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2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案單選題(共85題)1、()是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí),通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點(diǎn)D.崗位薪酬體系【答案】D2、單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的,單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起()日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記,并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。A.30B.15C.7D.10【答案】A3、()指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。A.實(shí)動(dòng)工時(shí)B.制度工時(shí)C.缺勤工時(shí)D.力Ⅱ班力口點(diǎn)工時(shí)【答案】A4、(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語(yǔ)句分別列入量表中,作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D5、下列社會(huì)關(guān)系中,屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D6、停工留薪期一般不超過()。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.18個(gè)月D.24個(gè)月【答案】B7、關(guān)于新員工實(shí)行安全衛(wèi)生教育說法錯(cuò)誤的是()。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B8、培訓(xùn)目標(biāo)不包括()。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)D.評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A9、()的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A10、()是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位分析B.崗位規(guī)范C.工作說明書D.企業(yè)定員【答案】A11、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每月最多不能超過()小時(shí)。A.15B.20C.25D.36【答案】D12、在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)需要注意的事項(xiàng)不包括()A.只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員B.根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金D.頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳,使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)【答案】D13、選擇招聘渠道的主要步驟有:①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來(lái)源;③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D14、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由()和績(jī)效管理日常管理小組組成。A.績(jī)效管理委員會(huì)B.績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組C.績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組D.績(jī)效審核監(jiān)督小組【答案】A15、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.績(jī)效工資C.榮譽(yù)稱號(hào)D.基本工資【答案】A16、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的,工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.6個(gè)月B.1年C.18個(gè)月D.20個(gè)月【答案】B17、網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn),但是它的缺點(diǎn)也不能忽視,主要表現(xiàn)為()A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)B.巨大的場(chǎng)地C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高D.培訓(xùn)人群眾多【答案】A18、勞動(dòng)法的首要原則是()A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)【答案】A19、(2017年11月)勞動(dòng)爭(zhēng)議的()貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B20、()是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。A.周期性失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)【答案】A21、績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn),不包括()。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量,在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下,容易使績(jī)效薪酬流于形式,可能導(dǎo)致更大的不公平B.績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理,績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬,人人有份C.績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ),這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D.績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬【答案】D22、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求的是()。A.準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場(chǎng)地D.對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查【答案】C23、培訓(xùn)實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高(),調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性,作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師,要充滿激情,精心設(shè)計(jì)每堂課。A.學(xué)員學(xué)習(xí)興趣B.聽課效率C.授課質(zhì)量D.授課效率【答案】D24、(2015年11月)以()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整,以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D25、難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集信息的范圍有限的面試類型是()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B26、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法,不正確的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析,應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A27、()分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪資【答案】D28、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()。A.不能了解下屬如何消除不良績(jī)效B.記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)D.不能貫穿考評(píng)期始終【答案】B29、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起()年后,工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的,可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A30、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法不包括()。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A31、下列不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容的是()。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C32、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下。對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B33、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B34、我國(guó)社會(huì)主義道德建設(shè)的基本原則是()A.集體主義B.合理利己主義C.社會(huì)主義D.溫和功利主義【答案】A35、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理方法D.績(jī)效管理內(nèi)容【答案】A36、可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查:第一,招聘工作的有效性;第二,()。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué)【答案】C37、下列選項(xiàng)中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是()。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D38、內(nèi)部招募有效的方法是()。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A39、()的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個(gè)人層面D.管理者層面【答案】B40、實(shí)際工資計(jì)算公式是()A.貨幣工資÷平均價(jià)格B.貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資×平均價(jià)格D.貨幣工資×價(jià)格指數(shù)【答案】B41、()指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)有效性B.培訓(xùn)結(jié)果C.培訓(xùn)效果D.培訓(xùn)實(shí)施過程【答案】A42、由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)報(bào)告,迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例,從而能減少考評(píng)的偏見和()。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.光環(huán)效應(yīng)【答案】A43、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/3B.2/3C.1/5D.3/5【答案】A44、以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè),稱為()A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C45、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法,錯(cuò)誤的是()。A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法B.目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較【答案】A46、(2018年11月)勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起()內(nèi)做出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C47、在態(tài)度型培訓(xùn)法中,行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A48、()是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效,企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個(gè)人層面的分析C.作業(yè)分層層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】B49、()注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法B.行為主導(dǎo)型考評(píng)方法C.價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法【答案】A50、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括()A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D51、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B52、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求不包括()。