高級的職位也許需要兩次面試。如需考慮,一定要作好安排，并留有富余的時間。將面試的具體規(guī)定以及到達面試地點的交通線路以書面形式告知應聘者。1.8.2選擇面試者有些情況下，最佳能請相關部門的同事一起參與面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參與。假如空缺崗位比較高或面試者經驗局限性,這就更有必要。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參與對這一職位新雇員的面試。假如你的上級樂意，請他一同參與，特別是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協作，請該部門派出一名代表參與面試。１.8.3要點有同事一起參與面試,你可以多一份相應聘者的寶貴意見。感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。留出時間讓應聘者問問題,如也許，帶他們到辦公室轉一轉。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，由于他們是請假來參與面試的,時間太長，也許不太方便。１．８．4擬定面試者面試者需要考慮的因素經理新雇員的另一個上級。新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。通常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。同事與新雇員工作密切相關的部門選派的代表。工作中與其他部門協作的部分所需要素應當由該部門的代表來評估。該同事無權做最終決定,也無權與應聘者談論工作待遇。上級你的上級,招聘決策人。如你面試經驗局限性,你的上級就希望也參與面試。應聘者是否適合某一小組或部門,你的上級最有發(fā)言權。一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提醒３１:避免面試被人打斷。小提醒3２：養(yǎng)足精神,面試時你才可以保持機警的頭腦。１.8．5安排面試時間安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參與面試。安排富余的面試間隔時間,由于讓應聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。如面試間隔時間安排得富余,與一些應聘者談得時間長一點也沒關系，倘若應聘者遲到你也可以將本來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如富余，你還可以有足夠的時間具體記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有具體記錄,面試一結束，你對這一批應聘者的印象就也許會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。1.9貫徹面試地點面試地點選擇要慎重,由于面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但假如應聘者對面試地點感覺不舒適，就不能很好發(fā)揮,面試最后的結果也就不會盡如人意。小提醒33:在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。1.９.1選擇面試地點一方面擬定面試在哪里進行,在你工作的地方還是別的地方。假如在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？假如想要清靜或保密,可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適,光線不可太刺眼。1.9．２注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試者充足地發(fā)揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提醒34:向應聘者說明你希望他坐在哪里。小提醒3５：為面試地點提供明確的指示牌。１.9．3安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式,而肩并肩坐會發(fā)明一種更隨意、更合作的氣氛。假如面試是面對面的,中間最佳放一張桌子，由于應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排,否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上,這樣會讓他們感覺自慚形穢并且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試發(fā)明一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試,對內部應聘者一般采用這種方式。小組面試:讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴厲，這種面試安排比較正式。１.9.4“要”與“不要”要將窗簾拉上,避免強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內容。面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要保證面試房間通風良好，室溫適宜。不要提供點心，由于那樣你和應聘者既吃不好,也談不好。１.1０擬定面試策略面試之前必須將面試風格擬定下來。你是想通過面試獲得需要信息,還是想給應聘者一些壓力。這在很大限度上取決于你招聘崗位的種類。小提醒36:在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目的認同。小提醒３7:將被面試者的具體信息提供應所有面試者。１.10.１明確面試目的牢記工作規(guī)定,明確面試目的,然后選擇相應策略。假如應聘者在專業(yè)技能方面已滿足規(guī)定,注意考察他們的交際能力。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反映。1.１0.2準備面試策略面試風格如何準備獲得信息式面試重要目的在于獲得相關信息,應聘者的性格如何并不重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試重要目的在于考察應聘者解決重要工作職責的能力。準備一些諸如“假如……你將怎么辦?”的開放型問題,讓應聘者具體描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反映?？梢韵鄳刚吆啔v中的經歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質問或旁敲側擊。