高科技公司核心戰(zhàn)略下人力資源規(guī)劃設計,人力資源管理論文

高科技公司核心戰(zhàn)略下人力資源規(guī)劃設計,人力資源管理論文當代高科技企業(yè)的運作形式已從傳統(tǒng)的生產產品為主轉向以人力資本，智力資源開發(fā)為主，因而對高科技企業(yè)的知識員工的開發(fā)與管理已成為人力資源管理的最重要內容，下面整理出一篇有關高科技企業(yè)基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究人力資源管理論文，供大家參考。原標題：高科技企業(yè)基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究內容摘要：高科技企業(yè)作為我們國家國民經濟的重要組成部分，擁有其本身特點和優(yōu)勢。人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展最具影響力的戰(zhàn)略因素之一，而人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，在高科技企業(yè)內部需要得到高度重視。從高科技企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)入手，設計了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供了有力支持。本文關鍵詞語：高科技企業(yè)；人力資源規(guī)劃；核心戰(zhàn)略；核心戰(zhàn)略組群0引言當今世界，企業(yè)面臨著經濟全球化背景下的劇烈競爭。隨著科技的進步和社會的發(fā)展，高科技企業(yè)的地位逐步提高，對國民經濟的奉獻與日俱增。人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，在高科技企業(yè)中具體表現(xiàn)出的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)開展人力資源管理的基礎。但是，在諸多高科技企業(yè)中，人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略相脫離，或者僅僅僅是停留在靜態(tài)的信息收集和政策的制定上，其戰(zhàn)略性作用并未切實具體表現(xiàn)出，導致企業(yè)人力資源面臨嚴峻挑戰(zhàn)。1高科技企業(yè)人力資源概述1.1高科技企業(yè)的定義對于高科技企業(yè)的定義和認定方式方法，在我們國家，主要采用國家科委(國家高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)高新技術企業(yè)認定條件和方式方法〕中的4個標準：〔1〕高科技企業(yè)是知識密集、技術密集的經濟實體；〔2〕具有大專以上學歷的人員占企業(yè)人數(shù)的30%以上，且從事研究與開發(fā)的科技人員占企業(yè)總人數(shù)的10%以上；〔3〕用于高科技產品研究與開發(fā)費用應占總收人的3%以上；〔4〕技術收入和高科技產品產值的總和應占企業(yè)總收人的50%以上?；谝陨蠘藴剩蓪⒏呖萍计髽I(yè)界定為擁有一定數(shù)量高學歷技術型人才，研制、開展和生產高科技產品的企業(yè)。它和一般企業(yè)的區(qū)別在于它為社會提供產品和服務的經過中具體表現(xiàn)出出較高的技術含量。1.2高科技企業(yè)人力資源的特點高科技企業(yè)的員工大多為科研人員，都是知識的承載者，也是企業(yè)創(chuàng)新的主體，所以他們本身都具有一定的特點。1〕專業(yè)性高科技企業(yè)的員工具有很高的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，往往還是某個科研領域的專家。但是，正是源于這種專業(yè)性導致了高科技企業(yè)人才流動的時機成本的提升，導致了企業(yè)內部工作崗位流動性、替代性的缺失。客觀上造成了綜合性高素質人才的匱乏。2〕成長性企業(yè)員工對于自我始終具有較高的需求，對于高科技企業(yè)，這點尤為突出。受環(huán)境和教育背景影響，高科技企業(yè)的員工往往具有較高的知識層次，擁有一定的技能，也勢必獲取更多的擇業(yè)條件和時機。在工作中，他們始終在不斷地完善和提高自個。所以，他們希望在工作中得到認同和鼓勵，獲取更大的成長空間。3〕創(chuàng)新性高科技企業(yè)的發(fā)展離不創(chuàng)始新意識，同樣，對于高科技企業(yè)人才，他們需要不斷提高本身的創(chuàng)新能力，才能在劇烈的競爭環(huán)境中擁有一技之長，脫穎而出。企業(yè)擁有創(chuàng)新性人力資源是企業(yè)本身得以創(chuàng)新發(fā)展的前提和基礎。1.3高科技企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問題人力資源是企業(yè)博得競爭優(yōu)勢的關鍵因素，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置。但是，由于高科技企業(yè)在人力資源管理方面存在很多問題，十分是對于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰(zhàn)。1〕人力資源規(guī)劃沒有能上升到戰(zhàn)略高度，和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求不匹配人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動的前提和基礎，同時也為一切人力資源管理活動指明了方向。如今，高科技企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往是孤立的，沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產生協(xié)同，導致人力資源規(guī)劃目的和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的不匹配。缺乏戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃往往等同于靜態(tài)的信息收集和人事政策制定，大大弱化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用。2〕員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，人力資源構造存在缺陷高科技企業(yè)很少考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展，缺乏針對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。