一線經(jīng)理績效管理培訓

有效應用管理杠桿

——一線經(jīng)理績效管理培訓2013年事業(yè)部一線經(jīng)理績效管理培訓正確理解績效管理的含義掌握績效管理的流程和原則提升績效評估結(jié)果的客觀、公平性培訓目的課程目錄績效管理誤區(qū)及問題績效管理意義和作用績效管理中主管的角色績效管理原則與流程績效評估注意事項1.1認識誤區(qū)“你別說了，我都知道，不就是期末時給下屬打個分嗎…”“沒啥用，主要是用這個結(jié)果來分獎金什么的”；“哈哈，終于可以治你了，看你小子不好好工作…”“苦??！每個季度都得幫你們完成一大堆表格，工作已經(jīng)夠忙的了，還給我添亂…”；績效管理就是績效考核。就是用來分配獎金的。是用來制約和懲罰員工的。是人力資源部的事情。1.2應用誤區(qū)重考核輕管理重平均輕差異（平均主義、輪流坐莊）自評與主管評分差異較大績效評估結(jié)果與主管日常觀察反饋的結(jié)果不一致無績效改進建議權(quán)重設置不合理（一刀切或非100%）1.3其他問題2績效管理意義解讀對主管闡述對員工的希望了解下屬對其職責、目標的理解共同探討、制定發(fā)展計劃的機會對員工加深了解自己的職責和目標獲得說明困難、爭取支持的機會了解自己的優(yōu)劣勢，揚長避短3績效管理中主管的角色橋梁承上啟下合作伙伴公證員記錄員輔導員9公開性常規(guī)性開放溝通差別性客觀性4.1績效管理原則4.2績效管理流程公司戰(zhàn)略/目標Feedback1423個人績效評估中層經(jīng)理360度評估（用于培訓和發(fā)展)

年終述職（全體）薪酬福利崗位調(diào)整績效改進計劃培訓發(fā)展

更新崗位職責制定部門、個人/崗位目標

簽署目標制定并簽署工作計劃分階段總結(jié)和計劃觀察與記錄定期評估指導與反饋

年中述職（中高層經(jīng)理）季度跟進（主管及以下員工）計劃制定績效輔導績效評估績效反饋與結(jié)果運用持續(xù)循環(huán)

績效面談實施步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：討論績效表現(xiàn)5：制定改進計劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計劃7：重申下階段考評內(nèi)容和目標8：確認評估結(jié)果4.2績效管理流程(Cont)5績效評估注意事項光環(huán)效應、號角效應類己效應盲點效應仁慈偏見苛嚴偏見近期效應趨中效應客觀公正呈現(xiàn)事實應避免的偏見5分（杰出）→10%4分（優(yōu)秀）→15%3分（良好）→15%2分（合格）→50%-60%1分（待改進）→0-10%大部分員工的分數(shù)應在2-3分之間（2分以下、4分以上應有具體事例說明）科學的員工績效正態(tài)分布曲線高低績效5績效評估注意事項(Cont)時間節(jié)點：2013-1-22附：2013年年終績效評估表（事業(yè)部版）附：2013年年終績效評估表（事業(yè)部版）附：2013年年終績效評估表（事業(yè)部版）附：2013年年終績效評估表（事業(yè)部版）提示：2013年度工作目標設定之員工通用部分員工通用KPI序號指標公式/測算依據(jù)標準分數(shù)數(shù)據(jù)來源1培訓表現(xiàn)培訓時數(shù)、培訓合格率等5人力資源部2內(nèi)部客戶滿意度相關部門或同事的滿意率5相關部門或崗位Q&A績效管理是一個系統(tǒng)工作，它需要全員積極參與，更需要管理者的決心和智慧。

祝各位管理者有效應用績效管理杠桿，使管理工作變得輕松愉快！

內(nèi)容總結(jié)有效應用管理杠桿

——一線經(jīng)理績效管理培訓?！澳銊e說了，我都知道，不就是期末時給下屬打個分嗎?！肮?，終于可以治你了，看你小子不好好工作。每個季度都得幫你們完成一大堆表格，工作已經(jīng)夠忙的了，還給我添亂?？冃гu估結(jié)果與主管日常觀察反饋的結(jié)果不一致。光環(huán)效應、號角效應。3分（良好）→15%。2分（合格）→50%-60%。大部分員工的分數(shù)應在2-3分之間（2分以下、4分以上應有具體事例說明）