《L集團(tuán)人才流失分析與對(duì)策研究案例11000字》

L集團(tuán)人才流失分析與對(duì)策研究案例目錄TOC\o"1-3"\h\u22173一、緒論 12929（一）研究背景 113593（二）研究與意義 112522（三）研究方法 28076二、核心概念及理論基礎(chǔ) 32067（一）員工流失 324875（二）人才流失的相關(guān)理論 3199761、奧德弗的ERG理論 3200832、職業(yè)生涯規(guī)劃理論 410720三、L集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀及成因分析 511391（一）L集團(tuán)概況 59504（二）L集團(tuán)員工結(jié)構(gòu)分析 5154111、L集團(tuán)人員基本情況 5114622、性別結(jié)構(gòu) 5203753、學(xué)歷結(jié)構(gòu) 619764、年齡結(jié)構(gòu) 6171645、工齡結(jié)構(gòu) 721911四、L集團(tuán)員工流失成因分析 816720（一）企業(yè)外部的原因 8330（二）企業(yè)內(nèi)部的原因 812385（三）員工個(gè)人因素 1011450五、L集團(tuán)員工流失問(wèn)題分析 1222211（一）企業(yè)文化不夠健全 121943（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 12955（三）績(jī)效考核機(jī)制不夠健全 1220769（四）缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 136766（五）忽視人才的生活需要 131343六、L集團(tuán)人才流失問(wèn)題的對(duì)策 147953（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化 1430586（二）制定公平合理的薪酬制度 147823（三）建立有效的績(jī)效考核制度 1429327（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1519527（五）關(guān)注人才的需求 1527050七、結(jié)論 1720177【參考文獻(xiàn)】 1828826致謝 19【內(nèi)容提要】人才越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)因素，民營(yíng)企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。如今發(fā)展條件下，人才流失也成為各企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，企業(yè)該如何留住優(yōu)秀人才成為必須攻克的難題。L集團(tuán)是一家深圳一家民營(yíng)公司，是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)之一。本文針對(duì)L集團(tuán)進(jìn)行個(gè)案研究，探究其人才流失的原因，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地考察兩種方法對(duì)鬧海房江湖公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，剖析出L集團(tuán)人才流失的原因。通過(guò)對(duì)該公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題，給予相應(yīng)的解決措施，結(jié)合人力資源的有關(guān)管理方式，提出優(yōu)化方式，同時(shí)，給予人才吸引以及發(fā)揮人才的能力，提出相應(yīng)的意見(jiàn)和見(jiàn)解，為中小型企業(yè)吸引更多人才，挽留當(dāng)前擁有的人才，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?！娟P(guān)鍵詞】L集團(tuán)；人才流失；人力資源管理；企業(yè)管理一、緒論在當(dāng)今社會(huì)之中，人才流失是導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因，解決這一問(wèn)題對(duì)民營(yíng)企業(yè)管理和健康發(fā)展有著非常迫切的現(xiàn)實(shí)需要。在進(jìn)行研究之前需要對(duì)其研究背景及意義以及國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理。（一）研究背景伴隨經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，社會(huì)文明也得到了很大的進(jìn)步，當(dāng)前我國(guó)逐漸進(jìn)入人力成本控制管理時(shí)期。從當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，間斷的從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)[[][]李姣,趙思齊,王宣棟.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018,No.876(15):71-72.從各個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程來(lái)看，出現(xiàn)人員流失，并不僅僅限于員工辭職現(xiàn)象，更多的則是影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，又或者是減少企業(yè)資本。長(zhǎng)期以往，必定給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，嚴(yán)重的甚至走向衰亡的道路[[][]劉心慧.企業(yè)人才流失問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019,388(01):75-76.隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)，期貨市場(chǎng)在我國(guó)的發(fā)展也相對(duì)比較迅猛。同時(shí)，該市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻比較低，促使涌入市場(chǎng)中的企業(yè)不斷增加，面對(duì)這樣的情況，期貨市場(chǎng)面臨的挑戰(zhàn)非常大，不但要做好內(nèi)部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來(lái)。建立高效人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，這樣才能使得企業(yè)立足于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獲得更多的主動(dòng)權(quán)。我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)的新時(shí)期，關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，在各大企業(yè)中逐漸凸顯，這種現(xiàn)狀趨勢(shì)已經(jīng)存活相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間。