2023中國職場發(fā)展?jié)M意度調(diào)查報(bào)告

2023中國職場發(fā)展?jié)M意度調(diào)查報(bào)告2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告一

為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度，把握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿足度,營造良好的企業(yè)文化和工作氣氛，更好規(guī)劃公司將來進(jìn)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.

20xx年11月18日—11月20日

公司全體員工

向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿足度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)展員工滿足度調(diào)查.

本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿足度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿足的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比擬滿足和滿足的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿足和特別不滿足的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大局部員工都比擬滿足公司的各項(xiàng)工作，員工滿足度達(dá)85.89％,到達(dá)企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿足度達(dá)85%以上），但仍有局部工作需要改善和提高，詳細(xì)詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

（一）工作回報(bào)滿足度

調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報(bào)不滿足（其中極不滿足率為6.9％),滿足率為80.21％，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿足度最低，說明員工普遍對于工作回報(bào)不太滿足。

工作回報(bào)滿足度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司供應(yīng)的假期及休假安排時間太少，加班加點(diǎn)多，長期上班員工身心疲乏，無法照看家人，嚴(yán)峻影響家庭和諧，勞動時間和酬勞、付出和回報(bào)不能成正比。因此，市場部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)展信息收集，加大規(guī)劃的精確性,確保規(guī)劃精確、準(zhǔn)時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清晰產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清晰計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確對待公司制度的公正性、公正性。

（二)員工對工作本身的滿足度

調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿足(其中極不滿足率為5.74％)，滿足率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作力量布滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的力量，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任與權(quán)力是對等的“滿足度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)制造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要緣由。應(yīng)予以保持。

（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿足度

調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿足（尤其“公司食堂供應(yīng)的飯菜”一項(xiàng)不滿足率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿足率為86.68％。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作開心”滿足率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互協(xié)作默契,工作中精神飽滿，士氣昂揚(yáng)。

但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿足率不均衡,主要表達(dá)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是常常有人在飯菜里發(fā)覺蟲子(微信群屢次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員常常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)視治理,確保員工能吃上潔凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的埋怨。

（四）員工對治理關(guān)系的滿足度

調(diào)查顯示，近13.55%的員工對治理關(guān)系不滿足，滿足率為86.44%。

統(tǒng)計(jì)顯示，此類各項(xiàng)滿足率較均衡，說明大局部員工滿足公司領(lǐng)導(dǎo)的治理力量，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的治理思路.各級治理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要轉(zhuǎn)變死板教條、死拉硬套，做到詳細(xì)事情詳細(xì)對待，特殊是某些治理人員要停頓獨(dú)斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力氣，在民主的根底上發(fā)揮制度的良好作用。在治理方面應(yīng)注意攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級治理人員要主動關(guān)懷員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展溝通談心,說話要和氣、公正、公平,在工作和個人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問題,消退他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是削減人員流失強(qiáng)有力的手段。

(五）員工對企業(yè)本身的滿足度

在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿足率高達(dá)89％，滿足度高居首位,不滿足率僅占11%。

調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的敬重,對企業(yè)進(jìn)展前景布滿期盼，對企業(yè)的進(jìn)展方向布滿信念。

但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)進(jìn)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依舊存在些許弊端，針對此種狀況，公司應(yīng)給員工供應(yīng)同等的競爭時機(jī)和平臺,明確競爭目標(biāo),競爭原則公正公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。

總之，通過這次員工滿足度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的進(jìn)展前景是光明的，進(jìn)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建立，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度治理,促進(jìn)員工間的合作意識及相互協(xié)作、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力進(jìn)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建筑更具有分散力的企業(yè)。

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告二

調(diào)查目的：數(shù)據(jù)測試

調(diào)查時間：20xx-09-24

調(diào)查人數(shù)：15

1、樣本說明

本次調(diào)查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。

參與調(diào)查的員工分別按（問卷中根本信息）統(tǒng)計(jì)人員組成狀況如下：

年齡統(tǒng)計(jì)

性別統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷統(tǒng)計(jì)

司齡統(tǒng)計(jì)

層級統(tǒng)計(jì)

2、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)說明

本次《滿足度調(diào)查數(shù)據(jù)測試調(diào)查問卷》共55題，分為兩種題型：

（1）調(diào)查問卷共有55個題目為單項(xiàng)選擇題，分為工作回報(bào)、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營與治理、工作本身、工作生活平衡6個滿足度維度，了解員工在各維度的感受。

（2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關(guān)懷或需要的問題和建議。

1、員工總體滿足度

統(tǒng)計(jì)說明，公司員工總體滿足度59，說明員工總體滿足度：一般滿足。

2、總體維度分析

從6個“滿足度維度”的角度對公司員工滿足度分析

滿足度較高的維度是：工作背景工作回報(bào)；滿足度較低的維度是：工作生活平衡工作本身。

3、各維度分析

4、各分類員工滿足度比擬

此次調(diào)查共有5個分類，分別是：年齡性別學(xué)歷司齡層級。不同年齡員工滿足度比擬

①25以下的滿足度最高為66.80分，主要表達(dá)在工作背景方面。

②40-45的滿足度最低為53.60分，主要表達(dá)在企業(yè)經(jīng)營與治理方面。不同性別員工滿足度比擬

①男的滿足度最高為61.21分，主要表達(dá)在工作背景方面。

②女的滿足度最低為59.66分，主要表達(dá)在工作群體方面。

不同學(xué)歷員工滿足度比擬

①emba的滿足度最高為72.00分，主要表達(dá)在工作生活平衡方面。②博士的滿足度最低為53.60分，主要表達(dá)在工作生活平衡方面。

不同司齡員工滿足度比擬

①1年以內(nèi)的滿足度最高為62.62分，主要表達(dá)在工作背景方面。②3-5年的滿足度最低為57.90分，主要表達(dá)在工作群體方面。

不同層級員工滿足度比擬

①高層的滿足度最高為65.20分，主要表達(dá)在工作生活平衡方面。②基層的滿足度最低為58.91分，主要表達(dá)在企業(yè)經(jīng)營與治理方面。

