員工績效考評

員工績效考評第一頁，共六十三頁，2022年，8月28日第一節(jié)績效考核概述一、績效的含義績效，也稱業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和效果?？冃Э荚u，簡稱為考績，即通過運用一定的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期的考評。第二頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、企業(yè)進行績效考評的目的確認員工的工作成績改進工作方式獎優(yōu)罰劣提高工作效率和經(jīng)營效益第三頁，共六十三頁，2022年，8月28日三、績效的性質(zhì)

多因性激勵M機會O環(huán)境E績效P技能S激勵M機會O環(huán)境E績效P（主觀性）內(nèi)因（客觀性）外因P=F（S；M；E；O）績效是技能、激勵、環(huán)境與機會四個變量的函數(shù)第四頁，共六十三頁，2022年，8月28日人+環(huán)境=績效適合不適合干（個性、人格）？會不會干（技能）？愿意不愿意干（激勵程度）？有沒有條件干？（環(huán)境、機會）干出來沒有？干得怎么樣？第五頁，共六十三頁，2022年，8月28日素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為素質(zhì)潛能行為：外在的顯性的行動和表現(xiàn)，如來沒來？干沒干？如何干的？知識與技能：對特定領域的了解和對實踐技能的掌握，會不會干？巧干還是笨干？價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷，如是否樂意干？應付還是投入？自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認同，如自信還是自卑？猥瑣還是坦蕩？個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征，如研究型、藝術型、社交型、經(jīng)營型、事務型、技能型，喜歡與人打交道還是與物打交道？內(nèi)驅(qū)力、動機：內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導和決定一個人的外在行動，如強成就導向或弱成就導向？第六頁，共六十三頁，2022年，8月28日四、績效考核方案設計的幾個問題

一個完整的績效考核方案要解決以下問題：

考核目的是什么

考核什么內(nèi)容

如何組織與實施考核

采用什么方法考核考核結果如何運用

以什么標準來考核第七頁，共六十三頁，2022年，8月28日第二節(jié)考核的內(nèi)容與標準

一、績效考核內(nèi)容德能勤績第八頁，共六十三頁，2022年，8月28日第九頁，共六十三頁，2022年，8月28日

四川汶川大地震中不顧學生安危，率先沖出教室的“老師”范跑跑（范美忠）第十頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、績效考核類別按績效考核的內(nèi)容分：面向工作結果的考核：“干出了什么”。產(chǎn)出、結果考核，不關心行為和過程，適合于藍領操作、推銷員等。不能提供有助于員工提高績效的明確信息，易導致短期行為，對員工長期發(fā)展不利。第十一頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、績效考核類別面向行為表現(xiàn)的考核：“干了什么”，“如何干的”。著眼于員工在工作中的行為表現(xiàn)，重在工作過程。較適合于那些績效難以量化考評或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務的員工，如服務員、文秘人員、管理人員、技術人員等。這種考評的難度在于開發(fā)出所有與工作行為相關的標準。第十二頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、績效考核的類別面向技能素質(zhì)的考核：著眼于“這個人怎么樣”。KSAOs。忽視了工作的最終結果考評，較難操作，但在對管理人員的考評中常用。KSAOs【Knowledge,

Skill,Ability,OtherCharacteristics（Personality、Interests、attitudes)】

第十三頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、績效考核類別實際考績：3合一，有效組合+適合的考評方法第十四頁，共六十三頁，2022年，8月28日三、績效考核的標準績效考核的標準以客觀、明確的標準為依據(jù)●績效考核必須有標準，否則就無從評價●考核的一個重要問題:如何制定出明確的、便于評估的考核標準？第十五頁，共六十三頁，2022年，8月28日美丑的標準？第十六頁，共六十三頁，2022年，8月28日第十七頁，共六十三頁，2022年，8月28日四、考核內(nèi)容與考核標準的關系指具體從哪些方面對員工進行衡量或評價；

其解決的是我們需要評價“什么”的問題。指在各個方面分別應該達到什么樣的水平，

其解決的是評價員工做得“如何”、完成“多少”、達到“何種程度”的問題。指對某個被評價對象而言期望或保證達到的水平，是每個被評價對象經(jīng)過努力都能夠達到的水平?；緲藴?考核標準:

考核內(nèi)容:第十八頁，共六十三頁，2022年，8月28日

五、考績標準（一）與工作結果指標相關的標準1、定量標準定量標準通常用數(shù)量區(qū)間來表示，例如：

定量標準考核指標評價等級計劃產(chǎn)值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下第十九頁，共六十三頁，2022年，8月28日（一）與工作結果指標相關的標準2、定性標準定性標準一般從“過程”和“結果”兩個方面對指標應達到的程度進行描述，例如：考核指標評價等級財務分析ABCD半年完成中期財務分析報告，年末完成年度財務分析報告，報告能指出問題并提出改進建議,按財務報告指導工作取得明顯經(jīng)濟效益半年完成中期財務分析報告，年末完成年度財務分析報告，報告能指出問題并提出改進建議能被采納半年完成中期財務分析報告，年末完成年度財務分析報告，報告能指出問題并提出改進建議未完成半年報告或年度報告

定性標準（概括性描述）第二十頁，共六十三頁，2022年，8月28日

定性標準可以概括性描述也可以逐條描述

定性標準（逐條描述）考核指標考核標準現(xiàn)金、銀行存款帳1、每月底30日按時發(fā)放工資2、日常收支、現(xiàn)金日清月結，報銷單據(jù)100%準確3、領取支票進行登記，并每月及時與銀行對帳第二十一頁，共六十三頁，2022年，8月28日五、考績標準（二）與工作態(tài)度指標相關的考核標準

設問提示式標準考核要素標志標度協(xié)作性1．合作意識怎樣？2．見解、想法固執(zhí)嗎？3．是否總與他人產(chǎn)生無謂之爭？4．是否樂意協(xié)助他人工作？優(yōu)良中差第二十二頁，共六十三頁，2022年，8月28日五、考績標準（三）與工作能力指標相關的考核標準1、評語式標準

要素分值考核標準用人能力41．掌握本部門人員的長處，合理安排得1分。2．能夠注意培養(yǎng)人才得1分。3．能夠識別人才，有選拔干部成功之例得1分。4．一二把手之間相互尊重，共事較好得1分。（4項得分累加）積分評語式標準第二十三頁，共六十三頁，2022年，8月28日五、考績標準（三）與工作能力指標相關的考核標準2、方向指示式標準方向指示式標準舉例考核要素標志標度業(yè)務經(jīng)驗主要應從應聘者所從事工作的業(yè)務年限、對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考評優(yōu)良中差

第二十四頁，共六十三頁，2022年，8月28日五、考績標準（四）與工作行為指標相關的考核標準

考核項目

考核要素

考核標準

服務態(tài)度

文明禮貌A.對一般客戶能按服務規(guī)范服務，對不禮貌的客戶能以禮相待，對無禮取鬧的客戶能曉之以禮。B.對一般客戶能按服務規(guī)范服務，對不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能保持克制，態(tài)度平和。C.對待一般客戶態(tài)度和藹，不消極應付，舉止大方，說話使用禮貌用語。D.對客戶態(tài)度惡劣，消極應付，語言粗魯。

行為特征標準也叫行為化標準，例如：服務態(tài)度考核標準第二十五頁，共六十三頁，2022年，8月28日崗位績效標準表

部門：行政人事部崗位：秘書制定日期：2003年4月考核要項重要程度

考核標準文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時歸檔，每月對歸檔文件核對一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級領導簽字；4、每周對借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失。合同管理A1、按質(zhì)量體系認證標準對每份合同編號登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統(tǒng)計B1、每月10日前按財務報表數(shù)據(jù)報送經(jīng)濟指標報表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計臺帳，并保證數(shù)據(jù)真實無差錯。備注制定者：郝云第二十六頁，共六十三頁，2022年，8月28日第三節(jié)

員工考核的一般方法

一、考核方法的分類

二、常用的考核方法

第二十七頁，共六十三頁，2022年，8月28日一、考核方法的分類

考核方法客觀考核法主觀考核法相對考核法絕對考核法●客觀考核法依靠的是能夠量化的關鍵業(yè)績指標；主觀考核法通常也要制定明確的標準，但因標準無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷；●相對考核法是指被考核者之間的優(yōu)劣或等級不是依據(jù)一個共同的標準而是根據(jù)相互比較得出來的；●絕對考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標準對員工進行評價。第二十八頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、常用的考核方法（一）分級法（排序法）

1．簡單分級法2．交替分級法3．范例對比法4．對偶比較法（也稱成對比較法）5．強制分配法（強制正態(tài)配法）第二十九頁，共六十三頁，2022年，8月28日4、配對比較法示例對比人姓名ABCDE“+”的個數(shù)A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1第三十頁，共六十三頁，2022年，8月28日5、強制比例法示例

