部門績效考核細則

———部門績效考核細則銀行作為各種金融機構(gòu)中唯一能吸取活期存款、開設支票存款賬戶的機構(gòu)。工作總結(jié)還要缺點有多少，表現(xiàn)在哪些方面，是什么性質(zhì)的，怎樣產(chǎn)生的，都應講清楚。你是否在找“部門績效考核細則”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！部門績效考核細則一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司計劃實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作氣力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支出績效工資，評比優(yōu)秀員工、支出年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的樂觀性，提高勞動效率，加添企業(yè)活力和競爭力的目的。二、績效考核制度(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)(1)基本工資(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次加添10元每月)。(3)全勤獎(50元)1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成2)工作氣力3)工作態(tài)度2、崗位績效工資布置崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放(2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值布置考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理氣力(工作氣力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作業(yè)績得分(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售方案完成比重+嘉獎分值(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售方案完成比重+嘉獎分值2、管理氣力(工作氣力)得分，由考核者打分。3、工作態(tài)度得分由考核者打分。4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理氣力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務提成獎金(三)獎懲方法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對本身的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。依據(jù)月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。1、月考核嘉獎與懲處▲嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標嘉獎分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超方案20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初訂立兩萬元銷售任務，完成方案125%(即2.5萬元)工作氣力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月末結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月訂立目標任務為2萬元，完成方案70%(即1.4萬元)，工作氣力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月末結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元2、季度考核與懲處▲季度考核達到評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：加添績效工資獎金。1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成方案120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成方案130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154注：加添績效工資從下季度初開頭，保留一個季度，待下季度未考核達標連續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。營業(yè)員嘉獎(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。懲處(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元(3)不足240分營業(yè)員賜予一個月觀看時間，如未改善直接辭退。3、年終獎考核達標嘉獎(1)店長1)年終考核達到4個優(yōu)秀：嘉獎500元2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4)年終考核達到4個特級：嘉獎20__元(2)營業(yè)員1)年終考核達到4個優(yōu)秀：嘉獎500元2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4)年終考核達到4個特級：嘉獎20__元三、績效考核方法(一)績效考核程序分二級考核1、經(jīng)理考核各店店長2、各店店長考核所屬員工(二)績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。(三)考核時間1、月考核1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。2、季度考核1)各店店長于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金三、考核內(nèi)容(1)考核三方面內(nèi)容1、工作業(yè)績考核2、工作氣力考核3、工作態(tài)度考核(2)分值布置三方面考核按百分制打分1)店長(100分)①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務學問、專業(yè)技術(shù)50分②管理氣力考核20分其中方案、執(zhí)行、把握氣力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析氣力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核10分其中工作責任心5分；關(guān)懷企業(yè)自動提出合理化建議5分。2)營業(yè)員(100分)①工作業(yè)績考核70分學習把握運用專業(yè)學問、專業(yè)技術(shù)氣力50分②工作氣力考核15分工作氣力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核15分工作責任心10分；關(guān)懷企業(yè)自動提出合理化建議5分。四、績效考核評分標準1、工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標準分值為70分，接受定量考核法，以月銷售方案為目標計算得分。2、工作業(yè)績應得分值=70x銷售完成百分比+嘉獎分值嘉獎分值：銷售比方案超5%--10%，加10分；銷售比方案超10%--20%，加20分；銷售比方案超20—30%，加30分；銷售比方案超30%以上，加40分。部門績效考核細則第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立本則績效管理制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與氣力；4、作為員工培訓與進展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。其次條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)氣力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個緊要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，人力資源部負責引導、監(jiān)督和供應技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司緊要的人力資源管理基礎性材料，必需妥當保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)全部正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司聘請與錄用制度做出認真規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最后擔當者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)氣力和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：其次條：訂立績效目標：1、依據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成特別緊要的指標；（此項權(quán)重為15%）2.3.追加目標和任務考核：重要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權(quán)重為15%）2.4.部門管理與改進情形的考核；（此項權(quán)重為10%）2.5.培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）2.7.其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）2.8.責任事故的考核：實行總分拒絕制。分重點責任事故、一般責任事故、略微責任事故。2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施。4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我把握，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；2.3.實現(xiàn)業(yè)績的重要把握點；2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應供應的引導和掛念；2.5.消失意外情形的處理方式；2.6.員工個人進展與改進要點與引導等。3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，照實隨時記錄在“行為引導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領導在考核時，必需依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必需與每一位下屬進行考核面談，面談的重要目的在于：1、確定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)氣力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、爭辯員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應擔當?shù)呢熑?，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；3、在面談溝通互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標第七條：考核的結(jié)果，接受個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必需嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對本身的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。第三章考核結(jié)果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。