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的短期性C.培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性D.培訓(xùn)制度的適用性【答案】B53、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用()效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B54、下列不屬于柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式中二級(jí)評(píng)估的是()。A.問卷調(diào)查B.書面測(cè)驗(yàn)C.操作測(cè)驗(yàn)D.課前課后比較【答案】A55、(2017年5月)工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù),應(yīng)()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.承擔(dān)法律責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.無(wú)須承擔(dān)責(zé)任【答案】A56、(2017年5月)崗位規(guī)則的具體內(nèi)容不包括()A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標(biāo)準(zhǔn)【答案】B57、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān),共同從事全時(shí)的工作,工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配,稱為()。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時(shí)工制【答案】C58、就現(xiàn)在的情況看,你的感受是()。A.少了最初工作時(shí)的那種沖動(dòng)和興奮,工作變得平淡起來(lái)B.對(duì)這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來(lái)越感到壓抑,找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快,幸好自己還跟得上【答案】B59、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B60、(2019年11月)目標(biāo)管理法是由()提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A61、()是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,是由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按照高低次序進(jìn)行排列。A.簡(jiǎn)單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A62、以下關(guān)于案例分析法的表述,不正確的是()。A.它包括描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種B.描述評(píng)價(jià)型對(duì)案例進(jìn)行事后分析,提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C.描述評(píng)價(jià)型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題,由學(xué)員分析并提出對(duì)策【答案】C63、在考評(píng)階段,應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。A.考評(píng)信息的虛假程度B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的公正性【答案】A64、(2016年11月)以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法,不正確的是()。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財(cái)力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對(duì)員工有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用【答案】A65、培訓(xùn)評(píng)估中泰勒模式的缺點(diǎn)不包括()。A.沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.忽視過程評(píng)估C.目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D.忽視預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估【答案】C66、正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.溝通內(nèi)容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準(zhǔn)確D.信息不易受到歪曲【答案】B67、申請(qǐng)表的篩選方法的特殊地方不包括()。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題【答案】C68、()是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)要求C.勞動(dòng)準(zhǔn)則D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A69、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的()。A.科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】B70、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,必須發(fā)揮()在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的作用。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)合同D.合同規(guī)范【答案】D71、()不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B72、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準(zhǔn)備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B73、(2018年5月)()是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察,衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D74、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式,其優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.學(xué)習(xí)費(fèi)用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D75、(2015年5月)企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購(gòu)并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D76、()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況,掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】A77、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試包括兩大類:心理運(yùn)動(dòng)能力和()。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A78、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯(cuò)誤的是()。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對(duì)比較法【答案】D79、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法,錯(cuò)誤的是()。A.關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)B.關(guān)鍵事件法的時(shí)間跨度比較大C.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)事費(fèi)力D.能作定量分析,不能作定性分析【答案】D80、()是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化。使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動(dòng)分工B.勞動(dòng)產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級(jí)【答案】A81、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解是一種()。A.群眾自治活動(dòng)B.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)【答案】A82、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()A.考評(píng)目的B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D83、()導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A84、從()看,薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合,這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B85、勞動(dòng)環(huán)境是指勞動(dòng)的衛(wèi)生狀況,下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)環(huán)境要素的是()。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動(dòng)姿勢(shì)D.噪聲危害程度【答案】C多選題(共38題)1、(2017年5月)績(jī)效反饋面談的主要目的包括()。A.使員工認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn),促進(jìn)其改善績(jī)效B.對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí),分析原因,找出需要改進(jìn)的方面C.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)D.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供信息,并幫助其明確發(fā)展方向E.揭示績(jī)效管理運(yùn)行系統(tǒng)存在的問題和不足,以便進(jìn)行必要改進(jìn)【答案】ABCD2、外部招募存在明顯的不足,主要體現(xiàn)在()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度小且時(shí)間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ACD3、薪酬的表現(xiàn)形式包括()A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無(wú)形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD4、在一般情況下,所有考評(píng)者都應(yīng)具備()條件。A.作風(fēng)正派,辦事公道B.有事業(yè)心和責(zé)任感C.有主見,善于獨(dú)立思考D.堅(jiān)持原則,大公無(wú)私E.具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),熟悉被考評(píng)對(duì)象情況【答案】ABCD5、結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有()。A.滯后性B.前瞻性C.表現(xiàn)性D.短期性E.長(zhǎng)期性【答案】ACD6、(2016年5月)確定合理的工資總額需要考慮的因素有()。A.企業(yè)支付能力B.市場(chǎng)薪酬水平C.員工的生活費(fèi)用D.員工績(jī)效水平E.員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r【答案】ABC7、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.勞動(dòng)分配率B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率C.損益分歧點(diǎn)D.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率E.稅率水平高低【答案】ABCD8、擴(kuò)張性財(cái)政政策包括()A.提高稅率B.免稅C.減少政府購(gòu)買D.退稅E.增加政府轉(zhuǎn)移支付【答案】BD9、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括()材料。A.理論知識(shí)B.相關(guān)案例C.測(cè)試題D.游戲E.課外閱讀材料【答案】ABCD10、情境模擬測(cè)試比較適用于招聘()。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD11、集體合同的形式可以分為()。A.主件B.附件C.目錄D.正文E.說明【答案】AB12、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()A.考評(píng)方法的選擇B.考評(píng)要素的確定C.績(jī)效管理對(duì)象的確定D.標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E.對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求【答案】ABCD13、對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以概括為()幾個(gè)方面。A.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度B.受訓(xùn)者的知識(shí)收獲C.受訓(xùn)者個(gè)人工作績(jī)效的改善D.受訓(xùn)者對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)E.