新時代背景下的人力資源管理

新時代背景下的人力資源管理第一頁，共七十三頁，2022年，8月28日1我們的目的了解今天，想想明天確認人力資源管理的落腳點戰(zhàn)略舉措而非一般措施千里之行，始于足下——重視基礎工作觀念、思維和行為，重要的是我們的行動點點滴滴，滴水石穿第二頁，共七十三頁，2022年，8月28日2中國最佳雇主上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)第三次選為中國最佳雇主之首。最佳雇主研究表表明，最佳雇主們具備三個共同的特征：第一，始終如一地激發(fā)并鼓勵員工展現卓越績效；第二，通過各種途徑令員工感到他們的價值被企業(yè)高度認可；第三，全面應用關注長期匯報與持久性發(fā)展的管理理念建立一個強大、成功且能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，以下幾點至關重要：1）領導層要贏得員工的信任；2）為客戶提供持久的優(yōu)質服務；3）確保人才的持續(xù)供應；4）創(chuàng)造并管理高績效文化。最佳雇主的核心吸引力：公司實力（吸引人才的外衣）、管理水平（凝聚人才的重要手段）、對人力資源的重視程度（感動人才的最佳途徑）、企業(yè)文化（對人的尊重，整合人才的最高手段）。

第三頁，共七十三頁，2022年，8月28日3翰威特大中華區(qū)組織與人才咨詢業(yè)務總監(jiān)張倍之告訴《每日經濟新聞》記者：“要想成為最佳雇主，企業(yè)需要在三個方面努力：薪酬、工作流程以及職業(yè)發(fā)展機會，這三點直接影響著員工的敬業(yè)度?！毙匠瓴⒉皇侵负唵蔚臄盗扛叩?，而是指員工對其是否獲得與貢獻相匹配的公平報酬的看法，薪酬計劃的競爭力、公平性以及與之相關的溝通，對員工的薪酬觀有重要影響。第四頁，共七十三頁，2022年，8月28日4要想影響后三項……必須管好前五項

蓋洛普路徑由此進入發(fā)現優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀經理敬業(yè)員工忠實顧客可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值第五頁，共七十三頁，2022年，8月28日5選擇《財富》“100強”企業(yè)工作的原因“七個因素”使這些企業(yè)與眾不同應聘員工全面的薪酬福利薪資/工作成果認同福利工作目標可行有效挑戰(zhàn)/興趣權力/責任關系同事關系上下級關系客戶關系領導值得信賴工作/生活的質量工作環(huán)境工作于生活的平衡機遇個人成長職業(yè)生涯發(fā)展文化與宗旨企業(yè)宗旨組織的價值觀第六頁，共七十三頁，2022年，8月28日6華為中標的啟示英國BT對華為的認證做了2年，華為是2003年才進入其短名單。他們來華為考核時，技術并非首先要考慮的，而管理體系、質量控制體系、環(huán)境等才是最重要的，要保障華為對客戶的交付是predictable(可預測的)和repeatable(可重復的)?！睋?，BT的考核包括華為的合作伙伴的運營和信用考查；華為的供應商資信審核；甚至有一個項目的叫humandignity(人權)，包括華為給員工提供的食堂、宿舍等生活條件，還對華為的供應商為員工提供的條件也予以關注。最終華為在總共5項指標中獲得了4個A和一個A-。另2006年一華為員工加班導致死亡引發(fā)系列思考第七頁，共七十三頁，2022年，8月28日7引人深思的一個觀點中國企業(yè)要打造核心競爭力，推動中國從制造大國向制造強國轉變，甚至發(fā)展成為創(chuàng)造大國，一個關鍵的問題就是強化對勞動者的保護，真正重視人力資源管理，化人力資源優(yōu)勢為人力資本優(yōu)勢，提升人力資本經營效率。而對于印度而言，要推動印度成為世界制造業(yè)強國，關鍵是削弱對勞動者的保護。第八頁，共七十三頁，2022年，8月28日8古人云管子曰：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危。”《霸言》丘浚（1420——1495）曰：“世間之物雖生于天地，然必資以人力，而后能成其用。其體有大小精粗，其功力有淺深，其價有多少。直而至于千錢，其體非大則精，必非一日之功所成也?！钡诰彭摚财呤摚?022年，8月28日9實施戰(zhàn)略性人力資源管理是現代人力資源管理的必由之路。第十頁，共七十三頁，2022年，8月28日10實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的第十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日11新華信企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(Living)2、領導能力危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)新華信“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產品現金流決策方法管理團隊組織結構新品研發(fā)信息技術新業(yè)務發(fā)展管理效率市場反應經營道德第十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日12從戰(zhàn)略意義而言，人力資源工作是企業(yè)的“一把手工程”董事會中的“薪酬績效考核委員會”人力資源管理部門的定位：企業(yè)內部的營銷部門人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用：協調、溝通、總結、提升人力資源管理部門同其它企業(yè)管理部門的關系：對于董事會和管委會：參謀，決策支持對于其它業(yè)務部門：信息匯總和傳遞對于廣大員工：服務，宣傳企業(yè)人力資源工作，必須“管”、“理”并重第十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日13人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關重要職業(yè)發(fā)展：向導圖薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結構職務描述：地基第十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日14企業(yè)使命與目標組織機構與職位設置人力資源質量人力資源效能人力資源環(huán)境研究人員甄選與任用績效考核與管理報酬分配與管理員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓與學習潛力評估與接班計劃人力資源數量人力資源結構化企業(yè)人力資源管理體系架構——基于企業(yè)戰(zhàn)略的體系化思考：選、用、活、升戰(zhàn)略性人力資源管理我們的問題是：什么構成人力資源“支點”——使體系得以整體性——撬動體系有效運行/執(zhí)行第十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日15管理以人為本，就是從人本身出發(fā)考慮如何管理人。所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織為共同愿景的一整套管理模式。