檢查技能式面試此類面試重要是核算應聘者具有的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢韵鄳刚哌M行現場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事,就可以看出他的銷售技巧如何,又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提醒38：如團隊協作在工作中占重要地位,可認為應聘者設計一些小組練習。小提醒3９：根據你的面試策略選擇面試內容。１．10.３面試框架你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內容。一般說來面試不外乎以下內容:介紹部分，涉及面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；針相應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答;了解應聘者的性格和做事方式;應聘者詢問工作具體情況、待遇等。你尺可以根據你的策略對以上內容做不同限度的取舍,譬如，你可以增長一個技能測試。假如你想采用咄咄逼人式面試,可以將介紹部分省略。１.10．4小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最后結果由所有面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員,由于這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。擬定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較和諧,一個咄咄逼人。(一面試者問咄咄逼人的問題;另一面試者比較和諧。)1.１1準備面試問題相了解關于應聘者的信息,就要以適當的方式問應聘者適當的問題。為獲得具體信息，需要仔細設計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提醒40：為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡樸的問題。小提醒41：對不同的應聘者應問不同的問題。1.11.１如何發(fā)問對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關信息。由于開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考,并詳盡地談論他的想法,在應聘者談話的過程中，你可以觀測他們的溝通技巧，獲得具體信息。開放型問題一般以“什么”,“何時”,“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感愛好的？”就是一個開放型問題。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個?”封閉型問題的答案是對問題簡樸的肯定或否認，無需應聘者進行進一步的回答。使用封閉型問題可以核算一些不清楚的地方如“１1月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核算應聘者簡歷中的一些細節(jié)。小提醒4２：問開放型問題，即可以使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。１.11.2以下是面試中經常問應聘者的問題你為什么此時要換工作？你認為你的優(yōu)勢是什么?你與以前上級的關系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點?職業(yè)發(fā)展中的局限性之處？在解決問題方面有何經驗？你長期的發(fā)展目的是什么?你為什么認為在我們公司能實現這些目的？１.1１.３試探性發(fā)問試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反映。譬如,要想知道應聘者在多大限度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，假如他或她回答,“現在談這個問題是不是太早了?”這表白應聘者還在躊躇不決。相反，假如他或她的回答是肯定的,這次招聘差不多可以劃句號了。問應聘者此類問題時,要盡量用和諧的口吻。１.１1．4問題的措辭面試過程中,不要問應聘者拒絕回答或采用防御姿態(tài)的問題。留心他們采用防御姿態(tài)的形體語言。(側面而視表達不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài))小提醒４3：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。１．１1.5使用問題清單事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的順序,也不一定將每一個問題都問到，由于面試畢竟是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你安全感,有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全,必要時可以參考。小提醒44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。1.1１.6發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應根據應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。例如,“所以你就決定休半年的假?”……“你不久就去旅游了嗎?”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作?”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎?”１．12訓練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應具有的最起碼的素質。假如應聘者看到你在認真聽他們發(fā)言,他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。培養(yǎng)你集中注意力的能力,改善你的形體語言。小提醒４5：你有兩只耳朵，一張嘴巴,所以你聽別人發(fā)言的時間應是你發(fā)言時間的兩倍。小提醒46：相應聘者的談話內容進行總結,表白你在聆聽。1.１2.１審閱自身大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。用下面的測試方法檢查一下你是否是個好聽眾。將與一個同事的談話錄下來,然后對錄音進行客觀的分析。誰講得多?誰講得快?你及時解答同事的疑問,還是繼續(xù)自己前面的話題?通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現自己的優(yōu)勢和需要改善的地方。1.12.２練習使用形體語言學會使用對的的形體語言是面試準備的一部分。