崗位績效考核管理方案

———崗位績效考核管理方案你有學(xué)習(xí)過酒店培訓(xùn)心得的寫法？快和我們共享一下你的酒店培訓(xùn)心得。每一個酒店工在與客人表達時要留意語氣的自然流暢、和氣可親。你是否在找“崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇1一、休假日1、帶薪年休假在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。(1)員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;(2)員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;(3)員工累計工作已滿20年的，年休假15天。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(2)員工請事假累計20天以上且單位依據(jù)規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;(4)累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天。3、全部假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必需做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開頭享受假期。連續(xù)假期必需先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特別性，原則上行政職能部門人員雙休日掛念排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情形下，可適當支配調(diào)休，但部門內(nèi)必需留有值班人員。5、全部公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案二、特別休假1、婚假(1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。(2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。(3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。2、慰唁假(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。3、產(chǎn)假(1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。(2)員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)誕生證明。員工福利方案三、勞動保障社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團賜予的各種福利賀金等。保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，認真參保情形結(jié)合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇2一、目的：為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;把握職員的工作執(zhí)行情形與氣力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。二、范圍:公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參加考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。三、考核內(nèi)容:1、各部門月度工作目標(方案)2、各部門月度工作目標(方案)質(zhì)量評價3、各部門職員違紀行為四、部門月度工作目標(方案)之評定：1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(方案)電子檔提交至廠長辦公室。2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作方案質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標(方案)評分;同時針對各部門月度工作目標(方案)提出修改建議。五、部門月度工作目標(方案)質(zhì)量評分標準：六、職員違紀行為考核方法：1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未按時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)覺職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(方案)，部門內(nèi)每消失1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。七、總經(jīng)理特別嘉獎：經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(方案)考核得分×80%+月度工作目標(方案)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。3、獎金額度(部門成員每月每人次)：A級100元，B級50元，C級0元。九、罰則：1、評比周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。2、評比周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。十、績效之評定：1、核查員統(tǒng)計月度工作方案完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(方案)”實施情形，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。十一、結(jié)果運用：1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇3第一章基本原則第一條本公司業(yè)務(wù)提成嘉獎制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)進展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公正、公正、高效的原則訂立。其次條目標：不斷對員工進行激勵和引導(dǎo)，充分調(diào)動員工的樂觀性、自動性和制造性，公正合理的評價公司員工的價值布置。加強部門之間，管理者和一般員工之間溝通，按時發(fā)覺問題，按時解決問題，加添企業(yè)的分散力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最后實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第三條其次章薪資結(jié)構(gòu)第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額獎金其中：基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司全部在職員工。第五條第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司訂立的提成標準執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開頭核算;5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;6、全部崗位均設(shè)有年終獎金，年底依據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準核發(fā)。第七條第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，依據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))第九條超額獎金：完成年度方案業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，依據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計情形及公司業(yè)務(wù)進展情形，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。第三章績效考核第十條考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：業(yè)績指標考核：依據(jù)業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責(zé)任書》的完成情形為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)印備案一份。日常管理考核：重要是考核員工在氣力素養(yǎng)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作協(xié)作、職業(yè)道德等方面的情形，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部依據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情形考核，以便利員工提成金額的核算。第九條考核對象管理指標考核：針對公司全體員工。業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。第十條考核方式1、管理考核：實行百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制?？哿P由公司依據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的依據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責(zé)人進行考核，部門負責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開頭核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務(wù)部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。2、業(yè)績考核：總經(jīng)理負責(zé)依據(jù)公司年度任務(wù)方案支配相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及部門人員簽署《季度指標達成責(zé)任書》，原則上《季度指標達成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特別情形業(yè)績指標須進行變更的，必需由總經(jīng)理和董事進步行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。綜合行政部門、財務(wù)部門依據(jù)上一年度業(yè)績指標考核情形定下年終獎金及人員名單。第十一條業(yè)績考核標準：(一)業(yè)務(wù)部人員考核1、業(yè)績指標確定標準：依據(jù)公司的業(yè)務(wù)進展情形，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人協(xié)商后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度;2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，依據(jù)業(yè)務(wù)量提成嘉獎，沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。(二)風(fēng)控部人員考核：1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率把握在3%以內(nèi);2、年損失率把握在0.8%以內(nèi)。其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成嘉獎，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。第十二條申訴1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解本身的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最后處理看法報公司備案。4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持樂觀心態(tài)，不得對下級申訴隨便妨礙或打擊報復(fù)。崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇4第一條考核目的科研績效考核是討論所實施績效管理的重要內(nèi)容之一，其重要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進展目標供應(yīng)支持，從而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效布置、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應(yīng)參考和依據(jù)。其次條考核對象考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定?？己似趦?nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇依據(jù)新的或原有課題組進行考核。課題構(gòu)成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。第三條考核周期考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。第四條考核指標體系考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情形、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)進展、與討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)討論開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可依據(jù)自身工作性質(zhì)，自主計劃參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：考核指標的實在說明見附件。第五條考核分值計算(一)定量數(shù)據(jù)測評把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則依據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，依據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。其中，1、2、3考核項依據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最后得分。第4項按總分計算得分。最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份?？紤]到考核的相對公正合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。(二)定性指標評估定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標評價得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。第六條考核等級(一)團隊考核等級各科研團隊的考核等級比例分布如下：定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推舉確定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。其他團隊依據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。(二)參加考核的人員等級確定1、團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同。2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例依據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊依據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。3、院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。(三)未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。第七條考核實施(一)考核責(zé)任考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切協(xié)作，會同其它管理部門一起執(zhí)行?？萍继帯⒖蒲兄С植恳罁?jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認。定性指標評估由各團隊供應(yīng)書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責(zé)人、機關(guān)各各處長構(gòu)成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人構(gòu)成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理。所務(wù)會對考核成果及其使用、申訴處理有最后計劃權(quán)。為提高效率，考核工作重要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠?zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。(二)認真程序1、供應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。2、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最后審核。依據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。4、定性指標評估：定性指標評估委員會依據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級。6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責(zé)人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最后確定各團隊的得分與排名。第八條考核結(jié)果運用績效考核結(jié)果與討論所各類資源的布置掛鉤，認真運用如下：(一)確定重點進展方向。討論所依據(jù)績效考核情形，確定和調(diào)整重點進展方向。各團隊結(jié)合考核情形，總結(jié)閱歷，查找不足，明確下一步工作思路與進展目標。(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，討論所不再負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，討論所將停止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊計劃前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的看法。(三)布置討論生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增討論生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減討論生招生名額。(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。第九條考核申訴如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情形簡單的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇51、目的為適應(yīng)企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特訂立本規(guī)定。2.設(shè)置原則該方案基于公正、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。2.1公正:不同員工在同一位置享受相同的酬勞水平;同時,依據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時享受或擔(dān)當不同的工資差異;2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有確定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵:訂立動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的樂觀性和責(zé)任感。2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受氣力、利潤和合理積累的情形下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任3.2薪酬委員會職責(zé)：3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責(zé)。4、訂立依據(jù)本規(guī)定訂立的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場情形、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)進展生涯等因素。5、崗位職級劃分5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。認真崗位與職級對應(yīng)見下表：5.2認真薪級見：附件《八方職級薪級表》。6、薪酬構(gòu)成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本構(gòu)成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支出的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支出方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支出的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：6.5.1特別津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特別貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括移動電話補貼、出差補貼等。6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公正宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭情形、公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情形而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營情形計劃。9.2個別調(diào)整：重要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。