請思考：管理以人為本需要思考的是本是什么？是人嗎？管理以人為本第十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日16管理的本在哪里？以人的能為本能力的發(fā)揮是管理的基本落腳點未體現未能體現出對人的實踐能力的重視未能體現能力確立才能判斷人價值人其實只是能力的載體以人為本第十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日17管理人核能第十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日18能本管理的認識所謂“能本管理”，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價值觀，從而通過一系列的制度安排，實現人和組織的共同發(fā)展，最終建立起學習型的組織。第十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日19能本管理主要包括以下幾層含義：

(1)把個人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統地把抽象的“人”作為管理對象，使管理對象更加具體。(2)把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點，把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。(3)把提高人的能力作為管理的首要目標。即把提高和發(fā)揮人的能力作為管理第一追求目標，把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標準。(4)把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。改變傳統管理的激勵方式，主要依靠為人的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段。第二十頁，共七十三頁，2022年，8月28日20認識管理、人及能力管理=戰(zhàn)略思考+制訂計劃+提出政策+日常工作+人力資源(萬里在第一次全國管理科學工作會議上的講話)哈羅德·孔茨認為，管理就是設計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。彼德·德魯克認為,管理是”人的價值與行為相整合的約束或社會秩序與知識探求”及“自由的藝術”。1973年，德魯克將自己幾十年的知識經驗與思考濃縮到一本書中，839頁，書名就道出管理學的真諦——“管理任務、承擔責任和勇于實踐”。管理者的責任是永遠大于權利的。第二十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日21——什么是管理？管理就是讓人做事并取得成果。讓：命令與啟發(fā)。人：引/選/用/育/留。做、取得：措施手段。事：客觀事物，主觀選擇。成果：需要兼顧多重倫理準則。領域：人、事、物，方針、方法、準則。特性：科學性-高效，藝術性-愉快，戰(zhàn)略性-正確。第二十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日22人力資源的認識人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。著名人力資源管理專家、美國密歇根大學教授戴夫·烏里爾克認為“人力資源＝能力水平×投入程度”.管理以人為本的實際落腳點是以人的能力為本，以能為本實質是以人為本的深化。第二十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日23關于人力資源管理的三個經典問題如何吸引如何留住如何激勵