其次條：月度考核總分100分，劃分為四個等級a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分7590分c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。第三條：不良事故。當月發(fā)生重點責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，拒絕總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在500010000元的，拒絕總分20分；當月發(fā)生一起略微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，拒絕總分10分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效工資的確認；2、年度獎金的布置；3、晉職資格的確認；4、培訓資格的確認；5、其他資格的確認。第五條：月度考核成果的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；第六條：年度獎金的關(guān)系為：1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。第七條：晉職資格的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉職；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；3、累積五次月度考核成果為優(yōu)秀者，可晉職；第八條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責氣力的培訓，由各級主管依據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一支配；2、凡涉及員工職業(yè)進展氣力培育，由部長依據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)進展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓方案。3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹Ρ纫?guī)定予以結(jié)算。凡消失涉及公司管理規(guī)定嚴峻違紀、違規(guī)行為時，均實行單項拒絕，取消績效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。其次條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。部門績效考核細則一、目的本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作氣力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，掛念員工正確諳習自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間供應一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對本身的真實評價。二、適用范圍本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；全部參加考核人員均應認真填寫考核表。三、考核依據(jù)和原則以考核前的工作業(yè)績、工作氣力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實作出評價。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。四、考核方法及程序1、考核分為自評、初評、復評、審核。2、自評：應由被考核人本身給本身打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價本身，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映本身對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的看法和建議。3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應努力的方向。初評者在看法欄里實在填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出本身的看法和建議。4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深化了解情形，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作氣力、水平和客觀、公正性有一個了解。5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均，得出最后分數(shù)，并對各項目部全部員工績效考核情形進行綜合統(tǒng)計。6、公司領導層可依據(jù)績效考核結(jié)果，訂立員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。7、本次績效考核加添對項目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月依據(jù)績效及總部檢查的情形而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金布置表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分情形確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當月經(jīng)營指標完成情形確定。五、考核程序自評初核物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客復核一般員工員工自評直接主管項目經(jīng)理主管級員工員工自評項目經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)總部人員員工自評本部門經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理級員工員工自評總經(jīng)理六、績效考核的時間要求1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。部門績效考核細則第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情形進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的訂立和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。其次條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為重要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重點工作項目或共性大事能夠進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比較較、緊要大事或綜合等方法，認真依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報告、重點共性大事等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情形和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，重要包括員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，認真考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，認真考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以計劃是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作涉及的重點工作項目可即時提出考核看法，并計劃是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情形，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的認真情形，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。部門績效考核細則第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特訂立本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。其次條原則：1.建立明確的布置制度。依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的布置方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作氣力與所擔當責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。3.建立樂觀的激勵機制。鼓舞員工提高自身氣力，擔當更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精準明確?????傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第三條公司接受月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。第四條嚴格遵奉國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應擔當?shù)亩愘M(如個調(diào)稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。其次章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金構(gòu)成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼構(gòu)成。第七條薪資各部分構(gòu)成及定義：1.基本工資：依據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)高級職稱博士__中級職稱碩士__初級職稱本科__技術(shù)員大專__技工中專__高中(含以下)__2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的嘉獎，初始額為50元，每加添一個年度，加添50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年開頭核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼構(gòu)成：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中__、__地區(qū)為每月500元)；在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼依據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由員工在企業(yè)中擔當?shù)膷徫回熑未笮泶_定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資依據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)員工的績效工資標準與薪級相對應。2)第一、其次薪等員工的績效考評以年度為單位，其重要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情形，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。4)依據(jù)公司不同進展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當調(diào)整，認真以當時發(fā)文通知為準。6.特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情形下，對工作質(zhì)量完成精彩的部門和工作績效突出的員工進行特別嘉獎。