1、重要題項(xiàng)列示

2、選擇題數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

3、開放性問題分析

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告三

酒店員工的工作態(tài)度、心理心情和效勞理念都會通過效勞質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗(yàn)感知的滿足程度，員工滿足度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，對其工作的滿足程度反映，與其期望值是否相符的一種比擬。酒店應(yīng)建立科學(xué)有效的薪酬制度、培育員工的工作積極性、強(qiáng)化員工培訓(xùn)，以及加強(qiáng)酒店內(nèi)部的文化溝通，都可以提高員工的滿足度。

1、員工滿足度的主觀性較強(qiáng)。員工個人感知與反映的實(shí)際狀況不同，不同的員工感知的差異也不同;

2、酒店員工的負(fù)滿足度都是在工作中形成的，但是治理者卻未能準(zhǔn)時溝通和解決，導(dǎo)致問題越來越嚴(yán)峻;

3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導(dǎo)致員工消極怠工，培訓(xùn)時機(jī)少，使得員工進(jìn)修機(jī)制低，影響酒店可持續(xù)進(jìn)展;

1、酒店是個從業(yè)人員數(shù)量眾多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，市場經(jīng)濟(jì)的狀況下使得每個人都擁有是否工作的主動權(quán)，因而為了保證人員不流失，酒店的人資治理應(yīng)對每個員工都進(jìn)展人文關(guān)心，只有滿足的員工才能帶來滿足的顧客，才能為酒店帶來經(jīng)濟(jì)效益;

2、酒店是個盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是始終貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿足度相聯(lián)系，只有做到員工滿足，才有可能實(shí)現(xiàn)顧客的滿足;

1、樹立以人為本的閱歷理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的效勞，就必需增加酒店的員工分散力，關(guān)懷員工，意識到員工在酒店進(jìn)展中的重要性。營造一個良好的工作環(huán)境和工作氣氛，使員工身心愉悅，提高其工作熱忱，實(shí)行富有人性化的治理;

2、薪酬制度是酒店鼓勵員工的根本手段，也是員工對于工作匯報(bào)的一個方式，合理的薪酬制度不但能夠節(jié)省酒店人工本錢，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，制造良好的經(jīng)濟(jì)效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應(yīng)對于員工的效勞態(tài)度、效勞素養(yǎng)等進(jìn)展考核，實(shí)行獎罰清楚的制度;

3、應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和提升方面，進(jìn)展跟蹤培訓(xùn)，使員工能夠不斷的充實(shí)自我，提升技能學(xué)問，伴隨其力量的提高，員工對酒店的滿足度也會相應(yīng)提高;

4、建立酒店內(nèi)部聘請系統(tǒng)，對于符合要求，有換工作需求的員工應(yīng)鼓舞，給員工供應(yīng)更寬闊的工作時機(jī)，使其熟識多樣化工作，避開因工作枯燥造成的厭煩心情，不但可以提高工作積極性，還可以促進(jìn)崗位的進(jìn)展;

5、營造酒店之間友好的溝通氣氛，治理層應(yīng)放下架子，傾聽來自一線員工的心聲和埋怨，反思在工作中的缺乏之處，更好的關(guān)懷下屬，這樣才能獲得員工對治理層的信任，信息之間有溝通和反應(yīng)，這樣才能提高企業(yè)分散力，充分重視員工，是提高員工滿足度，提高酒店市場占有率的制勝法寶。

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告四

是指員工對企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比擬的程度，也就是員工感到工作本身可以滿意或者有助于滿意自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

薪酬是打算員工工作滿足的重要因素，它不僅能滿意員工生活和工作的根本需求，而且還是公司對員工所做奉獻(xiàn)的敬重。

工作本身的內(nèi)容在打算員工的工作滿足度中也起著很重要的作用，其中影響滿足度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

工作中的晉升時機(jī)對工作滿足度有肯定程度的影響，它會帶來治理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

員工滿足度調(diào)查在治理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，治理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主治理機(jī)制，也就是說員工參加和影響決策的程度如何。

好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿足度。

公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作心情和工作效率。

首先，員工滿足度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個體工作的不同局部。雖然滿足度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的討論或評估時，治理者還是會傾向于用整體的眼光去對待它。

其次，員工滿足度是多維的。治理者不能用員工在一個要素上的滿足度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿足度。但是盡管如此，在討論中仍會有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。

第三，員工滿足度是生活滿足度的一個重要組成局部。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是許多員工生活的重要組成局部，那么工作滿足度也會影響到員工日常生活的滿足度，因而，治理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成局部的態(tài)度。

第四，員工滿足度是動態(tài)的。整個組織的工作滿足度水平是不穩(wěn)定的，它與很多變量有關(guān)。員工滿足度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，治理者要親密關(guān)注滿足度及其變量的關(guān)系。

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告五

員工滿足度是指員工對企業(yè)感知的效果與他的期望值相比擬后所形成的感覺狀態(tài)。一方面表達(dá)了員工滿足的程度；另一方面也反映出企業(yè)在達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果。通過員工滿足度調(diào)查，既能保證企業(yè)工作效率和最正確經(jīng)濟(jì)效益，削減和訂正低生產(chǎn)率、高投訴率、高人員流淌率等緊迫問題，又能彰顯現(xiàn)代企業(yè)對員工的敬重與關(guān)心，搭建公司治理層與員工之間新的溝通平臺，為更多真實(shí)信息鋪設(shè)了反應(yīng)渠道，促進(jìn)了公司可持續(xù)性進(jìn)展。