受訓(xùn)者得到的專業(yè)技能【答案】ABCD14、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的不同,可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.因勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E.因勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議【答案】CD15、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的()等因素的集合分析。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.國(guó)際貿(mào)易環(huán)境C.政治法律環(huán)境D.金融政策環(huán)境E.社會(huì)文化環(huán)境【答案】AC16、人力資源配置的原理包括()。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD17、工作說明書是組織對(duì)(),以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.各類崗位的性質(zhì)和特征B.工作任務(wù)C.職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動(dòng)條件和環(huán)境【答案】ABCD18、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括()。A.適用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動(dòng)定員定額規(guī)則E.勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC19、工作崗位分析是對(duì)()所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)B.崗位的職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.崗位的勞動(dòng)條件和環(huán)境E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件【答案】ABCD20、(2018年11月)福利管理的主要原則包括()。A.合理性原則B.必要性原則C.計(jì)劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對(duì)性原則【答案】ABCD21、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則為()。A.少而精的原則B.界限清晰,便于測(cè)量的原則C.綜合性原則D.可比性原則E.特殊性原則【答案】ABCD22、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題包括()A.命題恰當(dāng)B.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績(jī)復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD23、下列屬于職業(yè)病范圍的是()A.職業(yè)中毒B.塵肺C.腫瘤D.皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】AB24、(2016年5月)企業(yè)培訓(xùn)制度除了入職培訓(xùn)制度外,還包括()。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)考核評(píng)估制度D.培訓(xùn)反饋制度E.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度【答案】ABC25、優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮的要求是()。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇B.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.培訓(xùn)方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)E.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性【答案】ABCD26、在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中,績(jī)效薪酬主要的缺點(diǎn)包括()。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量B.容易使績(jī)效薪酬流于形式,可能導(dǎo)致更大的不公平C.績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬,人人有份D.以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作E.與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織【答案】ABCD27、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。A.管理人員增多,企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清,彼此之間易產(chǎn)生意見分歧,互相爭(zhēng)名奪利D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工,不利于管理水平的提高【答案】BD28、下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是()A.希望被公平對(duì)待B.決定是否愿意到該單位工作C.創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛D.充分了解自己所關(guān)心的問題E.有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD29、培訓(xùn)過程中,教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD30、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()A.員工的個(gè)人意愿B.社會(huì)平均工資水平C.員工家屬的意愿D.勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況E.管理人員的意愿【答案】BD31、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括()。A.集體合同制度B.勞動(dòng)合同制度C.勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E.工會(huì)和職工民主管理制度【答案】ABCD32、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別有()。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關(guān)系C.面試考官始終處于主導(dǎo)地位D.應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位E.雙方需要?jiǎng)?chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC33、薪酬的表現(xiàn)形式包括()。A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無(wú)形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD34、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容C.撰寫培訓(xùn)課程大綱D.培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估E.培訓(xùn)課程教材的設(shè)計(jì)、修訂與更新【答案】ABCD35、下列選項(xiàng)中屬于研討法類型的是()。A.以教師為中心的研討法B.以學(xué)生為中心的研討法C.任務(wù)取向的研討法D.過程取向的研討法E.講授式的研討法【答案】ABCD36、(2015年11月)企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用時(shí),應(yīng)以()等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求C.工資的市場(chǎng)行情D.社會(huì)消費(fèi)水平的E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC37、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個(gè)方面?()A.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性B.審查應(yīng)聘者的隱私C.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】ACD38、勞動(dòng)法明確規(guī)定包括()。A.用人單位必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度B.嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育,防止勞動(dòng)過程中的事故D.減少職業(yè)危害E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD大題(共18題)一、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國(guó)內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè),現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后,公司的發(fā)展非常迅速。2012年底,公司與某大學(xué)合作,對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì),從各個(gè)管理崗位上精簡(jiǎn)下了200多人,使得機(jī)構(gòu)更加精簡(jiǎn)而富有效率。2013年,公司又與該大學(xué)合作,將公司建成學(xué)習(xí)型組織,把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)白熱化,幾家大型家電廠家競(jìng)相角逐,如何在未來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn),并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn),但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想,培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性,常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化,計(jì)劃性較差,隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題,領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有:(1)中層管理人員工作繁忙,經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組,各部門的人員大大精簡(jiǎn),使每個(gè)人的工作量增加了。例如,2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn),由于他們都是各部門的骨干,導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加,效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難:部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣,放在一起培訓(xùn),缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性,單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高,這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。(2)對(duì)成批進(jìn)來(lái)的人員可以一下子集中培訓(xùn),但對(duì)分散的、零星進(jìn)來(lái)的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn),只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn),這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長(zhǎng)時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng),效果不理想,計(jì)劃常常因情況變化而變化,沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度,激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來(lái),培訓(xùn)往往有走過場(chǎng)的味道,沒有看到效果,到底怎樣培訓(xùn)才能達(dá)到理想的效果,一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例,回答下列問題:(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法:①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”,而不是注重研究的“管理學(xué)”,技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力,它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程,采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性,又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來(lái)考察,然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙,周末培訓(xùn)無(wú)疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間,這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間,而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn),這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員,因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣,可以采用專業(yè)培訓(xùn),企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué),還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計(jì)劃,適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)①由人力資源部制定員工手冊(cè),其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解,使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn),通過師徒傳授的方式,可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐,還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式,定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟,新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意:收集準(zhǔn)確的信息;科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控,對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控,可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行,保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來(lái),以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。