離職面談如何談試稿

PAGE頁碼9離職面談如何談試稿20____離職面談如何談離職面談如何談我個(gè)人認(rèn)為我們必需有這樣一個(gè)理念：離職面談很重要，這不只是一種形式，更不是一種短期的無效行為，而是一種對(duì)組織來講有著長(zhǎng)期的戰(zhàn)略意義的管理行為。比如說，對(duì)于留住人才，鼓舞士氣，企業(yè)的宣揚(yáng)等等。我始終在思索這樣的問題：1。對(duì)于組織來說，什么最重要2。對(duì)于管理者來說，什么最重要希望大家能一起來探討這樣的問題。因?yàn)椋倚湃芜@樣的一個(gè)邏輯：什么樣的理念，什么樣的行為，什么樣的結(jié)果。然后，我們起先閱讀下面的文章。離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的緣由，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的學(xué)問和閱歷轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作供應(yīng)建議。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。很多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)憂離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要起先這樣做就比較困難;認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間;出于盡量讓公司避開受到指責(zé)的考慮。然而，離職面談是發(fā)覺和____離職人員看法的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的看法也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工看法調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員供應(yīng)更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的擔(dān)心和防范意識(shí)仍舊是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，假如企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍舊可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工確定離職到真正離開公司的這段時(shí)間(數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月)，是企業(yè)從他那里獲得重要信息和學(xué)問的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的學(xué)問和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、選購 人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員駕馭的學(xué)問特別有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱剛要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)確定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)當(dāng)花些時(shí)間來思索如何進(jìn)行學(xué)問轉(zhuǎn)移這件事情換言之，假如我們重視離職人員擁有的.學(xué)問，莫非不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎然而更為常見的狀況是，假如有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不行替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不行怕。這話明顯是不行取的。事實(shí)上，大多數(shù)離職人員的確擁有特別有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)學(xué)問和閱歷。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職(離職面談就有助于做到這點(diǎn))，并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂意共享他們的學(xué)問，或?yàn)榻尤握吖?yīng)幫助，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)供應(yīng)建議。這也是企業(yè)之所以須要好好思索離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大緣由。全部這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)相互猜疑，視對(duì)方為威逼。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對(duì)雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消退。最志向的狀況就是，應(yīng)當(dāng)激勵(lì)(甚至是嘉獎(jiǎng))離職人員參與簡(jiǎn)短的離職會(huì)議，感愛好的各方(假如可能，當(dāng)然包括接任者)都應(yīng)當(dāng)參與以獲得他們想要的學(xué)問。離職面談的原則離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)覺和從根本上消退敏感及抵觸的心情。然而，假如無法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)賜予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的說明，并思索和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不肯定要同意)。保持冷靜，要____防衛(wèi)或反對(duì)的心情。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、看法和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你須要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來詢問大背景下的一些事務(wù)，而不是僅詢問詳細(xì)的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為詳細(xì)的問題?！罢l”這類問題應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎運(yùn)用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。很多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒適。離職面談不是為“指責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對(duì)一些特別嚴(yán)峻的埋怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避開。打算好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作閱歷、鑒賞實(shí)力和理解實(shí)力時(shí)。記錄面談的內(nèi)容，且依據(jù)離職面談問卷發(fā)問。很明顯，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的緣由(公司要求、退休、人員過剩、公司解雇)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，對(duì)每位離職人員都應(yīng)賜予面談的機(jī)會(huì)，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是變更離職人員想法的最終機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結(jié)束后，要對(duì)離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝福。假如須要完成一些特殊的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。離職面談結(jié)束后，客觀地思索離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。依據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的____，實(shí)行必要的行動(dòng)。假如問題迫切，或者離職人員想接著留在公司且公司也特別想留住他們，馬上實(shí)行行動(dòng)，否則機(jī)會(huì)就會(huì)丟失。離職人員有權(quán)自行確定是否參與離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參與。假如有人拒絕參與離職面談，可以供應(yīng)離職調(diào)查問卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行確定是否接受。除了雇主可以正值要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己駕馭的學(xué)問。不管在何種狀況下，一個(gè)主動(dòng)、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高興奮興地轉(zhuǎn)移出對(duì)公司有用的學(xué)問和客戶聯(lián)絡(luò)名單。假如你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不行替代的”，以此作為不向離職人員討教重要學(xué)問的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順當(dāng)交接的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)激勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)。志向狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部閱歷豐富的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員須要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和心情性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當(dāng)被約談?wù)吆?jiǎn)單焦慮或激烈時(shí)。在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、供應(yīng)面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且____和報(bào)告發(fā)覺的問題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)覺涉及到與健康、平安，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。假如你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于____的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的____。依據(jù)離職面談反饋____的結(jié)果實(shí)行行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會(huì)或CEO。無論是大公司還是小公司，都可以實(shí)行兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)(比如改善員工健康和工作環(huán)境的平安系數(shù)等)，二是戰(zhàn)略性改進(jìn)(比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等).離職面談的樣題下面的問題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲得進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案模糊不清或者過于膚淺時(shí)。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對(duì)方思索和發(fā)表真實(shí)見解。雖然其中一些樣題更適用于針對(duì)管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量賜予全部離職員工發(fā)表評(píng)論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級(jí)別。這樣，你將會(huì)發(fā)覺他們是多么見識(shí)廣博和富有洞察力。企業(yè)的管理者可以依據(jù)離職面談的場(chǎng)合、被約談?wù)郀顩r及公司狀況對(duì)這些樣題進(jìn)行刪減。你是如何做出離職確定的你確定離職的主要緣由是什么你確定離職的其他緣由是什么為什么這點(diǎn)對(duì)你特別重要在你確定離職的緣由中，你最在意的是什么公司本可以實(shí)行什么措施讓你打消離職的念頭你本希望問題如何得到解決你覺得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的狀況或解決好現(xiàn)在的問題你對(duì)導(dǎo)致這些問題或?qū)е履愦_定離職的流程或系統(tǒng)有何看法你對(duì)公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么詳細(xì)的建議你對(duì)公司有何感想你在公司有什么好的或快樂的或滿足的經(jīng)驗(yàn)嗎你在公司有什么懊喪的或困難的經(jīng)驗(yàn)嗎假如公司供應(yīng)機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面