實(shí)施員工滿足度調(diào)查要到達(dá)的目的：

1、員工滿足度調(diào)查是診斷企業(yè)潛在問題的晴雨表。找出企業(yè)治理與員工需求間的沖突，避開因信息滯后而造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

2、找出本階段消失的主要問題的緣由。例如，公司近來面臨的員工高離職率等困擾，通過員工滿足度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的緣由，確定是否因治理不善、員工工資過低、溝通渠道不暢等問題引起。

3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿足度調(diào)查能夠有效地用來評價組織構(gòu)造調(diào)整或政策變化所引起的反響。通過變化前后的比照，公司治理層可以了解到公司決策和變化對員工滿足度的影響。

4、培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。不斷增加員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。

5、員工滿足是企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的基石，兩者關(guān)系可通過以下列圖示予以表達(dá)：

（一）員工滿足度調(diào)查將分別對以下幾個方面進(jìn)展考察。

1、工作本身：工作本身在打算員工的工作滿足度中起著很重要的作用，其中影響滿足度的最重要的方面是工作負(fù)荷。

2、工作回報(bào)：薪酬是影響員工工作滿足的極其重要的因素，它不僅能滿意員工生活和工作的根本需求，而且還是公司對員工所做奉獻(xiàn)的確定，是員工生理和心理上雙重滿足度的反響。此外，提升職業(yè)力量的相關(guān)培訓(xùn)也是員工非常關(guān)注的回報(bào)之一。

3、工作環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿足度。

4、人際關(guān)系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作心情和工作效率。

5、公司整體：員工滿足度調(diào)查在治理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，治理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主治理機(jī)制，也就是說員工參加和影響決策的程度如何。

（二）樣本說明

1、依據(jù)公司對員工滿足度調(diào)查的要求，確定調(diào)查形式、范圍及人員分布如下：

（1）本次調(diào)查采納問卷形式，由公司行政部依據(jù)公司實(shí)際狀況，從與員工工作相關(guān)的12個方面共設(shè)計(jì)了61個題目，保證了問卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

（2）針對職工崗位和車間崗位，設(shè)計(jì)出兩套問卷。

（3）本次調(diào)查發(fā)放問卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效問卷29份，有效問卷份數(shù)超過調(diào)查當(dāng)月公司在崗人員總數(shù)的44%，調(diào)查數(shù)據(jù)有效（4）安排比例及要求：

①辦公室人員必需參加問卷調(diào)查。②車間崗位按以下比例參加調(diào)查

生產(chǎn)部：治理類人員占15%、技術(shù)類人員占15%、生產(chǎn)幫助類人員占20%、一線生產(chǎn)工人占50%。

（一）員工總體滿足度

依據(jù)a、b、c、d、e四個選項(xiàng)所代表的員工滿足程度，設(shè)定相臨兩項(xiàng)區(qū)間為15。即a（滿足）為100分，b（比擬滿足）為85分，c（一般或需要改良）為70分，d（不滿足即為不及格）為55分,e開放性選項(xiàng)。

統(tǒng)計(jì)說明，公司員工總體滿足度平均分83.2分。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。

員工對公司的滿足度與公司滿意員工的需求的層次息息相關(guān)。參照理論，員工滿足度的各維度對員工滿足度奉獻(xiàn)的權(quán)重并不全都，即，到達(dá)員工“自我實(shí)現(xiàn)”層面的需求比增加工資這種滿意“生理和安全”的需求更能提升員工的滿足度。因此，五種層次的需求對應(yīng)著事業(yè)、社會、感情、薪酬福利，轉(zhuǎn)化成員工調(diào)查表的維度便是，工作本身：公司整體：人際關(guān)系：工作環(huán)境和薪酬福利=3：3：2：2。據(jù)此計(jì)算出員工滿足度分?jǐn)?shù)為：75分。平均分與加權(quán)重分的結(jié)果均說明員工總體滿足度為：較滿足。

（二）總體維度分析

從5個“滿足度維度”的角度對公司員工滿足度分析的結(jié)果如下列圖：

滿足度較高的維度是：工作本身、人際關(guān)系和公司整體；滿足度較低的維度是：工作回報(bào)和工作環(huán)境。

（三）不同崗位人員維度得分

辦公室員工人員各維度得分較高，說明辦公室員工員工的穩(wěn)定性較高，流淌性不大。

結(jié)果顯示，生產(chǎn)車間人員的整體得分較低。其中，工作回報(bào)和工作環(huán)境滿足度是得分最低的兩項(xiàng)。

（四）單項(xiàng)問題得分統(tǒng)計(jì)

1、在辦公室員工滿足度調(diào)查各項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中，員工滿足度較高的工程有：

①在日常生活中，同事之間能夠相互關(guān)懷、相互照看。（94.9）②對上級、同事提出的工作安排、懇求，我都準(zhǔn)時反應(yīng)落實(shí)。（94.8）

③假如公司有需要，我克制自身困難，以工作為重。（93.4）

④

目前的崗位特別適合我。（92.2）⑤認(rèn)為公司給了員工很大的進(jìn)展空間。(90.1)

2、在辦公室員工員工滿足度調(diào)查單項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中，員工滿足度較差的工程有：

①公司的薪酬體系未起到很好的鼓勵作用。（80.2）②現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與擔(dān)當(dāng)工作不相符。（80.6）③目前薪酬水平不能夠真實(shí)反映你的工作力量。（81.0）④公司的績效治理并未收到意想中的結(jié)果，對于提升個人和組織績效沒有到達(dá)明顯的效果。（82.0）