強制正態(tài)分配法的依據(jù)是，在一個群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。

員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人第三十一頁，共六十三頁，2022年，8月28日二、常用的考核方法

（二）量表考核法將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核。好處：有客觀的標準，可以在不同的部門之間進行考核結果的橫向比較；可以確切知道員工到底在哪些方面存在問題和不足，有助于改進績效。問題：開發(fā)的成本較高。第三十二頁，共六十三頁，2022年，8月28日評級量表法例一考核內(nèi)容考核項目說明評定基本能力知識是否具備現(xiàn)任職務的基礎理論知識和實際業(yè)務知識ABCDE108642業(yè)務能力理解力能否充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務ABCDE108642工作態(tài)度協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同事做好工作ABCDE108642評定標準：A－－非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B－－優(yōu)秀，滿足要求C－－基本滿足要求D－－略有不足E－－不滿足要求分數(shù)換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計分：等級：第三十三頁，共六十三頁，2022年，8月28日姓名職位評價期間評價者姓名評價者職位部門評價尺度定義1、未能達到工作要求2、基本達到工作要求3、全部達到工作要求4、很好地達到了工作要求5、超過了工作要求例二：行政秘書職位的工作績效評價表第三十四頁，共六十三頁，2022年，8月28日被評價職位：行政秘書工作內(nèi)容和責任評價A、打字速寫權重：30%評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????B、接待權重：25%D、文件與資料管理權重：15%C、計劃安排權重：20%E、辦公室一般管理權重：10%

工作內(nèi)容的評價尺度第三十五頁，共六十三頁，2022年，8月28日考核指標極差（0～40）分需要改進（41～60）分稱職（61～80）分良好（81～95）分優(yōu)秀（96～100）分各項得分工作的準確性本可以避免的錯誤頻繁出現(xiàn)較多犯錯，工作不細心大體滿意，偶爾有小錯誤工作保持正確清楚，有錯自行改正工作一直保持超高水準工作的效率工作慢，從未按時完成平均工作量低于平均量符合要求，偶爾超過超出平均量速度超乎常人，完成的的質(zhì)量也較高量表法例三第三十六頁，共六十三頁，2022年，8月28日（三）關鍵事件法主管將下屬在工作中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件，產(chǎn)生重要影響的事件）記錄下來，然后在每6個月左右，與下屬以記錄的事件為例，共同討論工作績效。第三十七頁，共六十三頁，2022年，8月28日優(yōu)點：（1）為管理人員提供了一些關于雇員的優(yōu)良績效和不良績效的確切事實，便于向下屬解釋自己對他們績效進行評價的結果；（2）它確保管理人員在全年中都會想著下屬人員的績效問題。這樣績效評價所反映的就不僅僅是雇員在最近一段時間里的績效表現(xiàn)；（3）關鍵事件記錄還可以為主管提供一些具體例子來告訴下屬他們可以通過做些什么樣的事情來消除自己的績效缺陷。不過，如果沒有一些量化的評價結果，這種方法就難以對雇員進行比較或進行工資決策。第三十八頁，共六十三頁，2022年，8月28日缺點對于什么是關鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義；每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間；它可能使員工過分關注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。第三十九頁，共六十三頁，2022年，8月28日負有的職責目標關鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃監(jiān)督原材料采購和庫存控制監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月提高機器利用率20%上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的訂購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞

實例：對工廠助理管理人員進行工作績效評價第四十頁，共六十三頁，2022年，8月28日（四）行為錨定評定法（BARS）這是針對每個考核要素劃分相應的等級，并用典型的行為描述句與每一等級相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），換句話說就是用典型的行為描述句作為考核標準。下面是某百貨商店考核售貨員對待顧客投訴的態(tài)度時采用行為錨定評定法的例子：