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表達相應聘者的發(fā)言感愛好。１．12.3避免不良習慣即使善于聆聽的人也會有不良習慣。對不感愛好的信息漠不關心和打斷別人的發(fā)言,是兩種最常見的不良習慣。假如你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。欲獲得好的聆聽技巧，一方面需要你意識到自己的局限性之處，然后努力在實踐中克服。小提醒47:與應聘者核算，保證對聽到的所有信息都已理解。1.１2.４注意事項多一點好奇心,這可以幫助你更好地聆聽別人的發(fā)言。在回答問題之前，一定要保證你已真正理解這個問題。將聆聽過程中的問題記下,不要分散思想。注意捕獲話語背后的情感因素。改正不良的聆聽習慣。1.12.5審閱自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。注意觀測自己不注意聽別人發(fā)言時所表現出的不良形體語言。只有注意到自己有什么不良形體語言,你才干故意識地在面試過程中去盡量避免。防御坐姿:這位面試者采用的是防御坐姿。假如面試者如此面相應聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者保守的形體語言表白他的思想也是保守的。漫不經心:這位面試者在面試過程中，注意力分散,若有所思。被面試者會認為面試者對他們缺少熱情。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。1.1３面試者的準備工作面試開始之前,要保證你已擁有所需信息,一切皆已就緒，設備（例如,錄音機)工作正常，你本人也已進入角色。小提醒48：回答問題時也要提出問題。小提醒49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。小提醒5０：欲錄下面試內容，須征得應聘者的批準。1.1３.1準備記錄工具根據需要,可以采用不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應聘者接受，但往往占用面試者許多時間,使面試者不能將精力集中在面試上,假如面試過程中要做筆記，準備一個筆記本,而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉,由于面試結束后你也許還要將應聘者的簡歷拿給別人看。對面試做記錄的另一方法就是將面試內容用錄音機錄下來。這一方法固然可以讓你專注于面試，但也許會使應聘者感到緊張。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。小提醒5１:面試開始之前,衣服需穿周正,頭發(fā)要整齊。1.13.2注意自己的形象作為單位代表,應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。要注意穿著整潔、得體。假如你所在單位雇員穿著比較隨便,你可以通過你的穿著表現出來。假如說你單位雇員穿著比較講究,你參與面試時的穿著也應體現出這一點。對單位情況應非常了解。為了更好地回答應聘者的問題,需要搜羅所有相關信息。如也許，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。１.13.３準備材料面試時,你手頭需要有以下材料:工作大體范圍,具體職責。新雇員將向誰報告工作?你能提供的工資,何時會有加薪機會？該工作是否需要加班?晉升機會如何？工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等如何？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，保證所備問題可以讓你獲得所需信息。面試者回顧應聘者簡歷中的要點;簡歷和申請信具體記錄了應聘者的經歷。1.1３．45分鐘充電在應聘者到來之前的5至10分鐘(假定應聘者準時到達而不早到），再次瀏覽他們的簡歷?；仡櫼幌聦⒁獑枒傅玫膯栴}和它們的順序，將重要精力放在符合工作規(guī)定的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘,頭靠在椅背上，臂放在兩側,做深呼吸,吸氣要慢而均勻,反復做幾次，你會感覺到很精神,可以準備下一個面試了。準備:面試相稱花費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。)第２章進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試可以在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。2．１開始面試面試開始的幾分鐘很關鍵，由于這是建立第一印象的階段。不管你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。小提醒５2：假如應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。２.1.1文化差異問候應聘者時，應注意文化上的差異:在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表達問候;尚有的地方,男女見面一概互相鞠躬。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受,所以與應聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。2.１.2問候應聘者問候應聘者如做得恰當,可認為整個面試定下好的基調。應聘者來屆時，應站起身,直視對方，面帶微笑,與對方握手時,身子前傾，握手要有力,但不可用力過猛。表達歡迎時,直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，發(fā)言要清楚，面試過程中,要重新提起其他面試者的名字,以免應聘者已經忘掉。請應聘者坐下，提供一杯飲料,假如應聘者是遠道而來參與面試,這就更為必要。切?。翰还苣闳绾尉o張,應聘者總會比你還要緊張。2.1.３讓應聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應聘者走進房間里參與面試即是這樣一個時刻。面試時,面試者應積極幫助應聘者放松,示意他們的座位所在,請他們坐下。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如,應聘者穿著不太正式或將咖啡濺到桌上時,要盡量淡化這些事情。2.1.４與應聘者迅速建立起和諧關系應聘者到來時,站起身表達問候會幫助你迅速與他們建立起和諧關系。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。應聘者直視面試者表白自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應聘者身體前傾表達渴望見到對方面試者站起來表達相應聘者的禮貌小提醒53:微笑,但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。