工作人員績效考核管理制度

———工作人員績效考核管理制度組織部在工作中要縝密組織、團結(jié)協(xié)作，圓滿完成團委老師交由的各項任務(wù)。你知道組織部述職報告的寫法？不妨來學習一下如何寫組織部述職報告。你是否在找“最新工作人員績效考核管理制度模板”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！最新工作人員績效考核管理制度模板員工績效考核管理方法第一章總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與管束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值布置，特訂立本方法。其次條原則嚴格遵從“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情形，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條引導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與管束機制，為科學的人事決策供應(yīng)牢靠的依據(jù)。第四條適用范圍本方法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本方法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核)。其次章考核體系第五條考核對象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的方案性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工重要參照各部門月度工作方案并依據(jù)工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。2、氣力考核：通過員工的工作行為，觀看、分析、評價其具備的工作氣力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。第三章考核實施第八條考核機構(gòu)人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的訂立，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，引導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，依據(jù)事業(yè)部《員工績效考核管理方法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的訂立和實施工作。第九條考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。認真時間以通知為準。第十條考核流程依據(jù)職位說明書和部門月度工作方案，每年1月和7月份由人力資源部幫忙各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十二條培訓(xùn)在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)氣力。注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份依據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：(1)職務(wù)晉升;(2)在市場業(yè)務(wù)進展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻，必需填寫《特別調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條績效收益某一般員工年中(終)績效收益=該職能部一般員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×PiEi=某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算)Pi=該員工個人績效評價得分i=表示某一般員工注：個人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。第十六條審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章考核面談與績效改進第十七條考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和引導(dǎo)，在工作思路和績效改進上供應(yīng)掛念，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與氣力提升所進行的溝通應(yīng)做到：(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;(2)對下一階段工作的期望達成全都看法;(3)爭辯訂立雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)方案。第十八條績效改進每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同訂立《員工績效改進方案書》，報人力資源部備案。第六章考核結(jié)果的管理第十九條考核指標和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作方案、績效考核標按時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。其次十條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解本身的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。其次十一條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。其次十二條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥當解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。第七章附則其次十三條本方法由事業(yè)部人力資源部負責訂立、解釋及修訂;其次十四條本方法自發(fā)布之日起開頭實施。最新工作人員績效考核管理制度模板一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在氣力、氣力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮?????、人人公正、一視同仁。3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合氣力考核(由考評小組每季度進行一次)。3、考勤及獎懲情形(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標，員工當月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給本身評分;5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成情形欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，認真時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最后績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分構(gòu)成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情形在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。最新工作人員績效考核管理制度模板一、績效考核總則為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的樂觀性，提高工作效率為動身點，且便于考核，訂立此績考核方案工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終嘉獎(盈虧嘉獎和特別貢獻獎)部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，依據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情形確定此考核系數(shù)。崗位工資：依據(jù)崗位工資訂立方法，結(jié)合公司實際情形確定。(暫定2000)崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200，800)二、重要工作完成方案1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據(jù))2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;②原則上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人賜予特別貢獻獎)③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。三、績效考核實施細則1、工資浮動比較大(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于布置的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大。可依據(jù)調(diào)度供應(yīng)的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)布置方式及比例，避開幅度差過大。2、圖紙計算量考核(1)圖紙計算考核(精準明確?????性)，可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情形，或存在作弊可能。對于有意計算錯誤且證據(jù)確鑿，賜予懲處，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量消失重點偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導(dǎo)致消失虧方，按有意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)依據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必需全部計算完一個工程全部混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。(4)圖紙計算范圍，按合同商定計算，無合同或合同無商定或商定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)(5)圖紙計算時間，應(yīng)在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應(yīng)超前工程施工進度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱匿工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱匿工程的不能按時對比造成的后果負責，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量按時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表3、結(jié)算量的考核(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?？己藭r間為部長簽收結(jié)算單當月時間。(2)按小票結(jié)算時間，應(yīng)依據(jù)合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間按時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能按時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。4、公司總產(chǎn)量目標公司總產(chǎn)量目標見公司文件。5、圖紙工程量目標圖紙工程量目標由結(jié)算部長依據(jù)上年結(jié)算方式情形及依據(jù)市場情形估量應(yīng)當能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。最新工作人員績效考核管理制度模板人事考核的意義，是為了把握并評定員工的氣力。認真來說，就是運用考核表，依據(jù)規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必需具備的氣力，以及職務(wù)工作完成情形，做出評定。同時，也能使員工通過四周同事對本身的評價，更清楚地諳習本身，能夠更好地進行自我完善?，F(xiàn)在很多公司所實行的考核方式一般是員工對本身先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最后的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。2、只對員工的某些方面打分，這在很多情形下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依靠于員工主管對這個員工一貫的看法。3、最后的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道本身哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進?4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏引導(dǎo)意義。針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的考核方式。一、考評人的范圍。新型考核方式的重要目的在于使員工能夠更清楚地看清本身。我們每一個人都很簡單看到別人身上的問題，而對本身的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級一個人對員工進行評價，而應(yīng)將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價?；蛟S這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最常常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。二、考核表的設(shè)計。新型考核的重要目的是使員工能更清楚地諳習本身，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目：1、工作成果，2、是否負責，3、遵守諾言，4、溝通氣力，5、接受挑戰(zhàn)。不同職位所要求的素養(yǎng)及氣力不同，自然應(yīng)當使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對員工的職位，選擇或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡潔的例子，人力資源、財務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的閱歷、親和力和包涵性，財務(wù)人員確定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維氣力。填表人在填寫各項目時，確定要舉出事實的例子來說明本身的看法。假如對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不行接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消退由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。三、公布考評結(jié)果。人事部將依據(jù)與被評者有關(guān)的全部考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時，也可以只發(fā)給個人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果，而不會知道認真哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消退。以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在很多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此特別反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，很多人將當月的考核表復(fù)印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。新考核方式的好處是顯而易見的。1、由多人來對一個人考核，加添了客觀性，也更公正。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待本身的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處。2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，加添了考核的合理性。3、加添了考核的透亮?????度?；蛟S一開頭員工不簡單接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必定會大大加強員工間的信任程度，加添團隊的分散力。4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到本身的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應(yīng)地改善本身的行為。最新工作人員績效考核管理制度模板一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展，特訂立本管理制度(一)為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)(二)為公司員工晉升供應(yīng)資料(二)為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向(三)促進公司與員工之間的溝通、溝通二、考核原則(一)公開性原則應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的奇妙感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商訂立，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。(二)客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的確定標準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。(三)與目標管理相結(jié)合的原則目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。其次條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分構(gòu)成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子(分)公司評分依據(jù)粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分(一)崗位目標考核一、確定崗位目標依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，訂立個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。二、擬定工作方案依據(jù)確定的.崗位目標，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前擬定，月度工作方案在上月25日前擬定。一個認真的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估量進度、對工作緊要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。三、目標執(zhí)行情形檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情形，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)依據(jù)該項問題的嚴峻程度與影響大小，進行處理。1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理看法及處理情形填入工作方案檢查