企業(yè)人力資源師一級《綜合評審》真題精選3

企業(yè)人力資源師一級《綜合評審》真題精選3卷面總分：10分答題時間：240分鐘試卷題量：10題練習次數(shù)：5次

問答題（共10題，共10分）

1.綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。

1、【情境】

AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務的大型企業(yè)。為了方便管理，公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域，并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區(qū)域管理中心。目前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。

AVE公司在國內主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內90％以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距。當前PKD公司占有了國內60％左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場，利潤也大幅下滑。

隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前，為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭。他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術與生產(chǎn)、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。

您(魏少杰)是該公司的人力資源部總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓經(jīng)理，另外在8家分公司分別設有人力資源經(jīng)理和助理各一名。

現(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等文件，l7：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!

【任務】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1．請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2．在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3．在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：

(1)需要收集哪些資料。

(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。

(3)需要您的下屬做哪些工作。

(4)應采取何種具體處理辦法。

(5)您在處理這些問題時的權限和責任。

4．問題處理可能出現(xiàn)不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。

【處理列表示例】

文件的處理列表

1．許諾對方三日內給出答復。

2．聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應對方案。

3．將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。

【文件一】

類別：電子郵件

來件人：柯麗琴招聘經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月17日

魏總：

我最近統(tǒng)計了截至今年lo月份的員工離職情況。雖然還沒到年底總結匯報的時間，但我覺得情況比較嚴重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業(yè)務下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率，尤其是技術人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術人員的離職率由6％增至12％，而高級技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右。此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結果并不能代表真實情況。我們公司的技術專業(yè)性比較強，如果技術人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此。這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。

柯麗琴

文件一的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件一的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

柯麗琴：

你好!我已經(jīng)注意到離職率上升的問題。根據(jù)你提到的總體離職率和技術人員離職率翻倍，尤其是高級技術人員離職率達到歷史最高點的情況，從招聘的角度，請你完成以下工作：

1．開展員工滿意度調查，從企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利和績效管理等方面人手，采取不計名的方式，了解員工的真實想法，收集企業(yè)目前面臨的問題。

2．根據(jù)滿意度的調查結果，針對反映最為集中的問題，編寫診斷報告，列明員工最為關注的問題，列出不同意見員工的比例，分析上述問題，查找原因。

3．針對重點崗位如高級技術人員和資深銷售人員，編寫近期薪酬調整方案。你和薪酬經(jīng)理先行協(xié)商，對薪酬福利明顯低于市場水平和競爭對手的崗位，及時出臺政策，穩(wěn)定人心。

4．編制重點崗位調整計劃。請你和培訓經(jīng)理共同協(xié)商，從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，對處于職業(yè)生涯早期、中期和晚期的員工，制定出相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

魏少杰

2.2、【文件二】

類別：電子郵件

來件人：唐林培訓經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月18日

魏總：

前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。

唐林

文件二的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件二的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

唐林：

你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：

1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。

2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。

3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。

4．針對技術部門基層員工和中層管理者，尤其是在解決中層管理者的管理意識與管理模式方面，評估培訓體系的實施效果。請盡快將評估報告發(fā)給我。

5．你提到的阻礙創(chuàng)新只是目前公司面臨的一個問題，更深層次是員工職業(yè)生涯的管理。請你和招聘經(jīng)理柯麗琴針對分階段員工職業(yè)生涯管理，從行業(yè)競爭力、培育人才、激勵人才的角度，編制一份“職業(yè)生涯發(fā)展報告”。

魏少杰

3.3、【文件三】

類別：電子郵件

來件人：張凌技術研發(fā)一部經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月18日

魏總，您好!

有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認為沒有必要繼續(xù)對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!

張凌

文件三的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件三的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子郵件

√電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

張凌：

你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發(fā)過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領導所認可的，技術研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經(jīng)過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經(jīng)過總經(jīng)理辦公會作出的決定。

隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發(fā)能力，對涌現(xiàn)出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優(yōu)秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。

本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯(lián)系。

魏少杰

4.4、【文件四】

類別：電子郵件

來件人：崔攀嶺薪酬經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期；11月19日

魏總：

最近我們進行了薪酬市場調查，有一個情況要向您匯報一下。從市場調查的結果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，然而公司的技術和研發(fā)崗位雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大。一般技術人員的薪酬，PKD要比我們高30％左右，高級技術人員的差距更大。另外PKD今年在公司內部推行了技術人員持股計劃，這對他們技術人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術人才提供有吸引力的激勵方案。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調查結果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細討論一下。

崔攀嶺

文件四的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明

回復內窖：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件四的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

崔攀嶺：

你好!薪酬市場調查對于公司的薪酬調整和完善有很大的幫助。最近公司的離職率較高，形勢不容樂觀，就這個問題我也準備跟你談一下，在談之前請你做好如下工作：

1．請你根據(jù)我公司薪酬水平和市場平均水平、PKD公司之間的比較關系，做成線性回歸圖，明確地標明差距比例、崗位和水平。

2．按照技術和職能崗位的類別，將我公司與市場或PKD公司差距明顯的崗位予以重點標明，單獨列出。

3．認真分析市場薪酬平均水平和PKD公司的薪酬結構，注明其中屬于福利、補貼的項目，將我公司整體薪酬與之予以對比，具體說明薪酬、福利、補貼等結構存在差距的地方。

4．和招聘經(jīng)理柯麗琴協(xié)商，請他們利用招聘的機會，搜尋更多同行業(yè)的薪酬信息。

5．根據(jù)薪酬存在的問題，編制2012年度薪酬方案，注意對內公平、對外競爭的原則，對明顯低于市場和競爭對手的崗位、公司目前的核心崗位及招聘市場很難招募的崗位要區(qū)分對待。