2．2綜合評價應聘者面試的重要目的就是可以相應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不僅要運用應聘者簡歷中的信息,在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力,并且還需記錄下面試過程中相應聘者的印象。小提醒５4：優(yōu)秀人選在面試中的表現也許只是一般。小提醒55:穿著要以不分散應聘者的注意力為準。小提醒5６：面試時,盡也許自然一些。2.2.１第一印象面試正式開始之前，你已經相應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都也許會左右你對他們的印象。如，你相應聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成,就很難改變,所以你應當盡也許讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。如也許，面試在和諧的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件,或任何你和應聘者有共同語言的話題。小提醒５7：應聘者是否有能力并且樂意做這份工作。2.2．2問題要面面俱到除了相應聘者形成一個總體印象之外,還需要核算他們簡歷中的內容?？梢跃退麄兊慕逃尘啊⒐ぷ鹘洑v和與工作相關的技能提具體的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現,如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你也許認為很有用。2.2.３要點目不斜視的人被認為是值得信賴的。你的辦公桌一方面可以表白你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。應聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應當有清楚的表述。面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。簡歷中不清楚之處,可在面試時請應聘者解釋。2.2.4留意應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么因素,應詢問他們對自己職業(yè)生涯的見解。假如你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板,面試時需要保證他們的個人目的與公司的目的相關。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司,但他的非凡才智已使公司受益,這樣的話，雇傭他們也是值得的。小提醒５８：避免問與工作無關的個人問題。２.２.５留心工作經歷中的空白如應聘者經歷中出現空白時間,需要了解背后的因素。并非所有的空白時間都意味著應聘者找不到工作，也許是由于應聘者長期生病，也也許是由于請產假,尚有的是旅游或照顧生病的父母。即使應聘者曾經失業(yè),也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題,請他們解釋其中的因素。你會發(fā)現有的是由于在原單位的工作變得多余而離開,有的是由于其他的合法因素離開。請應聘者解釋他們是如何運用這段空白時間的。２.2.６注意細節(jié)留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的愛好是否與空缺崗位的規(guī)定相符?小提醒５9：將應聘者具有的與工作相關的能力記錄下來。2.2.7評價應聘者的能力有些工作只要應聘者具有相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關的工作經歷更重要，由于工作經歷表白應聘者已掌握相關技巧和能力。面試者的職責就是運用所有信息相應聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。２.2.8評價應聘者的技能技能評價技能的方法組織能力應聘者是否表現出安排有序、有條不紊的辦事能力?詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們如何使用文檔管理系統,如何可開始組織項目。分析能力應聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能立即找出最佳的對策?請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。決策能力應聘者在棘手事件面前表現出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應聘者以前的工作經歷,他們在困難的情況下曾做過如何的決策？決策是如何執(zhí)行的?如何解決該決策所引起的反響？交際能力應聘者與上級、同事和下屬的關系如何？詢問應聘者的團隊工作經歷。應聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)?請他們描述如何與同事一起解決一個問題。溝通能力應聘者表達是否清楚？是否充滿自信？通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提醒60：留心應聘者保時表現得比較興奮,這樣你會洞悉他們興奮的因素。2.2.9評價應聘者的性格應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關系和公司的工作氛圍。判斷應聘者能否適應你公司的氛圍,查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內部競爭劇烈的公司工作過的應聘者，是不適合到鼓勵團隊協作精神的公司工作的。如應聘者一直在小公司里做,公司的一切大家都了如指掌,而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務和決策的具體內容，那么他們如何面對這種新情況?此外,對現有雇員進行分的,如內向的占多數，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內向的雇員，這樣可以達成一種性格構成的平衡。2．２．10面試中問應聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的重要成就是什么?你對一份工作最看重的是什么？從現在開始,你五年內的職業(yè)發(fā)展目的是什么?你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最佳的朋友對你的見解如何?小提醒61：相應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更進一步。2．