⑤工作中需要的硬件資源不能夠得到準(zhǔn)時的供應(yīng)。（83.4）⑥公司的福利政策亟需改良。(70.2)⑦員工食堂整體滿足度一般。（65.7）

3、在生產(chǎn)車間員工滿足度調(diào)查單項(xiàng)題目統(tǒng)計(jì)中，員工滿足度較高的工程有：

①我所在的部門內(nèi)部同事之間相處的很融洽。（91.7）

②對上級、同事提出的工作安排、懇求，我準(zhǔn)時給以反應(yīng)和落實(shí)。（90.1）

③對目前工作環(huán)境和休息時間的安排特別滿足（88.4）④對目前崗位工作職責(zé)與權(quán)利特別明確。（88.3）⑤我的上級安排工作時，指令明確、言簡意賅。（88.2）⑥

4、在生產(chǎn)車間員工滿足度調(diào)查單項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中，員工滿足度較差的工程有：

①目前薪酬水平能夠真實(shí)反映你的工作力量。（72.5）②現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與擔(dān)當(dāng)工作很相符。（73.6）③對公司的福利制度滿足度一般。（75.4）④基地工作環(huán)境望改良。

四、結(jié)果分析及改良建議總體來看，員工對公司的滿足度較高。維度得分方面，工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系和公司整體對員工滿足度的提升奉獻(xiàn)較大。另外從問卷的結(jié)果可以看出：員工對工作回報(bào)的反應(yīng)比擬消極，多數(shù)人認(rèn)為公司的薪酬不夠抱負(fù)，這是我們需要留意的地方。薪酬問題是員工永恒的話題，它簡單導(dǎo)致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等。

以下依次解析各維度的得分狀況。

（一）工作本身

分析：1-3項(xiàng)中（工作崗位、綜合考量、成長與進(jìn)展），選擇a.滿足和b.比擬滿足的占總?cè)藬?shù)的79%。

說明大局部員工對現(xiàn)在所從事的工作比擬滿足，自己的力量與工作有很好的匹配，并能從工作中感覺到滿意感和成就感。

另外，有21%的人不適應(yīng)現(xiàn)在的工作，無法在工作中對工作價值的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生開心的感情狀態(tài)，這樣會導(dǎo)致員工缺乏主動性、工作效率降低。改良建議：

供應(yīng)給員工一個持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境，加強(qiáng)關(guān)于公司企業(yè)文化、員工技能等相關(guān)的培訓(xùn)，幫忙員工建立工作歸屬感和驕傲感，讓員工在企業(yè)里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo)，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這是提高員工工作滿足度和敬業(yè)度的最正確途徑。

其次，公司應(yīng)當(dāng)對那些經(jīng)過崗位培訓(xùn)或調(diào)崗處理后，仍不適應(yīng)所在崗位的人進(jìn)展重新考慮，結(jié)合他們的意愿、特長以及公司的實(shí)際需要，幫忙他們規(guī)劃更適宜的職業(yè)道路，以使他們能發(fā)揮自己的最大潛能，走上更有可能勝利的職業(yè)道路。

（二）工作回報(bào)

薪酬待遇通常是員工最關(guān)懷也是最難滿足的地方。

調(diào)查顯示，有54%的人認(rèn)為自己的薪金待遇與擔(dān)當(dāng)?shù)膭趧硬幌喾?，更談不上薪酬的鼓勵作用。從調(diào)查表結(jié)果分析，員工認(rèn)為公司整體薪酬水平競爭力較差，加上社會cpi指數(shù)增長較快，導(dǎo)致超過一半的員工認(rèn)為目前薪酬待遇較差。

另外，員工對業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)需求較大，良好的技能培訓(xùn)和職業(yè)力量提升對員工的吸引力往往比薪酬更大。

改良建議：

1、建議公司進(jìn)展薪酬調(diào)查，通過和同行業(yè)薪酬水平比擬，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭力；

2、完善績效考核制度，嚴(yán)格根據(jù)崗位職責(zé)評價標(biāo)準(zhǔn)和有說服力的度量模板，增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透亮度，使員工從心里認(rèn)同內(nèi)局部配是公正的，且被全員廣泛承受。

3、依據(jù)公司實(shí)際狀況，把“好鋼用在刀刃上”，重點(diǎn)以穩(wěn)定技術(shù)及銷售方面人才為原則，適當(dāng)賜予他們物質(zhì)上的鼓勵。

4、供應(yīng)給員工工作實(shí)踐和不斷學(xué)習(xí)持續(xù)提高的時機(jī)，以及朝更高層次的進(jìn)展的空間，這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次鼓勵更好的效果。

（三）工作環(huán)境

工作環(huán)境是測量員工如何對待諸如他們的工作環(huán)境條件等方面問題。包括生活環(huán)境、辦公環(huán)境。好的工作環(huán)境能使員工以愉悅的心情開展工作，效率和精確率都會有極大程度的提升。調(diào)查顯示，員工對公司的工作環(huán)境意見較大。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。

改良建議：

1、以儉為本，依據(jù)實(shí)際狀況，公司應(yīng)適時改善辦公條件，更新或修理如電腦、打印機(jī)等直接影響工作效率的設(shè)備。

2、大力宣傳“公司是我家，清潔靠大家”的仆人翁意識，并在工作之余組織員工對工作場所進(jìn)展準(zhǔn)時清理清掃，通過自己的勞動改善工作環(huán)境，營造人人維護(hù)環(huán)境的良好氣氛。

（四）人際關(guān)系

良好的人際關(guān)系和準(zhǔn)時有效的溝通是開展工作的必要手段，在此工程上，員工們普遍感覺與四周同事相處融洽，而且在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時也比擬準(zhǔn)時和暢通，員工的意見可以得到敬重，工作軟環(huán)境舒適度較高。

改良建議：

1、在公司整體的氣氛很融洽的前提下，硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，由于員工往往會無視這些缺陷；反之，假如公司的內(nèi)部關(guān)系不安康，員工覺得不舒適，就簡單“從雞蛋里面挑骨頭”。據(jù)此，今后在連續(xù)做好內(nèi)部溝通的同時，應(yīng)進(jìn)一步完善跨部門的溝通，提升公司全員的工作效率并營造更加良好的工作氣氛。