二、(2016年5月)某知名民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人,自公司初創(chuàng)以來(lái),在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系,除高管實(shí)行年薪制之外,管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近,公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求,進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查,該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示:管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上,而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為,現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題:一是水平低,特別是近3年來(lái)生活費(fèi)用不斷上漲,但工資水平卻原地踏步;二是工資結(jié)構(gòu)不合理,不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn),希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議,并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說明對(duì)一線員工薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作:(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響,其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知,它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容:①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等;②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物),明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論,確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工,每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響,可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性,那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求,從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā),切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果,明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平,充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值,最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。三、某公司是一家高科技企業(yè),其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn),例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn),每年需要派數(shù)十人參加,為期6個(gè)月,人均費(fèi)用達(dá)10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容:(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人;(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;(7)部門經(jīng)理人員的意見;(8)參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署?!敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下:?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè)):______乙方(員工):______(所屬部門:______職位:_______身份證號(hào)碼:_______甲方因工作需要,結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要,由乙方中請(qǐng),甲方定標(biāo)準(zhǔn),派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______培訓(xùn),為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系,經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致,這成如下協(xié)議:一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù):1.甲方根據(jù)工作需要,安排乙方進(jìn)行(口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn))培訓(xùn),培訓(xùn)期_____個(gè)月,自____年_____月_____日至____年______月_____日。2.甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費(fèi)用預(yù)計(jì)______元,往返培訓(xùn)地交通費(fèi)______元,培訓(xùn)期間住宿費(fèi)_____元,合計(jì)預(yù)計(jì)______元。3.甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇,并有權(quán)對(duì)乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對(duì)乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4.甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起,在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個(gè)月(年),即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職(包括員工申請(qǐng)辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退),甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷(即:公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期),未滿協(xié)議期之月的費(fèi)用全部由乙方承擔(dān),從乙方離職工資中扣除;若乙方在未扣清費(fèi)用前離職,甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù):1.培訓(xùn)期間,乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí),并自覺遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律,不可無(wú)故缺勤。2.培訓(xùn)結(jié)束后,應(yīng)將學(xué)習(xí)成績(jī)單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績(jī)不及格或未取得合格證書,以及培訓(xùn)期間缺席累計(jì)達(dá)培訓(xùn)時(shí)間三分之一者,應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費(fèi)用按比例退還甲方。四、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大,產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重,主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分公司,每一分公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任,只要能盈利,總部不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制,各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策,各自為政,而且分公司之間在采購(gòu)、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分,下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán),并規(guī)定了總裁對(duì)某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后,分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨,有人遞交了辭呈。請(qǐng)回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時(shí),存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時(shí),該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對(duì)等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn),下放的權(quán)力太少,沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在:①權(quán)力太少,自由不夠,各部門經(jīng)理無(wú)法盡情發(fā)揮自己的能力,從而極大地打擊了他們的積極性;②沒有解放總部的壓力,總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù),無(wú)法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。五、(一)寶潔公司在用人方面,是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同,寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生,寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說,在中國(guó),寶潔公司90%的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái),寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題:采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題:①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策,各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定,用人單位一定要首先了解這些規(guī)定,以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí),應(yīng)該明確雙方的責(zé)任,尤其是違約的責(zé)任;單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單,以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此,單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo),糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。招聘時(shí)對(duì)學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備,并保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。六、2015年3月,著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì),擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天,TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫,二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī),連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理,招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備,制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃,我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān),招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題?!盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟:(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表,填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問題。領(lǐng)表,這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒有;隹備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料,TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力,不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后,將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說,在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表,問應(yīng)聘者一些問題,再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后,應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題,根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況,都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過至少2次面試,才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中,大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問題:(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì),要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段,審查申請(qǐng)表時(shí),您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì),要做的準(zhǔn)備工作有:①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系,溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作,可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳,也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備,內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備,比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備,包括場(chǎng)所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí),應(yīng)該注意以下問題:①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。七、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì),擬對(duì)生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)您對(duì)“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì),填表3和表4中(要求:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級(jí),并對(duì)每個(gè)等級(jí)做出明確的界定)?!敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料,安全責(zé)任分為五級(jí),級(jí)別越靠前,事故越大,1級(jí)最嚴(yán)重。根據(jù)題意,可編制下表:八、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升,人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩,一股不滿的情緒開始蔓延,銷售人員消極怠工,優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑,這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問,制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分,同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備,也可以賣小型設(shè)備。后來(lái),公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二,建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,造成兩部門之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?【答案】這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售,產(chǎn)品成本很難界定,無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí),很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作,大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售,根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng),有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年,客戶經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難界定。周期過短,公司看不見利潤(rùn),無(wú)從回報(bào)銷售人員;周期過長(zhǎng),考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無(wú)法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開始變得消極。九、(二)小李是位優(yōu)秀的物流管理人才,有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出,在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特,一投入市場(chǎng),便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái),隨著業(yè)務(wù)量的激增,物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢,物流成本不斷增加,效率大打折扣,一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下,公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí),恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘,人力資源部經(jīng)理久聞小李大名,見機(jī)會(huì)難得,直接上報(bào)總裁??偛们筚t若渴,親自上陣面試,經(jīng)過交談,發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才,于是當(dāng)場(chǎng)拍板,讓小李次日上班,擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是,三個(gè)星期以后,兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解,人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因:①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事,經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感;③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè),認(rèn)為在這樣的企業(yè),自己的能力無(wú)從施展。分析的要求:如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題:小李離職事件的最大啟示是:招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才,而在于聘到合適的人才,而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來(lái),在企業(yè)發(fā)展初期,招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織,特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力,提高工作效率,從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過程中,除了關(guān)注人崗匹配外,更應(yīng)考察:a.?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;b.人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;c.?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;d.?dāng)M聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。a.要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘之前,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況(如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如,需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才,才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。b.科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。在招聘過程中,必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案,或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見,因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況,也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍??傊?,成功的招聘需要通過控制招聘過程來(lái)達(dá)到良好的招聘績(jī)效。一十、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才,有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出,在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特,一投入市場(chǎng),便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái),隨著業(yè)務(wù)量的激增,物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢,物流成本不斷增加,效率大打折扣,一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下,公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí),恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘,人力資源部經(jīng)理久聞小李大名,見機(jī)會(huì)難得,直接上報(bào)總裁??偛们筚t若渴,親自上陣面試,經(jīng)過交談,發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才,于是當(dāng)場(chǎng)拍板,讓小李次日上班,擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是,三個(gè)星期以后,兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解,人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因:①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事,經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感;③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè),認(rèn)為在這樣的企業(yè),自己的能力無(wú)從施展。分析要求:(1)小李的閃電離職令人深思,請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。