2.11代表公司形象你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設法吸引素質較好的應聘者。由于你代表著公司的形象,與應聘者初次接觸時,可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。讓應聘者感受到你的誠意,使他們意識到假如他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。２.3控制面試小提醒62：面試正式開始前,與應聘者進行幾分鐘隨意的談話。仔細掌握面試的進度，只有這樣,你才可以在限定的時間內將所有的方面都涉及到。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題,如應聘者從一個話題談論太久,可以禮貌地催促他們。2.3．2要點面試開始時，應聘者談話很多也許是緊張的表現。發(fā)言結巴或模糊不清也是緊張的征兆。應聘者回答問題直截了當,表白他們對你的問題可以認真聆聽。應聘者在面試中流露情感沒有什么不好。２.3．３控制面試中信息的流動要盡量控制面試中信息的流動。為了鼓勵應聘者談論敏感的話題，需要對他們的發(fā)言做出積極的反饋。如應聘者正在談論減員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應聘者會談到當時的情勢下他們應對的具體措施。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活,譬如，假如應聘者在某方面講出一些意料之外的話,而他所講的話會影響到他的求職,你就無須恪守問題清單，要視情況而定。2．3.4巧妙地運用沉默要學會在面試中巧妙地運用沉默。但是，沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒適，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時,你應保持沉默。注意觀測應聘者對你沉默的反映，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默,還是自信沉著地思考如何回答你的問題？2.３.5學會聆聽２0%的時間你發(fā)言,其他８0%的面試時間你應當聽應聘者發(fā)言。小提醒63:尊重那些敢于認可自己不知道答案的應聘者。小提醒６４:被面試者緊張時,你自己需要保持鎮(zhèn)靜。2．3．6妥善對待應聘者教育背景和受訓資格相同的應聘者所表現出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫,有的卻非常緊張?？此麄內绾螒赌撤N情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。對所有的應聘者應當問大體相同的問題，譬如,可以比較他們解決同一危機的不同方法。如應聘者回答問題時,過于緊張,應設法讓他們鎮(zhèn)靜下來,比如可以問他們另一個問題,將他們的注意力從讓他們感覺不舒適的問題上引開。２.３.7幫助緊張的應聘者鎮(zhèn)靜下來如某應聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到本來的問題上,如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。面試者:身體前傾表白面試者專注于應聘者的發(fā)言面試者直視應聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜應聘者:兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張2.4解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，可以解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊,但卻很難通過形體語言欺騙你,由于形體語言是一種不自覺的本能表現。小提醒65：運用形體語言與應聘者建立起融洽的關系。小提醒66：訓練自己不自覺觀測別人形體語言的能力。２．4.１察顏觀色注意觀測應聘者發(fā)言時的形體語言,他們所講的與表現出的形體語言是否一致？譬如當他們聲稱善于與人交際時,是否躬著背,擺出一副防御的姿勢?相應聘者的眼神特別要留心觀測,當你盼望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃?2.4．2控制自己的形體語言注意自己的形體語言,局限性之處盡量避免。面試者一些不妥的坐姿和手勢也許會妨礙應聘者繼續(xù)提供更多的信息。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他相應聘者的發(fā)言感到枯燥。但也有也許是緊張所致。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中,不要擺弄手指或流露出若有所思的神情,由于這樣在應聘者看來你并不關心他們的發(fā)言,而是專注于其他的事情。擺弄手指；面部表情呆板,帶一絲讓人反感的譏笑。不耐煩的表現你若不斷看表,應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此?？幢?.4.３關系融洽這里的面試者和應陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表白他們坦誠、放松、專注。面試者的眼神表達她相應聘者的發(fā)言感愛好開放的姿勢表白面試者注意力集中放松的坐姿發(fā)明出放松的氣氛應聘者的眼神傳達著自信自信的姿勢表白應聘者胸有成竹解釋性的手勢表白思想放松腿部放松表白應聘者不受拘束2.4.4留心應聘者所表現出來的積極的形體語言露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。但是積極的形體語言并非總是顯而易見,需要你留心觀測。自信的人喜歡正襟危坐,身體稍稍前傾,即使被未來的老板面試也是如此。自信的應聘者不發(fā)言時，手腳紋絲不動,不斷與面試者互換，并且目光堅定。與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。假如應聘者輕松自在,他們的手暖而干;緊張的應聘者手涼而有汗。2.4.5注意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。在此外一些文化中,假如你靠得太近，會使人感覺到不舒適。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。2.4.6解讀微妙信號有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀測應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。此外,也要注意應聘者發(fā)言的語氣、音調，這會影響別人對他們的見解。有時應聘者發(fā)言的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。