2、工作中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對下屬的工作成果進(jìn)展有效的反應(yīng)，賜予他們準(zhǔn)時而正確的評價、建議和確定，提高員工在工作方面的自信念、積極性，進(jìn)一步增加他們的工作成就感和集體歸屬感。

（五）公司整體

本項(xiàng)得分較高，說明員工對公司進(jìn)展的前景比擬明確和認(rèn)可。對公司治理層信任度較高。作為成立10周年的民營制企業(yè)，雖然職工們在整體素養(yǎng)上相差較大，但大局部都保持了優(yōu)良的傳統(tǒng)，仆人翁意識深厚，對公司的將來布滿盼望。

改良建議：

1、連續(xù)加強(qiáng)對公司使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)等企業(yè)文化的宣傳，使少數(shù)不太清晰公司進(jìn)展方向的員工或新員工更加熟識公司文化，并依據(jù)公司目標(biāo)制定個人進(jìn)展目標(biāo)，保證公司戰(zhàn)略的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。

2、提高企業(yè)治理層對工作滿足度重視程度。員工滿足度調(diào)查應(yīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作。

綜上所述，從這次員工滿足度調(diào)查中我們明確了員工畢竟關(guān)注公司治理的哪些方面，并依據(jù)反應(yīng)的信息，系統(tǒng)地整理和解決。同時，通過討論員工滿足度調(diào)查結(jié)果，起到防患于未然的作用。針對此次發(fā)覺的問題，我們將結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的年度方針目標(biāo)及重點(diǎn)工作落實(shí)相關(guān)措施，依據(jù)公司實(shí)際狀況，努力解決，以期為治理層的決策供應(yīng)依據(jù)，為公司安康、有序進(jìn)展做出奉獻(xiàn)。

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告六

作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及治理方法，是不能完全滿意員工滿足度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己的制度和標(biāo)準(zhǔn)。那么，員工薪酬滿足度調(diào)查報(bào)告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿足度調(diào)查報(bào)告范文，盼望能幫到你！

1.1薪酬含義

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有根本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工供應(yīng)的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)待、效勞和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿意。

1.2薪酬公正

公正理論是以員工的投入和他獲得的酬勞相比擬，員工在心理上對這種比擬的結(jié)果加以推斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公正的感覺。它既包括員工與其他人的比擬，也包括員工現(xiàn)在與過去的比擬，在一個公正的環(huán)境下，可以鼓勵員工的工作積極性。探究公正理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬治理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公正，它是指員工對于企業(yè)薪酬治理系統(tǒng)及治理過程的公正性、公正性的看法。這種公正性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)展比照的結(jié)果，它可以得到以下兩種公正的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公正和外部公正。

1.3薪酬滿足度

所謂薪酬滿足度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞與他們的期望值相比擬后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的全部酬勞的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從安排角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿足度越高，薪酬的鼓勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的確定和欣賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿足度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬鼓勵就是在保障員工根本生活的同時，充分鼓勵、發(fā)揮員工的力量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。

1.4薪酬公正對員工薪酬滿足度的影響

員工薪酬滿足度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿足，到達(dá)期望值表示根本滿足，低于期望值表示不滿足。企業(yè)薪酬水平確實(shí)定與企業(yè)自身經(jīng)營狀況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素養(yǎng)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿足度，就要對其影響因素進(jìn)展分析，員工薪酬滿足度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公正即外部公正、內(nèi)部公正的問題—也就是如何處理好薪酬公正問題。

1.4.1內(nèi)部公正性造成的影響

薪酬內(nèi)部公正性不夠是降低員工薪酬滿足度的主要緣由。員工對內(nèi)部相對公正的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公正，員工不僅關(guān)懷自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)懷與他人薪酬的比擬，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)展比擬，來推斷薪酬是否公正合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公正時，他的滿足度就會下降。但是，薪酬與滿足度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公正的感覺。員工在實(shí)際比擬時，往往高估、夸張自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的推斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公正感。

所謂的內(nèi)部公正，就是薪酬治理中的內(nèi)部全都性。這里講的打算酬勞的內(nèi)部公正準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部酬勞水平的相對凹凸，應(yīng)當(dāng)以工作的內(nèi)容為根底，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公正強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是依據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對奉獻(xiàn)大小來支付酬勞。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公正的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的學(xué)問和技能越多，得到的酬勞也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的酬勞也應(yīng)當(dāng)越多。

1.4.2外部公正性造成的影響

員工在企業(yè)內(nèi)部比擬的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比擬，假如薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿心情就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時也應(yīng)關(guān)注外部公正性。

所謂的外部公正，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比擬時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對凹凸。很明顯，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)高于其他公司，或與其他公司保持全都，否則公司就難以避開人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，很多大學(xué)生、討論生在企業(yè)干兩年，等到成為“嫻熟工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公正，失去了外部競爭力。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司，在治理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的治理方法和模式，自主進(jìn)展的人力資源治理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬治理就更

是如此。企業(yè)對薪酬的治理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及構(gòu)造設(shè)計(jì)上的掌握來進(jìn)展的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.2薪酬構(gòu)成

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利工程構(gòu)成。

工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它局部(如社會保險(xiǎn)和公積金及其他福利)供應(yīng)計(jì)算根底,也是員工能夠最直接了解的局部,分為固定工資（根底工資+崗位工資）、浮開工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮開工資是依據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。

年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬安排的另一個重要組成局部。每年依據(jù)企業(yè)的利潤狀況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)展安排。

社會保險(xiǎn)。社會保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必需為職工辦理的根本保險(xiǎn)工程。

其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間酬勞、津貼和效勞。非工作時間酬勞，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；效勞，包括班車、工作服、體育熬煉設(shè)施、消遣設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬安排上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差異），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。