要做好上述三點，關鍵是把握人的特性。第二十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日24人力資源的特征——這里主要是討論人本身能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產者，又是消費者高增值性第二十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日25時效性人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。四個特征：活的資源、利潤的主要源泉、戰(zhàn)略性資源、可無限開發(fā)的資源人力資源的特征第二十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日26激活成為人力資源管理的第一任務。第二十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日27活著嗎——猴子為什么不搶香蕉了？五只猴子關進籠子，門口掛一竄香蕉，只要有猴子去拿香蕉，立刻有水噴出，噴出的水會讓所有的猴子都成為落湯雞。每一只都試過，全部如此。逐漸更替其中的猴子。第一次更替時新猴子立刻想拿香蕉，還沒有拿就被其他猴子打一頓，試多次都如此，只好作罷。再換一只，它也想立刻拿香蕉，結果被其他猴子打一頓，新猴子試多次都如此就只好作罷。如果都是五只新猴子了，會怎么樣？一籠子猴子的約定俗成習慣，也就是它們日久形成文化的后遺癥。第二十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日28能力“能本管理”中的“能力”，其內在結構是由人的身體機能、知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力構成的。機能是人的能力發(fā)揮的生命保障，知識是人的認識能力的體現，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在工作實踐中的一種應用能力，實踐創(chuàng)新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界的能力。這樣，由身體基本素質，到擁有的知識，從知識到智力再到技能最后到實踐創(chuàng)新能力，實際上呈現一種由外在到內在，從低層次到高層次、由認識世界到改造世界的發(fā)展過程。第二十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日29企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現文化與價值觀核心能力能力評價與基于能力貢獻的價值分配能本管理體系經營戰(zhàn)略使命追求第三十頁，共七十三頁，2022年，8月28日30高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加員工能力實現程度企業(yè)目標經營戰(zhàn)略能力要求現有員工能力及能力潛力評估第三十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日31核心價值經營目標經營戰(zhàn)略能力支持需要多少員工（數量）需要什么樣員工（質量）怎樣組合員工（結構化）態(tài)度和行為外部環(huán)境內部條件能力效能激勵措施能力支持與經營策略第三十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日32能本管理有三大特點：第一：追求人的能力與所從事工作的動態(tài)匹配配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協調合作，發(fā)揮團隊力量，形成能力合力，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻第三十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日33現代企業(yè)管理者一個重要的轉變是學會用人和教人做事，而不是自己埋頭苦干，自己要懂得學習的重要性并讓員工學習就能更好地推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第三十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日34不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級別的管理者第三十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日35超一流企業(yè)賣什么三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產品一流企業(yè)賣技術超一流企業(yè)賣標準（或文化）超一流管理者做什么三流管理者自己做事二流管理者帶人做事一流管理者讓人做事超一流管理者讓人思考（價值觀的領導）