(2)如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才,而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才,這具體表現(xiàn)在:①A公司急于招聘到能人,導(dǎo)致招聘過于倉(cāng)促,企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李,人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤:只看到小李的物流管理能力,而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確,不合理,招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才,而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤,人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配,而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在:沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度;沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng),業(yè)績(jī)佳,但A公司正處于發(fā)展中,各項(xiàng)管理制度不健全,其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行,沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李,不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中,只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試,而真正的用人部門,也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒有參與招聘,也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失,直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是:招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才,而在于聘到合適的人才,而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來(lái),在企業(yè)發(fā)展初期,招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織,特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力,提高工作效率,從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過程中,除了關(guān)注人崗匹配外,更應(yīng)考察:a.?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;b.人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;c.?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;d.?dāng)M聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。一十一、一、問答題(本題共2題,每小題16分,共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)一十二、劉某于2003年8月18日到甲公司工作,雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同,公司沒有為劉某參加社會(huì)保險(xiǎn)。2004年11月25日,公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工。其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2004年12月31日終止,務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日,劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧,之后未上班,并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào),后未解決。2005年7月,劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁,同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作,認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某,應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。一十三、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦,2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中,該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為:工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo),不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任,還要負(fù)法律責(zé)任。因此,會(huì)議決定,將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次:礦長(zhǎng)3000元,副礦長(zhǎng)2500元,科長(zhǎng)800元,一般管理人員500元,工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí),礦工們說:“我們拿的安全獎(jiǎng)少,沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎(jiǎng)金多,讓他們干吧!”還有一些工人說:“老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?!闭?qǐng)結(jié)合本案例?;卮鹣铝袉栴}:(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案,并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說明理由?!敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括:①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別,得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上,只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí),才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義,對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大,每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多,尤其是基層礦工,每個(gè)人才50元,員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱,很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括:①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工,區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工,借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式,不同分配方式的激勵(lì)力度不同,不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案:A煤礦員工人數(shù)多,基數(shù)大,如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去,每個(gè)員工得到的金額很少,起不到激勵(lì)的作用,因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn),把他們分成若干個(gè)小組,每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量,并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下:①激勵(lì)效果大;②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感;③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái);④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn),又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生;⑤促進(jìn)考核的公平性。一十四、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為,對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理,而不僅是考察指標(biāo)完成了多少,銷售額達(dá)到多少,利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng),這六個(gè)方面分別是:戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo),設(shè)計(jì)出考評(píng)表?!敬鸢浮空?qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo),設(shè)計(jì)出考評(píng)表。一十五、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè),有150名員工。近幾個(gè)月來(lái),因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題,公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),該公司產(chǎn)品的次品率為12%,是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此,人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃,目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知,要求他們檢查工作紀(jì)錄,確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題,派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱,培訓(xùn)情況如下:培訓(xùn)目標(biāo):在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn):公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間:8個(gè)工時(shí),分解為4個(gè)單元進(jìn)行,每周實(shí)施一個(gè)單元,具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式:教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí),教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員,以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中,學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù):本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn),但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席,大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性,有些學(xué)員告訴張主管,那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后,產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例,回答下列問題:(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序,作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到:首先,提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望;其次,調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;再次,分析培訓(xùn)需求;最后,匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中,培訓(xùn)目的不明確,培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象不清晰,培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚,并且,在培訓(xùn)完之后,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評(píng)的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后,每一個(gè)內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào),所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識(shí),這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先,在培訓(xùn)前,沒有對(duì)培訓(xùn)教師提出要求,這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問題之間可能會(huì)有一點(diǎn)脫節(jié)。其次,課程設(shè)計(jì)沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后,課程實(shí)施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施,導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評(píng)估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果和投資回報(bào)率等評(píng)估指標(biāo)來(lái)進(jìn)行效果評(píng)估,導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息:①通過資料收集信息。主要收集以下資料:培訓(xùn)方案的資料;有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示;有關(guān)培訓(xùn)的錄音;有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料;有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料,有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要
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