級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長一般工人備注

平均每月薪酬5473其中：

1、固定工資局部占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；

2、該企業(yè)實(shí)行“同級同酬、同崗?fù)辍钡陌才旁瓌t，因此各級別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已

2.3對現(xiàn)有薪酬公正滿足度調(diào)查、分析

本文的討論方法主要采納了實(shí)證分析的討論方法,通過對薪酬公正滿足度的要素的分解，實(shí)行調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)展歸類、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與牢靠性。

2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查狀況如下：

對薪酬制度的總體評價：

滿足度特別不滿足不滿足一般較為滿足特別滿足備注

經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿足的，主要是技術(shù)人員及中高層治理者，他們普遍表示對公正性，鼓勵性及人才吸引方面不滿

副經(jīng)理52300

主管及技術(shù)人員1221750

組長14320

普工42525183

總數(shù)285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

對外部公正滿足度調(diào)查：

滿足度特別不滿足不滿足一般較為滿足特別滿足

總數(shù)3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

對內(nèi)部公正滿足度調(diào)查：

滿足度特別不滿足不滿足一般較為滿足特別滿足

總數(shù)2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述可看得出，只有45%的員工表示滿足以上的，而較不滿足和特別不滿足的員工比例到達(dá)了55%。此外，從公正性的三方面進(jìn)展的調(diào)查結(jié)果也說明，各個方面的滿足度均均在34%~48%偏低。滿足度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.3.2應(yīng)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中表達(dá)的滿足程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中表達(dá)的滿足程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中表達(dá)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿足的為58%～69%，滿足度較高的僅為6%～16%，反映消失行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽視崗位價值和個人技能差異。

滿足度特別不滿足不滿足一般較為滿足特別滿足備注

經(jīng)理55000主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮

副經(jīng)理73000

主管及技術(shù)人員2611620

組長23320

普工17251689

總數(shù)574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面評價

在對現(xiàn)行薪酬的構(gòu)造態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公正感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿足度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)展改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿足度方面存在的問題主要表達(dá)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公正性，薪酬安排中沒有合理拉開差距，局部崗位的薪酬拉不開差距，一樣崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在安排上得不到應(yīng)有的表達(dá)，嚴(yán)峻影響員工的工作積極性。

3.2企業(yè)未進(jìn)展科學(xué)的工作評價

工作評價是薪酬設(shè)計(jì)的根底，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)展詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)展工作評價。

3.3決策過程和程序不透亮

現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透亮度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公正。并且員工工資等級確實(shí)定隨便性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，簡單引起員工的不滿。

3.4薪酬制度缺乏對外競爭性

由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流淌消失嚴(yán)峻失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培育人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必需使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)展薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，假如可能的話，最好能夠了解到各詳細(xì)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采納市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公正性

薪酬制度要有效發(fā)揮其鼓勵作用有一個前提那就是建立在公正根底上，只有當(dāng)人們認(rèn)為嘉獎是公正的，才會產(chǎn)生滿足，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬構(gòu)造根本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和一般員工的薪酬差距較小，安排不公正，造成鼓勵和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別

該企業(yè)仍舊與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采納的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，治理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬安排過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽視了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高學(xué)問、高力量工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱凹凸、工齡對工資具有打算性的影響，而對不同職位的價值重視缺乏。員工由于級別不同而獵取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以力量強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公正，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)峻流失。

3.7缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的員工績效考核體系

薪酬支付考核方法簡潔，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成局部的業(yè)績獎金與員工個人的實(shí)際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的鼓勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是根本工資收入的附加，失去了鼓勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以閱歷推斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與奉獻(xiàn)大小不嚴(yán)密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的鼓勵體系缺乏針對性、公正性、導(dǎo)向性，不能有效地促發(fā)動工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

4.1建立并宣傳合理的公正觀

通過培訓(xùn)、溝通等建立企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公正觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部全都的薪酬公正觀。在公正觀的建立和宣傳中，公司必需對“付出”與“有效付出”，“收入”與“局部收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公正標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公正，公正最重要是表達(dá)薪的酬合理安排原則，使員工感到滿足。

4.2加強(qiáng)崗位評價，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正

崗位評價就是依據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的奉獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)展綜合評價，打算企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作構(gòu)造，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此根底上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比擬科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，讓員工信任公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的奉獻(xiàn)。

4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，表達(dá)薪酬的公正性

公正的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個人力量素養(yǎng)以及實(shí)際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工力量和素養(yǎng)的要求有所差異。員工個人素養(yǎng)主要包括教育、培訓(xùn)、學(xué)問和閱歷；力量是指個人素養(yǎng)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的力量，如規(guī)劃力量、溝通力量、獨(dú)立工作力量和協(xié)作力量等。從事同類崗位的員工個人狀況可能不一樣，力量也可能大相徑庭。實(shí)際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人力量素養(yǎng)的物化表現(xiàn)。員工個人力量素養(yǎng)以及實(shí)際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

組織在進(jìn)展薪酬體系設(shè)計(jì)時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公正。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必需是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。假如薪酬差異僅僅由于員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公正感，產(chǎn)生埋怨，降低對工作的投入。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工力量素養(yǎng)差異主要通過固定的崗位薪酬表達(dá)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)受和工作閱歷打算。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和奉獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績效相關(guān)。

4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公正的實(shí)現(xiàn)

在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的簡單性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于簡單的薪酬設(shè)計(jì)會導(dǎo)致過高的本錢，這些都可能使薪酬安排的結(jié)果有失公正。

對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公正的安排結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。詳細(xì)有以下一些措施：一是賜予員工選擇薪酬形式和參加薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的時機(jī)；二是公開企業(yè)的酬勞構(gòu)造和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以推斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果賜予清楚、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)敬重下屬，禮貌地對待下屬，賜予下屬發(fā)言權(quán)。