但是，科技技術(shù)的發(fā)展會(huì)受到人才市場(chǎng)的影響，企業(yè)要想解決發(fā)展困境，擁有市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達(dá)擴(kuò)大自身市場(chǎng)份額，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。并且，還要不斷的對(duì)健全人才管理的相關(guān)機(jī)制，給予足夠的舞臺(tái)讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現(xiàn)狀。這樣以來(lái)，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，獲得超強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）研究與意義在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問(wèn)題，必須努力進(jìn)行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。本文通過(guò)整理人才流失相關(guān)研究理論，將人才流失相關(guān)理論應(yīng)用于L集團(tuán)，希望能通過(guò)對(duì)L集團(tuán)的研究，推動(dòng)我國(guó)關(guān)于人才流失相關(guān)理論的發(fā)展。本文將采用文獻(xiàn)資料法、訪談法、案例分析法等方法對(duì)L集團(tuán)人才流失現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題進(jìn)行深入研究。希望可以通過(guò)分析造成人才流失的主要因素，根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對(duì)策。同時(shí)依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)吸收人才，留住人才。（三）研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。通過(guò)閱讀大量關(guān)于人才流失的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料以及實(shí)際應(yīng)用性案例，從中提煉出相關(guān)的理論點(diǎn)和分析方法，通過(guò)歸納總結(jié)與對(duì)比分析，找到適合論文的切入點(diǎn)。同時(shí)引用已經(jīng)被實(shí)踐證明為正確的研究成果，為本文寫作提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。（2）問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查L(zhǎng)集團(tuán)人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人和離職員工，掌握企業(yè)的實(shí)際的人才流失現(xiàn)狀和原因，了解人才流失的現(xiàn)狀然后分析出存在的問(wèn)題等。（3）歸納演繹法。通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)以及結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文將L集團(tuán)人才流失的因素進(jìn)行了歸納，并通過(guò)案例分析和自身實(shí)踐總結(jié)了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，并對(duì)此提出建設(shè)性意見(jiàn)。（4）實(shí)地調(diào)查法。通過(guò)在公司人力資源部的實(shí)習(xí)，了解公司在人才流失方面的問(wèn)題和原因，找出問(wèn)題并提出解決方案。二、核心概念及理論基礎(chǔ)（一）員工流失員工流失是指從企業(yè)中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)員工關(guān)系的過(guò)程。員工流失分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失，本文主要探討的是員工的主動(dòng)流失。員工主動(dòng)流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失[[][]Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.員工流失被分為兩種類型：主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指流失的決策主要由員工自己做出，通常指辭職；被動(dòng)流失是指流失的決策主要由企業(yè)做出，通常指解雇和開(kāi)除。本論文以下“流失”均指主動(dòng)流失。（二）人才流失的相關(guān)理論 1、奧德弗的ERG理論 美國(guó)心理學(xué)家阿德佛在對(duì)以往存在的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認(rèn)為的五種。對(duì)于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當(dāng)中頭個(gè)字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論[[][]Deery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長(zhǎng)發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對(duì)于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來(lái)的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來(lái)劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來(lái)管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對(duì)于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2、職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國(guó)生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進(jìn)入中國(guó)學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡(jiǎn)而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指?jìng)€(gè)體與組織、個(gè)體與集體之間的互相結(jié)合，并在對(duì)個(gè)體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，結(jié)合主觀客觀因素進(jìn)行綜合考慮和分析，根據(jù)個(gè)體的職業(yè)興趣愛(ài)好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進(jìn)行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標(biāo)，并不斷地努力付出，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排[[][]馮瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學(xué),2020.