1)公司年度獎金總額由董事會依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重點貢獻的相關(guān)人員，認真獎金布置方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項獎金為不定期不定額獎金，是依據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重點特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會訂立，報董事會批準后執(zhí)行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：1.博士研發(fā)__其他__2.碩士研發(fā)__其他__3.本科研發(fā)__其他__4.大專__5.中專(含以下)__第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據(jù)聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據(jù)行業(yè)情形按70%~90%核發(fā)。依據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支出。3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的.，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。第五章員工工資的調(diào)整第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情形及員工的績效成果及氣力進展情形，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會爭辯通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1)員工因工作需要調(diào)動、工作氣力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放其次十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。其次十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。其次十二條薪酬支出方法及扣除：1、薪酬的支出，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。其次十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。第七章附則其次十五條員工薪酬實行密薪制，員工應對本身的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。其次十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。其次十七條本制度自頒布之日起施行。部門績效考核細則一、總則1.為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同進展，特訂立本制度；2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情形訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動酬勞的保證，也是個人持續(xù)進展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著嘉獎優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動酬勞；5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。二、薪酬結(jié)構(gòu)1.公司實行以崗位績效工資為重要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系；2.員工工資是每一位員工在其所在崗位擔當(或可能擔當)的責任的應得酬勞，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工擔當著不同的責任、義務和風險；3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分構(gòu)成；4.依據(jù)年度盈利情形公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。三、薪酬內(nèi)容1.基本工資1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可依據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；2)基本工資劃分為五級，員工入職時依據(jù)其相關(guān)工作閱歷年限、學歷、技能進行初次定級；3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或依據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動；4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。2.崗位績效工資1)公司依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別訂立了四個崗位系列，崗位系列如下：①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納2)各崗位系列劃分了多個崗級，依據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資；3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合氣力之間的差別，遵從崗級越高、級差越大的原則；4)對新入職員工，依據(jù)工作性質(zhì)和擔當?shù)呢熑?，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作閱歷、學問、技能評估進行初次定崗；5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作氣力三方面的評估結(jié)果；6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，依據(jù)員工月度考核成果核算。3.年限工資1)員工司齡滿1年后開頭享有年限工資，依據(jù)員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開頭享有；技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的加添而變動。4.福利1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；3)隨著公司的進展，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支出氣力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以加添全體員工的分散力和忠誠度。四、薪酬調(diào)整1.公司依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情形、行業(yè)及地區(qū)競爭情形、國家政策和物價水公正宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；3.定期調(diào)整：公司依據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；4.不定期調(diào)整：1)員工在公司內(nèi)的進展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將依據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為嘉獎；3)對嚴峻違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴峻性，可實行懲處性工資調(diào)整；4)工資調(diào)整將以公司級通知下達。五、薪酬支出1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支出的是員工上月1日至月末的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。2.月工資的計算：1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間消失嚴峻違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計算方法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/225)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資依據(jù)70%計算，享有各項福利，依據(jù)實際交接天數(shù)核算；6)員工違反勞動合同商定提出離職時，交接期間的崗位績效工資依據(jù)50%計算，不享有各項福利，依據(jù)實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。3.崗位績效工資的計算及發(fā)放崗位績效工資核算公式為：崗位績效工資=月度考核成果/100x標準崗位績效工資1)『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；2)『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將依據(jù)全年員工綜合評價情形，確定∮值進行調(diào)整。4.下列各項款項直接從月工資中扣除：1)個人所得稅；2)應由員工個人擔當?shù)纳鐣y(tǒng)籌保險費用；3)依據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。5.休假時的工資支出1)病假因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利依據(jù)實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利依據(jù)實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，依據(jù)政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；2)事假月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資依據(jù)70%發(fā)放；福利依據(jù)實際出勤天數(shù)核算；4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均依據(jù)原發(fā)放期進行發(fā)放。7.員工因違反勞動合同商定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。8.當員工無故曠工或受懲戒懲罰時，工資不受__市的最低工資限制。部門績效考核細則一、總則1.1目的訂立本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、自動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰吞?、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，加添團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。1.2訂立原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。1.5薪酬與績效的關(guān)系：1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理氣力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露本身或詢問他人的薪酬情形。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資