4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系

將員工的薪酬分為兩大局部：固定工資和績效工資。由崗位或技能打算的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是根據(jù)每次的考核結(jié)果，對比預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎、晉升等也與績效考核嚴(yán)密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報(bào)和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避開“干好干壞一個樣”的不公正現(xiàn)象。

4.6建立良好的薪酬公開制度

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公正的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公正合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是透亮的，可以通過崗位薪酬表達(dá)崗位價值、上升空間與職業(yè)進(jìn)展前景，有助于鼓勵員工的工作熱忱，與汲取外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，鼓勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在治理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的進(jìn)展；二是可以避開員工之間相互猜疑，影響工作心情，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報(bào)，治理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和進(jìn)展。

4.7建立有效的監(jiān)視制度和溝通機(jī)制

引入監(jiān)視機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實(shí)施監(jiān)視。比方核定員工績效薪酬時，可以實(shí)行上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避開由于上下級沖突或過度親切引起的過高或過低的推斷；同時，隔級核定也使得治理者可以從更高層次端詳該員工的績效薪酬的內(nèi)部公正性，削減有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的無視。固然，最好的監(jiān)視是員工監(jiān)視。治理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)展積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)視作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

本文討論說明，在薪酬公正滿足度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公正與其相關(guān)性最大，其次是外部公正。這反映了人們普遍關(guān)懷組織內(nèi)部的比擬公正，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的力量上比擬弱。

建立公正的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公正；做好薪酬調(diào)查，準(zhǔn)時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與構(gòu)造，實(shí)現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個人公正；通過信號傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

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2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告七

現(xiàn)代企業(yè)治理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及進(jìn)展的條件，而員工則是顧客滿足的動身點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿足與否直接遭到員工滿足度的影響。通過員工滿足度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)進(jìn)展的方向和決策，準(zhǔn)時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿足。

此次滿足度調(diào)查發(fā)放員工滿足度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過細(xì)心設(shè)計(jì)，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動參加狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)展了調(diào)查，要求員工依據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(特別滿足、滿足、一般、差、很差)進(jìn)展評價，員工們積極參加本次滿足度調(diào)查，使得該項(xiàng)工作順當(dāng)完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿足率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。

每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn)，新學(xué)年開學(xué)前，由校長組織特地本學(xué)年剛參與工作的新教師進(jìn)行座談會，提出詳細(xì)的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟識學(xué)校教學(xué)工作，在仔細(xì)遵守學(xué)校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學(xué)，做一個德藝雙全的教師。

從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本局部年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動參加狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采納和實(shí)施程度及其他方面的滿足與一般根本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿足，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

有一個精確而獨(dú)特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，全部員工也明白自己的定位，并為之驕傲。

通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)覺員工對公司滿足及不滿足的方面。員工滿足的我們要連續(xù)保持及精益求精，員工不滿足的我們要分析緣由，解決題目。

1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱

教育對于一個國家的進(jìn)展來說是非常重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報(bào)告”，供大家參考借鑒，盼望可以幫忙到有需要的朋友!

我公司技術(shù)職員外出承受技術(shù)培訓(xùn)時機(jī)較少，大都承受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿意公司日趨擴(kuò)大的需要。

2、治理制度不太完善

無規(guī)不成方圓，科學(xué)的治理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在治理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公正的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

3、培訓(xùn)方式單一

同學(xué)們認(rèn)為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不行能去了，況且看不熟悉的班競賽也沒意思。

公司采納傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦心情，思想也就發(fā)生了微妙的變化，對培訓(xùn)的綻開產(chǎn)生了不利的影響。

4、各級治理職員學(xué)歷良莠不齊

應(yīng)當(dāng)留意的是，寫作時可以按以上幾局部構(gòu)思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫詳細(xì)的標(biāo)題性文字，如“根本狀況”、“主要體會”、“幾點(diǎn)思索”、“問題和建議”等。

從目前狀態(tài)看，各級治理職員的學(xué)歷、學(xué)問水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的任職資格，未經(jīng)過系統(tǒng)的治理學(xué)問學(xué)習(xí)，只憑個人的工作閱歷，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。

針對上述的題目及緣由，特提出以下改良措施：

考公，考編，考研，職場，就業(yè)創(chuàng)業(yè)，養(yǎng)身，時評，專業(yè)專場，社會問題，歷史，禮儀，道德素養(yǎng)，旅游，文化觀賞，教育類講座，人性升華

1、進(jìn)步員工的學(xué)問層次

公司應(yīng)鼓舞員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時間參與各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資格認(rèn)證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以依據(jù)實(shí)際狀況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。

2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)

技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取肯定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)，鼓舞技術(shù)職員多參與資格認(rèn)證、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、學(xué)問、技能水平。

3、完善治理制度

(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實(shí)際上擔(dān)當(dāng)了執(zhí)行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了治理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。

依據(jù)公司實(shí)際狀況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)治理理念，完善公司的治理制度，標(biāo)準(zhǔn)公司的運(yùn)作流程，特殊在觸及到員工利益的方面應(yīng)慎重，比方現(xiàn)在最突出的一個題目就是遇到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。

以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入進(jìn)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必需進(jìn)一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的熟悉，不斷增加責(zé)任感和使命感，實(shí)行有效措施，全面加強(qiáng)和改良社區(qū)黨的建立，把社區(qū)建立成治理有序、效勞完善、環(huán)境美麗、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。

4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

(2)課堂氣氛沉悶。法律學(xué)問相對于其他學(xué)科，的確比擬枯燥，教師授課方式又缺乏生動性，導(dǎo)致課堂氣氛呆板，學(xué)生昏昏欲睡，鮮有積極性;

培訓(xùn)方式有許多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，依據(jù)實(shí)際狀態(tài)，更多還是采納課堂講授和現(xiàn)場培訓(xùn)，特殊是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參與到培訓(xùn)中來，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時，要對內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)展相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資格條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。