三、L集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀及成因分析（一）L集團(tuán)概況L集團(tuán)成立于2014年9月18日，是一家集應(yīng)用研究、產(chǎn)品研發(fā)、散件制造、成品組裝、量產(chǎn)批發(fā)于一體的智能鎖產(chǎn)品提供商。廠房面積5000㎡，企業(yè)員工人數(shù)150人左右，近幾年出現(xiàn)員工流動(dòng)量大，招人困難問(wèn)題。（二）L集團(tuán)員工結(jié)構(gòu)分析1、L集團(tuán)人員基本情況截至2021年01月31日，L集團(tuán)人員總數(shù)為121人，經(jīng)理及以上級(jí)別為3人，工程部6人，銷售部8人，人事部1人，品質(zhì)部6人，倉(cāng)庫(kù)3人，財(cái)務(wù)部2人，采購(gòu)部2人，制造部90人[[][]衛(wèi)瑤丹.如何通過(guò)薪酬管理有效控制人才流失[J].人力資源,2020(14):82-83.表3.1L集團(tuán)人員基本情況2、性別結(jié)構(gòu)公司女性員工居多，占公司總?cè)藬?shù)的58.68%，詳見(jiàn)下圖表所示：表3.2L集團(tuán)人員性別結(jié)構(gòu)3、學(xué)歷結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得L集團(tuán)，本科學(xué)歷員工10人，大專學(xué)歷20人，高中、中專、技校32人，初中及以下學(xué)歷59人[[][]靳娟,民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,3(3):39-43.表3.3L集團(tuán)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)4、年齡結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得L集團(tuán)，18-24歲的51人，25-29歲的32人，30-34歲20人，35-40歲10人，40歲以上8人[[][]葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(02):76-77+84.表3.4L集團(tuán)人員年齡結(jié)構(gòu)5、工齡結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得L集團(tuán)，試用期8人，3個(gè)月內(nèi)15人，3-6個(gè)月30人，1年以上3年以下35人，3年以上5年以下18人，5年以上15人[[][]沙海琴.市場(chǎng)營(yíng)銷創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)管理在新時(shí)期中小企業(yè)的實(shí)施[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020(02):158-159.表3.5L集團(tuán)人員工齡結(jié)構(gòu)

四、L集團(tuán)員工流失成因分析結(jié)合L集團(tuán)人力資源管理等問(wèn)題，編制出《L集團(tuán)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，采用自填式問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)電郵等方式發(fā)送至被調(diào)查人員，被調(diào)查人員統(tǒng)一不記名封閉型回答，力求數(shù)據(jù)信息真實(shí)，已達(dá)到探求員工流失的內(nèi)在原因。被調(diào)查的對(duì)象是L集團(tuán)的離職與在職員工，調(diào)查問(wèn)卷的第一部分是員工的基本情況，第二環(huán)節(jié)是針公司人才工作滿意度方面的調(diào)查，具體是設(shè)計(jì)了20道問(wèn)題，分別從工作環(huán)境、工作成本、企業(yè)文化、工作挑戰(zhàn)性、企業(yè)承諾、企業(yè)忠誠(chéng)度等六大要素變量提出來(lái)。本次調(diào)查放出100份問(wèn)卷，共回收到97份，回收率為97.0%，其中有效問(wèn)卷為88份，有效率為88.0%。（一）企業(yè)外部的原因隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供創(chuàng)新的來(lái)源，企業(yè)除了需要足夠的資金和物質(zhì)資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、技術(shù)人才和決策人才等，但是這些人才大多是知識(shí)型人才，其對(duì)自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)[[][]張美姣,王洪清.我國(guó)貧困地區(qū)中小企業(yè)人才流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,31(01):201-204.（二）企業(yè)內(nèi)部的原因企業(yè)的人才流失與企業(yè)內(nèi)部管理等問(wèn)題也是脫不開(kāi)干系的，內(nèi)部原因?qū)е碌娜瞬帕魇е饕ㄈ缦聨追矫妫菏紫?，是過(guò)于注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。L集團(tuán)在錄用人才方面，主要標(biāo)準(zhǔn)是看人才有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，但是缺乏對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進(jìn)行，導(dǎo)致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。其次，是薪酬制度不合理。通過(guò)針對(duì)L集團(tuán)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，L集團(tuán)付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即L集團(tuán)的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以人才流失就在所難免了。圖4.1員工對(duì)L集團(tuán)薪酬分配制度滿意度調(diào)查結(jié)果接著，是規(guī)章制度不合理。通過(guò)圖2的結(jié)果顯示，認(rèn)為L(zhǎng)集團(tuán)規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認(rèn)為制度較為完善，說(shuō)明大部分員工對(duì)公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的，沒(méi)有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務(wù)。但是通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的獎(jiǎng)懲制度不夠合理，存在懲多獎(jiǎng)少的問(wèn)題，員工做得好，得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致員工長(zhǎng)期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致工作的積極性受到影響，無(wú)益于安全感的建立以及工作樂(lè)趣的享受[[][]趙冰.我國(guó)中小企業(yè)核心人才管理問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(02):109-110.圖4.2員工對(duì)L集團(tuán)制度的認(rèn)識(shí)最后，是管理上不人性化。L集團(tuán)的管理情況是通過(guò)公司員工對(duì)公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來(lái)體現(xiàn)的，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對(duì)公司的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿足的員工只占到8%。這說(shuō)明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過(guò)于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過(guò)程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。圖4.3員工對(duì)L集團(tuán)工作環(huán)境方面的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)（三）員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素也會(huì)導(dǎo)致員工流失，一般來(lái)說(shuō)，年級(jí)越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對(duì)公司感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學(xué)歷人才，更是對(duì)未來(lái)抱有更大的預(yù)期，一遇到更好的職位，就會(huì)選擇離職[[][]黃萬(wàn)穩(wěn).互聯(lián)網(wǎng)+背景下中小企業(yè)管理模式構(gòu)建研究[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(01):127-128.圖4.4員工對(duì)L集團(tuán)工作穩(wěn)定性的滿意調(diào)查結(jié)果如圖5所示，該企業(yè)一旦讓員工感到不滿，員工也會(huì)產(chǎn)生離職的想法。而L集團(tuán)的部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當(dāng)作實(shí)習(xí)鍛煉的基地，等累積了經(jīng)驗(yàn)羽翼豐滿，就尋找機(jī)會(huì)，另謀高就。通過(guò)對(duì)人員是否愿意繼續(xù)服務(wù)本企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有35%的人表示不會(huì)，還有36%的人表示看情況，但愿意繼續(xù)服務(wù)的人只占到18%，說(shuō)明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來(lái)如果企業(yè)在幾年內(nèi)遇到困難，不會(huì)與企業(yè)共同度過(guò)。圖4.5您在未來(lái)幾年內(nèi)是否愿意繼續(xù)為L(zhǎng)集團(tuán)工作調(diào)查結(jié)果