超一流管理什么

三流管下級（靠職權）；

二流管同事（非正式領導，個人影響力）；

一流管上級（準確定位，藝術）；

超一流管自己第三十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日36借我一雙慧眼吧,讓我把你看清楚美國通用電氣公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇說：“我們所能做的事就是以我們所挑選的人打賭。因此，我的全部工作就是挑準人?！笨疾靹偃嗡刭|就成為關鍵。第三十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日37勝任素質（Competency）的歷史簡介最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務院嘗試應用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端勝任素質的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用第三十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日38當人自身的素質和其工作/職位的要求產生很大重疊時，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求第三十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日39麥克里蘭教授針對在人力資源招聘中條件最優(yōu)秀的員工在實際工作崗位上的表現卻往往不盡如人意這一現象，通過大量的研究分析，表明濫用智力測試在判斷個人能力上的不合理性，并進一步提出了應將直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，即勝任能力，作為測評的對象和選拔人才的標準。勝任能力，是指一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點。具體包括如下幾個方面：①知識，是指從事某一職業(yè)領域所需信息的學習、組織、理解和運用。②技能，是指掌握和運用專門技術的能力。③社會角色，是指個人基于對社會規(guī)范和職業(yè)規(guī)范的認識、從而在他人面前表現出的社會形象。④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。⑤人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。⑥動機，是指決定一個人外顯行為的內在穩(wěn)定的思想。第四十頁，共七十三頁，2022年，8月28日40素質冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動和表現知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動第四十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日41技能知識價值觀自我定位需求人格特質行為原因的分層模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為第四十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日42識人請高度重視特質一般地，特質是指那些支持行為能力的個人特征，包括認知能力和天資、個性的可變性和動機因素。特質體系最關鍵的一點是能夠幫助我們對行為做出判斷，也就是能夠關注能力概念的運用。心理學家奧爾波特以個別的人格特質為單位，用邏輯與語義的分析方法，把特質界定為個性的“心理結構”，是“個人所具有的神經特性，具有支配個人行為的能力，使個人在變化的環(huán)境中給以步調一致的反應”。由于有特質，使人在不同情況下的適應行為和表現行為具有一致性。第四十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日43老鷹與鴨子人們常說，培養(yǎng)老鷹而非訓練鴨子就是要說明，鴨子的特質就是整天嘎嘎叫，光說不練，缺乏執(zhí)行力，而老鷹則不會有太多的鳴叫，它們在高空盤旋注視四面八方，用犀利的目光追尋獵物，并以最快的速度捕獲獵物，這是老鷹的特質。因此，對于一個識貨的人而言，擁有一只老鷹遠勝于擁有十只甚至更多的鴨子。第四十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日44識人請高度重視特質1959年，吉爾福特指出，人格是各類特質的獨特模式，而人格特質是個體間有所不同的可以辨識而持久的特性。吉爾福特認為，人格特質是不能直接觀察的，只能夠根據可以直接觀察的行為推而知之。第四十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日45個人成就“三角形模型”情緒管理知識/技能/經驗團隊合作個人成就能力第四十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日46能力及其發(fā)揮更多地是管理者關注的現實表現，而特質則更多地被專家用來認識行為發(fā)生的原因并預測未來行為的方向。作為一個管理者，我們應該更多地借助專家考察被管理對象所擁有的特質，只有特質才能使其擁有的能力在一定條件下最終轉換為特定的所需要的行為。特質具有獨特性和普遍性兩個方面，從特質的獨特性來探討，就是研究這種特質在某一個人的性格結構中的作用和意義；從特質的普遍性來探討，則要確定人與人之間在性格方面的個別差異。從具體的管理來說，發(fā)現一個人現有的能力大小遠不如發(fā)現其指導未來行為的特質更重要。第四十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日47識人秘法——看行為遠使之而觀其忠——派他到遠處去任職，以觀察其忠誠。近使之而觀其敬——讓他在身邊任職，以觀其敬慎。煩使之而觀其能——派他做煩雜之事，以觀察其能力。卒然問焉而觀其知——突然問他問題，以觀察其機智。急與之期而觀其信——倉促約定會見的時間，以觀察其信用。委之以財以觀其仁——托付大筆財富，以觀察他是否為仁人君子。告之以危而觀其節(jié)——告訴他情況危急，以觀察他的節(jié)操。醉之以酒而觀其則——故意灌醉他，以觀察其本性。雜之以處而觀其色——與眾人雜處中，觀察其為處事的態(tài)度。第四十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日48人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征品行好參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行懂業(yè)務知曉人事法規(guī)與政策掌握人事管理技能親和力強、易溝通第四十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日49態(tài)度決定一切

行動代表一切第五十頁，共七十三頁，2022年，8月28日50態(tài)度與價值“態(tài)度”為個人所持有對某一社會情景回社會對象的一組理念。了解人的態(tài)度可知其對世界的看法，對人、事、物等的看法。引起態(tài)度反應之刺激有的廣泛的，有的是特定的。態(tài)度的形成：態(tài)度得自學習，學得后具有相當之持久性。既是得自學習，即非一成不變，亦會受學習改變。記憶深刻并能轉變成為行為的學習是情景學習。第五十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日51提倡“情境領導”