5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建立上有問題的學(xué)生到達(dá)58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，效勞態(tài)度生硬、簡潔;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法治理不標(biāo)準(zhǔn)，濫用自由裁量權(quán)這三項(xiàng)被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建立的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費(fèi)是城管執(zhí)法作風(fēng)建立的主要問題。

5、提升治理職員力量

治理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開一名主管”，中高層治理職員治理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升治理職員特殊是中高層治理職員治理力量是必要的。公司應(yīng)鼓舞局部經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、學(xué)問、技術(shù)、力量水平。

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告八

到10%，各個緯度的滿足度均較低，特別滿足度不到8%。一般狀況下，完善的薪酬制度應(yīng)當(dāng)獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿足度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中表達(dá)的滿足程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中表達(dá)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿足的為35%-41%，滿足度較高的僅為14%-30%，反映消失行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽視崗位價值和個人技能差異。

調(diào)查結(jié)果說明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬構(gòu)造表示滿足，可見現(xiàn)行薪酬構(gòu)造以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，治理人員、生產(chǎn)人員和中層治理人員的滿足度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在沖突，這就說明要通過標(biāo)準(zhǔn)、合理的崗位評價，客觀表達(dá)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

特別滿足的占28%，較滿足的占46%，可見員工對福利政策的滿足程度較高，這與企業(yè)始終連續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際狀況相全都。主要是由于企業(yè)為員工供應(yīng)各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;效勞，包括班車、工作服、體育熬煉設(shè)施、消遣設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公正性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公正性不滿足，依據(jù)公正理論，假如對這一現(xiàn)象不準(zhǔn)時實(shí)行措施，員工一旦感覺到不公正，往往會自己實(shí)行行動訂正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資格回報(bào)的滿足度較高，這與現(xiàn)行薪酬構(gòu)造中多個工資工程均能表達(dá)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比擬的滿足度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到表達(dá)。員工對崗位與收入配比不滿足，還是說明沒有客觀的崗位評價。

依據(jù)各層次員工應(yīng)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資格，這就意味著崗位治理和績效治理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資格因素較為重視，也表達(dá)了國有企業(yè)認(rèn)同積存奉獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。

中層治理人員中贊同進(jìn)展薪酬改革的占95%，一般治理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于治理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)憂。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

在收入的固定局部與浮動局部的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定局部不應(yīng)小于浮動局部，這與公司大多數(shù)崗位多從事標(biāo)準(zhǔn)性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層治理人員與一般治理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能表達(dá)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獵取外部相關(guān)信息。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理預(yù)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

80%以上的員工贊同進(jìn)展崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價表達(dá)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)展競聘上崗特別有必要的員工占87%，這就要求絕不能再連續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)當(dāng)在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

中層治理人員與一般治理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在肯定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工應(yīng)付薪因素的態(tài)度相全都。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽視崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

依據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的安排指導(dǎo)原則，根據(jù)崗位確定根底工資與崗位工資，根據(jù)工作年限確定年功工資及積存奉獻(xiàn)工資，根據(jù)企業(yè)自身的承受力量，確定獎金水平。合理的、員工滿足度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定進(jìn)展的根本。

[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)討論，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5

[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9

[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿足度討論，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告九

員工滿足度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源治理實(shí)踐和詢問培訓(xùn)閱歷的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管詢問有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家參謀團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源參謀詢問實(shí)戰(zhàn)經(jīng)受使我們充分熟悉到了員工滿足度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫忙各類型公司組織通過對員工滿足度的測量和分析，到達(dá)了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)治理狀況，準(zhǔn)時改良治理，增加企業(yè)分散力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊(duì)，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時間的討論、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿足度調(diào)查及報(bào)告查詢系統(tǒng)。

員工滿足度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點(diǎn)

1、整個調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)展，人性化調(diào)查問卷設(shè)計(jì)，簡便易用，快速回收，跨地域、低本錢，能節(jié)省60%工程本錢及執(zhí)行時間；

2、報(bào)告類別：標(biāo)準(zhǔn)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動統(tǒng)計(jì)分析與圖形顯示、人力資源部意見建議（企業(yè)自填）、決策層意見措施（企業(yè)自填）三大局部）；

專業(yè)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動統(tǒng)計(jì)分析與圖形顯示、外部專家分析點(diǎn)評、人力資源部意見建議（企業(yè)自填）、決策層意見措施（企業(yè)自填）四大局部，用戶可以依據(jù)自身需求進(jìn)展選擇，全面滿意用戶共性化需求；

3、分為治理員登錄和參加調(diào)查員工登錄；

4、整個報(bào)告系統(tǒng)用戶可以憑治理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告；

5、事先設(shè)計(jì)好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿足度調(diào)查”欄目或者把鏈接通過郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參加調(diào)查人員；

6、擁有專業(yè)、系統(tǒng)、全面的通用調(diào)查模版，用戶可以直接使用通用模板或者在通用模版根底之上自行修改、添加、刪減各類問題形成新的調(diào)查問卷；

7、參加調(diào)查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參加調(diào)查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶可以把問卷進(jìn)展打印發(fā)放，回收后進(jìn)展二次錄入，節(jié)約手工統(tǒng)計(jì)分析時間；

8、每位參加調(diào)查人員依據(jù)治理員事先設(shè)定的參加調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼，由治理員通知被調(diào)查人詳細(xì)密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，治理員只能從系統(tǒng)查閱詳細(xì)密碼持有人是否已參加并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的詳細(xì)答復(fù)結(jié)果。

2023中國職場進(jìn)展?jié)M足度調(diào)查報(bào)告十

為了提高員工滿足度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，工程部于20xx年6月中旬進(jìn)展了食堂滿足度問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷25份，收回25份，對食堂的價格