假如你招聘的崗位是經理職位，或需要與新聞媒體溝通,一定要記住聲音尖的人發(fā)言不容易引人注意,也很難贏得別人好感。但是有的應聘者聲音尖是由緊張引起的,應區(qū)別對待。2.4.7要點緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀測應聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。應聘者的形體語言也許與他們的發(fā)言內容出現抵觸。說話速度慢是自如的表現,語速快則說明應聘者緊張或富有激情。小提醒67：注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。2.4.8注意應聘者的緊張表現平時故意識地培養(yǎng)洞察別人緊張表現的能力。通常緊張表現有:用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應聘者有以上任一表現,都有也許是由于過度緊張所致。有的應聘者笑得太多，也許是渴望面試者喜歡自己。假如應聘者不敢下視你,表現他或她也許不自在。以上所列應聘者的緊張表現僅供你參考，明顯的緊張行為也許尚有其他的解釋。緊張的應聘者：這位應聘者的雙腳姿勢表白他不自在。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊,另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識的動作，表白他想舒適些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。)小提醒68：注意應聘者的聲音：聲音尖表白緊張。2.4.９注意應聘者的回避表現應聘者對某問題回避時，也許是由于不知道答案,也也許是由于他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現：眼光躲閃;回答問題時顧左右而言他,涉及使用許多專業(yè)術語來迷惑面試者；煩躁,抓頭發(fā)或擺弄鋼筆?；乇軉栴}的應聘者:這位應聘者的神色表白他很不自在。他的身體和雙腿姿勢僵硬。他擺弄著手指,眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。（擺弄手指;兩腿姿勢僵硬。)2．4.10留心應聘者的傲慢表現大部分應聘者在面試過程中表現緊張,需要面試者幫助,但也有少數應聘者在面試中表現得過度自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，仿佛覺得自己的聲音非常動聽。這也許是由于他們感到自己的條件超過了工作所規(guī)定的，或者借助這種行為填補自信的局限性。不管屬于哪一種情況,都要用面試的嚴厲氣氛來對他們加以約束,問的問題要環(huán)環(huán)相扣,并且要有難度。這時有的應聘者會積極接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。傲慢的應聘者:這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過度自信地靠在椅背上,翹著二郎腿。兩臂舒展。（手勢舒展;左臂隨意地放在椅靠手上;兩腿交叉。)2.5進行測試可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。此外,小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。小提醒69:使用的測試要有權威性。2.5.1要點測試不能替代面試,它是對面試的補充。要慎重對待性格測試，由于它只能反映應聘者重要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。應根據單位具體情況設定有針對性的性格測試。面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。2.５.2測試前的準備如規(guī)定應聘者參與測試,無論是書面測試還是情境反映測試,都需要事先以書面形式告知他們,說明測試的評估標準。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內容。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家,由于測試進行不妥竟引起了法律糾紛。如要對新招聘的雇員定期進行測試,面試時需解釋清楚，此外，也要在工作崗位描述中有所體現。小提醒70：對定期使用的測試要不斷更新。小提醒71：看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。２.5.3能力測試這種測試通常為簡樸的書面測試,考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，可以真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參與這種系列測試,在短時間內就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，由于它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。小提醒７2：心理測試應作為其他測試的輔助,不應單獨對待。2.5.4性格測試性格測試的種類很多，涉及口頭表達、眼力測試和筆試在內的所有測試。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的,應聘者具有某些性格特性與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關。為了真正有效地運用這種測試，需要一方面明確工作崗位的具體規(guī)定和適合該崗位的性格特性。小提醒73:讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡,判斷他們的性格。2．5．5心理測試作為性格測試的一種,心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：注意觀測應聘者某種習慣動作的頻率;應聘者自我觀測的能力如何;應聘者對特定情況的反映如何。2.5.6分析筆跡許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡,判斷他們的性格。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮,不可孤立對待。分析應聘者筆跡時,要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。2．5.7技能測試如需測試應聘者的專業(yè)知識,如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問,你的同事則提具體的技術問題。這種面試給應聘者很大的壓力，經?？梢员┞冻鏊麄內鄙俳涷灐?.5．