五、L集團(tuán)員工流失問(wèn)題分析通過(guò)對(duì)上述調(diào)查問(wèn)卷的分析，我們可以總結(jié)出L集團(tuán)人才流失的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（一）企業(yè)文化不夠健全L集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，始終堅(jiān)持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點(diǎn)在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見(jiàn)。導(dǎo)致員工想法不能及時(shí)的傳達(dá)與上級(jí)溝通，長(zhǎng)期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認(rèn)可，在某種程度上也會(huì)降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，增加公司人才流失率[[][]惠悅茗.中國(guó)式人情關(guān)系對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020(02):93-94.（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對(duì)于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。L集團(tuán)出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺(jué)得其付出與收獲的回報(bào)不對(duì)等，為公司做出的貢獻(xiàn)感覺(jué)不值，間接的也會(huì)影響到其工作的能力。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來(lái)的快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少。并且公司對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問(wèn)題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。員工對(duì)公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工認(rèn)為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過(guò)于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過(guò)程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無(wú)法識(shí)別和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無(wú)法承受工作壓力而選擇辭職這是L集團(tuán)的企業(yè)文化不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要員工對(duì)績(jī)效考核制度不滿意。員工績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的工資水平相同。（三）績(jī)效考核機(jī)制不夠健全績(jī)效考核是對(duì)員工完成工作情況的評(píng)價(jià)與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績(jī)效考核的角度來(lái)看，經(jīng)過(guò)度L集團(tuán)員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過(guò)程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績(jī)效考核成績(jī)很好的展現(xiàn)出來(lái)，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級(jí)溝通存在問(wèn)題，最終績(jī)效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來(lái)。此外，由于缺乏反饋，管理者無(wú)法客觀分析員工的問(wèn)題?？?jī)效審查過(guò)于重視結(jié)果，無(wú)視員工對(duì)工作過(guò)程的控制，使員工長(zhǎng)期處于孤立狀態(tài)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。業(yè)績(jī)審查的結(jié)果只是對(duì)同一職位的比較，無(wú)視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性[[][]王萌.中小企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2019(12):192-193.（四）缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視從對(duì)L集團(tuán)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機(jī)會(huì)非常少，而且基本沒(méi)有什么上升的空間。員工從進(jìn)入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進(jìn)行變動(dòng)，這樣以來(lái)，員工不能通過(guò)有效的學(xué)習(xí)，豐富自身的價(jià)值觀以及工作經(jīng)驗(yàn)，促使其崗位擁有非常大的局限性。對(duì)于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒(méi)有定期組織員工開(kāi)展晉升活動(dòng)，即便員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。而新進(jìn)入公司的員工，對(duì)于其期望值比較高，長(zhǎng)期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會(huì)增加。L集團(tuán)管理層不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作，個(gè)別管理者眼光狹窄，認(rèn)為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做婚姻。這種思想勢(shì)必影響到整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。另外L集團(tuán)企業(yè)在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒(méi)有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。（五）忽視人才的生活需要當(dāng)前L集團(tuán)正處于建筑領(lǐng)域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個(gè)員工需要負(fù)責(zé)多項(xiàng)事務(wù)，促使員工加班的情況相對(duì)比較嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長(zhǎng)期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會(huì)出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來(lái)看，該公司并沒(méi)有重視到這類問(wèn)題。目前L集團(tuán)在工作環(huán)境、生活條件、就餐環(huán)境等方面的建設(shè)還存在一些不足，如由于建筑工地，工作環(huán)境噪聲較大，有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生火花，威脅到員工的生命安全。因?yàn)樽∷迏^(qū)離工作區(qū)太近，他們晚上睡不著覺(jué)，經(jīng)常被吵醒。另外，伙食不是很好，蔬菜魚肉比較多，沒(méi)有必要的營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)充，導(dǎo)致員工體力跟不上。