第四十一頁，共六十三頁，2022年，8月28日1．一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結果該顧客滿意而去。10分2．一顧客說上周從本店所購一副手套嫌小了，要求換一副大一號碼的。能禮貌地為她退換。8分3．一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款。6分4．當一顧客要退換一件在本店購得的商品時，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退。4分第四十二頁，共六十三頁，2022年，8月28日行為錨定評分法優(yōu)點考核指標獨立性較高尺度更加精確具有良好的反饋功能缺點需要花費更多的時間設計比較麻煩使用的工作類型比較有限第四十三頁，共六十三頁，2022年，8月28日（五）目標管理考核法（MBO）●目標管理考核法是上級與下級通過溝通一起確定可衡量的目標，并定期評價目標完成情況的一種績效考核方法?！衲繕斯芾砜己朔ǖ年P鍵是制定適當?shù)哪繕?，制定目標有一個重要的原則即SMART原則?！馭MART是5個英文單詞第一個字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實現(xiàn)的”；R代表的是Relevant，意思是“相關的”；T代表的是Time-bound，意思是“有時限的”。第四十四頁，共六十三頁，2022年，8月28日第四節(jié)績效考核的組織與實施一、考核的準備工作二、考核周期三、考績的執(zhí)行者四、考核結果的運用五、影響績效考核的因素六、績效考核中應注意的問題第四十五頁，共六十三頁，2022年，8月28日制訂考核方案對考核者進行培訓建立員工平時考核記錄一、考核的準備工作第四十六頁，共六十三頁，2022年，8月28日制定考核方案應注意的一點是，如何使考核方案適合企業(yè)的實際情況，不應當照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。（一）制訂考核方案第四十七頁，共六十三頁，2022年，8月28日考核者應當對考核方案的設計思想、原則、方式方法、標準等非常熟悉，這需要對所有考核者進行系統(tǒng)的培訓。（二）對考核者進行培訓第四十八頁，共六十三頁，2022年，8月28日員工平時考核記錄主要有：1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄2．服務對象的意見反饋3．考勤記錄4．獎懲記錄5．日常行為記錄（關鍵事件）（三）建立員工平時考核記錄●日常行為記錄不是流水帳，是有助于評價的關鍵事件●服務對象包括外部的服務對象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務對象?？倓詹块T要為其他部門采購辦公用品，辦公用品的領用部門即是總務部門的服務對象。

第四十九頁，共六十三頁，2022年，8月28日

事實與情況記錄姓名地點部門年月日時起因事情經(jīng)過（或行為）后果與結果分析與判斷忠告與意見（肯定與否定意見）歸類：a：勞動紀律□b：工作態(tài)度□c：工作能力□d：工作成績□（在□中打√）事實來源a：記錄者□b：被記錄者□c：其他□（姓名）事實記錄者簽名：年月日第五十頁，共六十三頁，2022年，8月28日

二、考核周期●一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個月或一個季度考核一次。●確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點，其次是管理成本和獎金、績效工資等的發(fā)放周期。第五十一頁，共六十三頁，2022年，8月28日年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進行整體和綜合的評估。考核結果直接作為利益分配的評判標準。第五十二頁，共六十三頁，2022年，8月28日月度考核

進程或階段的考核：對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結果進行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進行評估；考核結果不作利益分配的評判標準，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)。第五十三頁，共六十三頁，2022年，8月28日專項考核專項問題的審查（可以不定期進行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進行調(diào)查和評估；考核結果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)。第五十四頁，共六十三頁，2022年，8月28日三、考績的執(zhí)行者按照考核的主體劃分，考核方式分為：同級考核

下級考核

上級考核

服務對象的考核

人事部門考核

自我評定第五十五頁，共六十三頁，2022年，8月28日三、考績的執(zhí)行者

多角度評價意味著考核主體是多元的被考核者被考核者同級被考核者下級被考核者上級客戶代表外界考績專家或顧問360度評價：自我評價考核委員會調(diào)整上級評價另一種常用方法：第五十六頁，共六十三頁，2022年，8月28日四、考核結果的運用

績效改進培訓開發(fā)發(fā)放績效工資

發(fā)放獎金

崗位調(diào)整轉(zhuǎn)正辭退考核結果第五十七頁，共六十三頁，2022年，8月28日五、影響績效考核的因素環(huán)境因素：時間、地點組織因素：標準不一致、方法不一致、評估者分歧考核者因素：暈輪效應、趨中傾向、近因效應、偏見、心境與健康被考核者因素：抵觸情緒、夸張效應、心境與健康第五十八頁，共六十三頁，2022年，8月28日不可避免的負面效應考核制度、考核標準、考核方法不可能絕對合理有些方面只能定性考核領導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品員工的自我評估難以準確無誤考核方式選擇的難度較大過細的考核耗費時間、精力，難以做到六、績效考核中應注意的問題第五十九頁，共六十三頁，2