8要點每個面試者應有各自的提問范圍。小組面試比一對一的面試,給應聘者的壓力更大。內產應聘者通常比外部應聘者放松。2.５.9小組面試重要面試者應嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內具體了解應聘者及其知識背景，一定要嚴禁任何人游離面試主題。（重要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家重要詢問相關經驗,人事經理對細節(jié)進行核算。)小提醒７4：詢問內部應聘者要調換崗位的因素。2.5．１０智力測試智商測試重要用來測試學齡兒童的智力。作為面試者,可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數據推理能力,通常這些測試比較復雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學考試成績（ＧMＡＴ）,已成為進入名牌商學院的必要條件。小提醒75:如有測試,要提前告知應聘者。2.5．11情境測試讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面試的最后階段進行,這時的面試人選已為數不多。但需要記住，無論情境測試與現實多么接近,也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。這種關系對個人的發(fā)展至關重要，但決不是短時間內可以建立起來的。2.5.１２為面試選擇適當的測試種類測試種類需要考慮的因素能力測試測試應聘者的綜合能力,如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。需要在嚴格控制的環(huán)境下進行,比如在一個安靜的會議室里。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來判斷他們的性格。這種測試只可用于對其他測試結果的核算。測試筆跡需要看多份手稿,由于人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時也許有所不同。技能測試用來測試工作規(guī)定的諸如機械操作之類的特定技能。技術測試在面試的后期比較有用?；ㄙM時間,并且也許會引起已具有相關技能的應聘者的反感。智力測試將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。此類測試只合用于新的大學畢業(yè)生。這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數優(yōu)秀人選進行培訓時特別有用。情境測試將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應變能力。這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現其用途。只合用于面試的后期,面試的起始階段不需要此類測試。2.6結束面試所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。由于你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。小提醒76:告訴應聘者,你尚有許多其他的人要面試。小提醒77:面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提醒78:讓應聘者有機會撤回申請。2.6．１請應聘者提問面試臨近結束時,要問應聘者是否有什么問題。假如他們的確想了解你們公司的情況,至少會提出一個有關的問題。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關,如工作的具體內容及其提供的發(fā)展機遇等。對這些問題，不要急于回答,要三思而行。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，假如應聘者說“我知道，這個問題也許很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不也許扮演一個自信者的形象。2．６.2鼓勵應聘者得問假如應聘者不知如何提問,并且你認為他們不適合空缺崗位,對他們表達感謝,面試即可結束。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他們提問,或給他們一個提問暗示:“你想了解這個部門的組織結構嗎?”“剛才，你仿佛很關心與此工作相關的培訓，現在你想了解這方面的信息嗎?”“對這份工作有不清楚的地方嗎？”2.６.３解決零星事務面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們假如需要第二次面試的話，你會在何時告知他們，也許是電話告知，也也許是書面告知。告訴他們,假如在指定期間未收到你的回間,在適當的時候可以積極與你聯系。總之,作為面試者要多替應聘者著想:與他們交流信息時要做到誠實、明確。２．6．４感謝應聘者站起身表達面試已結束，與應聘者握手，感謝他們可以來參與面試。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌;面試者感謝應聘者前來參與面試。）小提醒７9:盡量維護應聘者的自尊。2.6.5當場決定有時面試結束時，你會發(fā)現碰到了抱負的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感愛好,假如他們的回答是肯定的,當場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見,但在有些情況下，要想你的直覺。但是,要保證你的決定是合理的,并且沒有受一時情緒的影響。第３章分析面試結果面試結束后,對收集的信息進行評估,可以結合第二次面試,做出最后決定。3.1記錄面試印象面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后立即憑記憶錄下對他或她的印象,以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。小提醒８0:假如你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度,則應相信你的直覺。３.1．1記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從數年的實踐中不自覺地總結出來的經驗,直覺可以有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應聘者的第一印象,由于這一階段你的直覺是最準的。第一印象重要依賴應聘者的外表和舉止,隨著面試的進行，你需要核算你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如,他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我