與生產(chǎn)、工作環(huán)境較好的國(guó)有企業(yè)相比，還存在一定差距，引起員工的不滿。六、L集團(tuán)人才流失問(wèn)題的對(duì)策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認(rèn)可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個(gè)角度來(lái)講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進(jìn)步[[][]葉珍,劉遠(yuǎn)洋.中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(23):77-78.L集團(tuán)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，需要將自己的文化重視起來(lái)，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵(lì)員工前進(jìn)，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，讓其具備超強(qiáng)的凝聚力。L集團(tuán)管理層還需堅(jiān)持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來(lái)，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報(bào)酬。現(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報(bào)酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付員工的薪資及福利報(bào)酬是人才勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問(wèn)題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴(yán)峻的人才流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵(lì)人才工作的、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵(lì)人才的重要保證與手段。L集團(tuán)需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，對(duì)待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評(píng)估，用這種方式，將人才重要起來(lái)，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過(guò)心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）建立有效的績(jī)效考核制度當(dāng)下，L集團(tuán)首先需要重視人才工作任務(wù)人才在當(dāng)今社會(huì)比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來(lái)。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個(gè)工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對(duì)之處，及時(shí)糾正，做的好的一面，給予認(rèn)可與鼓勵(lì)。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問(wèn)題。另外，加強(qiáng)對(duì)人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問(wèn)題之后，解決其相應(yīng)的問(wèn)題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)做好相應(yīng)的范闊。促使人才績(jī)效不斷增長(zhǎng)。其次，L集團(tuán)合理確定崗位績(jī)效指標(biāo)。合理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度是激勵(lì)員工成長(zhǎng)進(jìn)步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績(jī)的有效工具。將崗位劃分清晰，明確每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行分析，這樣以來(lái)，在化分過(guò)程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時(shí)，定期開(kāi)展相關(guān)研討會(huì)以及調(diào)研會(huì)，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績(jī)效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性[[][]溫雪.中小企業(yè)員工流失問(wèn)題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇，沒(méi)有科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)依然不會(huì)有凝聚力，仍然不能解決人才流失問(wèn)題。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升等級(jí)，晉升等級(jí)從低到高分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過(guò)建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來(lái)發(fā)展。將人才與L集團(tuán)發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價(jià)值。同樣也讓其明白L集團(tuán)基于其施展與晉升的舞臺(tái)規(guī)劃，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到自身未來(lái)發(fā)展的方向。做好定期對(duì)員工技能與知識(shí)的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將L集團(tuán)的發(fā)展與其相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共贏局面。（五）關(guān)注人才的需求根據(jù)對(duì)人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對(duì)員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛(ài)護(hù)自己的員工，尊重其工作成績(jī)，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來(lái)。員工處在這樣的環(huán)境下，成長(zhǎng)速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。L集團(tuán)應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除了按照國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛(ài)措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來(lái)，在公司內(nèi)為本月迎來(lái)生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對(duì)人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會(huì)努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來(lái)，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。七、結(jié)論經(jīng)過(guò)對(duì)上文的分析可以看出，首先，L集團(tuán)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大，人才的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)講，是非常嚴(yán)重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會(huì)影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會(huì)影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會(huì)帶走核心機(jī)密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響；之后，從L集團(tuán)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀可以看出，人才的流失，呆滯公司發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙，直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益；最后，人員流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相關(guān)的制度體系還