而擁有高學歷的科研人員往往比擬注重個人的發(fā)展需求，對自我將來發(fā)展途徑和價值具體表現(xiàn)出途徑非常重視。企業(yè)無法給員工提供明確的上升通道產生員工流動。高科技企業(yè)的員工成長具有周期性，頻繁的人員流動導致人才構造的變化，出現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的年齡斷層，人力資源構造存在缺陷。3〕績效考核體系不完善，鼓勵制度不健全在高科技企業(yè)，績效考核往往只注重業(yè)績，忽略其他因素，對于難以計量的指標，往往采用主觀判定，造成結果缺乏科學性。同樣，由于缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的鼓勵機制，在高科技企業(yè)，單一的物質鼓勵方式往往不能完全調發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性。1.4人力資源對于高科技企業(yè)的重要性人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，這一點在高科技企業(yè)中具體表現(xiàn)出的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。高科技企業(yè)不同于一般的生產型企業(yè)，其盈利形式并非純粹的投入+產出,而是以人力資源為核心資源的一種知識型積累性產出形式。高科技企業(yè)的核心競爭力是科技成果，這些科技成果的研發(fā)者就是企業(yè)的核心資源，正是由于這種特性，更凸顯了人力資源對于高科技企業(yè)的重要性。在高科技企業(yè)，往往把人均創(chuàng)利作為一個財務指標，用以反映每個人對于企業(yè)利潤的奉獻值。但是，企業(yè)培養(yǎng)員工成為核心人才需要一定的時間，員工創(chuàng)利要經過孕育期，所以核心人才創(chuàng)利成為衡量人力資源重要性更為確切的指標。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表示清楚，在同一高科技企業(yè)，核心人才創(chuàng)利值每年都在有限的范圍內浮動，這充分講明了高科技企業(yè)的發(fā)展和其核心人才息息相關。2人力資源規(guī)劃概述2.1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目的，科學預測在不確定內外部環(huán)境影響下的人力資源供求關系，制定切實有效的措施，以保證企業(yè)在有效的時間內、有需的崗位上獲取最佳人員配置，確保企業(yè)和員工的雙向知足。2.2人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃既是人力資源管理工作的一個重要職能，也是人力資源管理工作的基礎。1〕人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃中最為重要的內容，對企業(yè)各項工作的開展都起到關鍵性的作用。所以，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的基礎。2〕人力資源規(guī)劃是企業(yè)適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對于一個動態(tài)組織來講，人力資源的需求和供應不可能自動實現(xiàn)平衡，人力資源規(guī)劃的一項基本職能就是預測供求差異并進行調整。3〕人力資源規(guī)劃能使企業(yè)充分有效地利用人力資源，并能為人力資源管理提供必要信息，避免管理方向的錯誤。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，有助于企業(yè)獲得并且留住能知足企業(yè)需求的人力資源。通過規(guī)劃，企業(yè)能夠了解哪些人員是十分短缺的，應該制定什么樣的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，進而調發(fā)動工的積極性。人力資源規(guī)劃能幫助企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和數(shù)量的人力資源，并且使得企業(yè)的人員需求量和人員擁有量在企業(yè)將來發(fā)展經過中互相匹配。4〕人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人力成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，將來的人工成本是未知的；難免會產生成本上升，效益下降的趨勢。因而，在預測企業(yè)將來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內特別重要。2.3人力資源規(guī)劃的一般步驟1〕根據(jù)企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略，分析面臨的內外部環(huán)境，確定人力資源規(guī)劃方向。2〕分析企業(yè)存量人力資源，并對規(guī)劃期內人力資源供需進行預測。3〕根據(jù)預測和分析結果，制定人力資源供需平衡計劃。4〕制定招聘、培訓、鼓勵等詳細的人力資源施行計劃。5〕對各項人力資源施行計劃進行監(jiān)督和評估。6〕對評估結果進行分析，對人力資源規(guī)劃進行修正〔見圖1〕。2.4傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)1〕人力資源規(guī)劃缺乏核心戰(zhàn)略指引傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃看似科學全面，但通常使企業(yè)陷入胡子眉毛一把抓的境地，企業(yè)在沒有分清關鍵崗位、稀缺人才的基礎上開展規(guī)劃施行，結果往往收效甚微。同時，由于缺乏明確的規(guī)劃目的，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，人力資源規(guī)劃目的往往會隨之改變，導致人力資源規(guī)劃體系缺乏穩(wěn)定性。2〕人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)性人才人力資源規(guī)劃中一項很重要的工作便是對將來人力資源供需進行科學預測，且對于相關模型預測工具的運用是必不可少的。但是在一般企業(yè)，固然擁有人事處或者人力資源部，但是專業(yè)人員少，對于回歸分析或者馬爾科夫模型的把握和運用能力有限。如此情況下，企業(yè)對于人力資源供需的預測顯然側重于主觀判定，缺乏科學性。3〕人力資源規(guī)劃面臨多元化挑戰(zhàn)人力資源規(guī)劃中，人始終是關鍵主體。但隨著企業(yè)發(fā)展的日趨多元化，人力資源不僅僅僅是單個人的集合，而可能是一個團隊，一個組織等，這就對人力資源規(guī)劃提出了新的要