所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應,如果管理者們能夠為各種所謂問題員工量身定做管理方式，用心激勵您的部屬,那么---高昂的士氣，滿意的員工，高績效的團隊將是員工們回饋給您的最大的激勵.第五十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日52態(tài)度的組成——ABC模型感受（affects）：人們對態(tài)度標的物的感覺。行為（behavior）：行為與人們想要某一態(tài)度標的物采取行動的意圖相關（注意意圖并一定導致行動產生）。認同（cognition）：指消費者對某個態(tài)度標的物所持有的信任。第五十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日53態(tài)度的特性持續(xù)性情緒性感受性與信念第五十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日54考察可能的行為特質及責任心故事:一對戀人乘車旅行，中途只有他們輛下車，下車后該車繼續(xù)前行，可當車經過懸崖時被掉下來的石頭砸毀!車毀人亡。這對戀人聽說后，很遺憾地說：要是我們沒有下車就好了。“第五十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日55選人的關鍵是依據工作分析的結果考察應聘者是否具備基本的任資資格工作分析(jobanalysis)又叫職務分析，它是企業(yè)有關人員依據組織經濟社會效益最大化的目標，通過觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本的活動信息，明確每一工作在組織中的位置及其相互關系，然后確定最必需的工作職位及其權責、任職條件的過程。通過這一過程，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，以及哪些類型的人（從技能和經驗的角度來說）適合被雇用來做這件工作。換言之，工作分析的任務是：確定公司的組織機構及其職數，認定每個職位的責任與權力，以及提出每個職位人員必須具備的條件。并且，最終應把分析的結果進行科學、系統地描述，作出規(guī)范化的書面記錄。工作分析主要涉及兩個方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究，要研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關系等；二是人員特征即任職資格研究，研究能勝任該項工作并完成目標的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經驗、學歷、能力特征等。第五十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日56請問：在企業(yè)人力資源管理中，員工、管理者應該、能夠、必須承擔什么樣的責任？依據是什么？第五十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日57上述兩個問題本質都是人力資源管理問題，是工作分析、工作規(guī)范及工作訓練的實際運用。第五十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日58

一個正義的社會必須認識清楚三件事情：第一件，不同的人在從事工作的資質方面是存在個體差異的，這就意味著不同的個人之間是存在能力差異的。第二件，不同職業(yè)需要具備不同獨特資質的人來完成。第三件，一個社會想要取得高質量的績效，就必須努力把每一個人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質的職業(yè)上去。

——蘇格拉底第五十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日59天堂和地獄有什么區(qū)別呢?英國、德國、瑞士、意大利、法國第六十頁，共七十三頁，2022年，8月28日60只有當情感轉化為思想、心靈滋養(yǎng)了精神、思想和精神接著又激發(fā)起協調一致的行動時，革命才會開始?！獎P莫斯第六十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日61重新認識人的管理問題——管理者需要思考并重點解決的問題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業(yè)為什么要雇傭人？5、員工與企業(yè)是什么關系？6、什么人應該重用？7、什么人應該慎用？8、什么人應該下崗？9、什么人應該換崗？10、什么人應該培訓？11、什么人應該重點激勵？12、上述各種人員怎么確定、誰來確定？第六十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日62人力資源管理的現在及未來企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎性工作）標準化業(yè)務流程的操作（例行性工作）人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）

注意：人力資源管理主要是通過組織設計與工作設計兩方面提高生產率第六十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日63人制度（止）企第六十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日64企業(yè)人力資源管理制度進入管理任用管理退出管理人力資源管理哲學行為管理員工招聘制度人力資源管理總則（管理方針、目標、原則）組織、職位管理與編制勞動合同管理試用期管理制度新員工培訓制度員工轉正制度績效管理制度薪酬與福利管理制度核心人員激勵計劃培訓制度員工發(fā)展與職業(yè)生涯管理換崗與輪換制度員工提升制度競聘上崗制度接班人計劃員工淘汰制度員工辭職與辭退管理員工退休管理員工手冊企業(yè)文化組織戰(zhàn)略與目標“南風”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。機場建設費等機牌安檢每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則第六十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日65人力資源管理現在及未來一、基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度標準化的操作流程做支撐第六十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日66人力資源管理現在及未來二、例行性工作包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