6．對于高于市場薪酬平均水平，但招聘市場較易獲得的崗位，可通過薪酬結構調整、拆分績效工資的方式，降低人工成本，以便對核心崗位實施更為公平的薪酬制度。

7．收集行業(yè)資訊，著手設計股權計劃(分員工持股和部分核心持股兩種)，草擬相關股權計劃書。魏少杰

5.5、【文件五】

類別：電子郵件

來件人：隋文濤技術研發(fā)二部經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月19日

魏總：

昨天公司召開了年度技術發(fā)展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投人。但是如果不做技術的領先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進行重點的技術創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的l5％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物。我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。

隋文濤

文件五的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件五的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

隋文濤：

你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問題深入探討以下幾個方面：

1．人力資源部的培訓工作，未來將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導向。為了設計出適合我們公司現(xiàn)狀的培訓課程與體系，現(xiàn)正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓需求方面提出意見。

2．人力資源部的績效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問題是現(xiàn)有業(yè)務拓展方面，因此不宜過多加大創(chuàng)新考核權重，但可以以此為契機，根據(jù)以后公司的業(yè)務情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。

3．領軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談談對這個崗位的技術與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。

4．期權方案和獎勵機制正在擬定，下次見面的時候，我也想聽聽你對這兩方面的具體意見。

下周二下午如果有時問，我們面談。

魏少杰

6.6、【文件六】

類別：電子郵件

來件人：譚立飛采購部經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月19日

魏總：

我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。

譚立飛．

文件六的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件六的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

譚立飛：

你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：

1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關聯(lián)性。

2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。

3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態(tài)相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現(xiàn)客觀、公正。

4．隨著考核指標的科學制定，采購部高底薪、低提成的薪酬結構也有需要改進的地方。人力資源部將考慮逐步降低底薪比重，加大獎金的比重，以體現(xiàn)內部公平。

5．你也可以就你部門的實際工作情況，提出你對績效管理的看法，如對考核周期、考核辦法的意見。

魏少杰

7.7、【文件七】

類別：電子郵件

來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月19日

魏總：

我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。

林清廷

文件七的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件七的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

林經(jīng)理：

你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升?；谇捌诠ぷ鬏啌Q制度的成功經(jīng)驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：

1．總結前期成功的經(jīng)驗，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，深入分析員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。

2．總結前期不成功的教訓，多聽取當事人及其領導的意見，分析出現(xiàn)問題的原因，以利于下一步修訂。

3．請與培訓經(jīng)理唐林聯(lián)系，就技術類型員工在引入工作輪換機制的同時，如何結合創(chuàng)新培訓體系更好地實現(xiàn)創(chuàng)新訓練的效果進行商討。

4．在技術部門員工的工作輪換成功經(jīng)驗及失敗教訓的基礎上，進一步設計市場銷售崗位、管理崗位等人員的工作輪換機制。

5．高級技術人員工作壓力較大，時間也較為緊張，對他們實行工作輪換機制值得嘗試，但應慎重。因此對核心崗位、關鍵崗位的人員應該設計更為實用的輪換機制，為穩(wěn)妥起見，可不急于推廣，先選擇個別人員試行，以觀效果。請將以上內容草擬方案，下周末前匯報給我。

魏少杰

8.8、【文件八】

類別：電話留言

來電人：肖玲堂勞動關系主管

收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月20日

魏總：

上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業(yè)限制條款。其實是否加入競業(yè)限制條款，在公司內部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。

肖玲堂

文件八的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

正確答案：

您的答案：

本題解析：文件八的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

√電子郵件

口電話

口面談

口不予處理

口其他處理方式，請注明——

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

肖玲堂：

你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競業(yè)限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業(yè)限制條款，重點考慮以下幾個方面：

1．以競業(yè)限制合同的方式予以簽訂。

2．對合同內容涉及競業(yè)限制的部分，列明相關法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。

3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。

4．對于敏感的條款，如違約金等，可參考不同行業(yè)、不同企業(yè)的案例。

5．公司所有員工都簽訂競業(yè)限制合同，以消除員工的疑慮及減少實施該條款的阻力。

6．簽訂競業(yè)限制合同的順序為先對技術部門、銷售部門、管理部門的員工，再對行政、后勤部門的員工。

7．對于已簽訂勞動合同的員工，可考慮簽訂勞動合同補充條款，約定競業(yè)限制條款在競業(yè)限制合同中體現(xiàn)。

此事緊急，務必于下周三前提交競業(yè)限制條款及相關資料。

魏少杰

9.9、【文件九】

類別：電話留言

來電人：劉凱董事長

收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

日期：11月20日

少杰：

前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產(chǎn)副總，只負責生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發(fā)展方向和領導能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。

劉凱

文件九的處理表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

口信件／便函

口電子