岳晉平-知識(shí)員工的價(jià)值分析

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔時(shí)代光華管理課程——人力資源系列HRM060301知識(shí)員工的價(jià)值分析學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●了解知識(shí)員工的概念；●熟悉知識(shí)員工的智力資本；●明確知識(shí)員工的價(jià)值特點(diǎn)和企業(yè)績(jī)效關(guān)系；●掌握知識(shí)員工的需求分析。知識(shí)員工的價(jià)值分析一、知識(shí)員工的概念1.誰(shuí)是知識(shí)員工知識(shí)員工的基本定義知識(shí)員工的定義尚未形成定論。管理大師彼得·德魯克認(rèn)為：知識(shí)員工屬于“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。辛考茨基認(rèn)為：知識(shí)員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。綜上可知，知識(shí)員工的定義含包括兩方面含義：第一，知識(shí)是知識(shí)員工賴以生存的根本，是其工作的基礎(chǔ)。第二，在人力資源的管理中，知識(shí)員工掌握和運(yùn)用符號(hào)概念作為知識(shí)的載體，形成一個(gè)壁壘，防止別人輕易地獲取。知識(shí)員工的擴(kuò)展定義隨著知識(shí)的外延和內(nèi)涵的不斷豐富，知識(shí)員工的界定愈加模糊，知識(shí)員工的定義也有了新的擴(kuò)展。知識(shí)型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來(lái)知識(shí)資本的增值，并以此為職業(yè)的人員?！景咐恐R(shí)員工帶來(lái)的增值一位客人到美國(guó)銀行的柜臺(tái)詢問(wèn)匯率情況，柜臺(tái)的工作人員幫其查完當(dāng)日的匯率情況后問(wèn)道：“您詢問(wèn)匯率是想換錢嗎？”顧客回答：“是的?！惫ぷ魅藛T又問(wèn)：“您只是換錢呢，還是要匯兌到國(guó)外去？”顧客答道：“要匯兌到國(guó)外去?！惫ぷ魅藛T緊接著問(wèn)：“您是要馬上匯呢？還是過(guò)一段時(shí)間再匯兌?！鳖櫩停骸跋朐趦蓚€(gè)月后匯款?！庇谑?，工作人員立即說(shuō)道：“如果您能將錢放在我們銀行兩個(gè)月，我們可以給您提供更好的匯率，并且會(huì)將匯率差調(diào)整到最小，我馬上給您聯(lián)系我們的專業(yè)人員幫您處理，好嗎？”顧客一聽，欣然同意，馬上簽了支票，由這家銀行辦理這筆匯兌業(yè)務(wù)。在上面的案例中，柜臺(tái)工作人員可能并沒有很高的學(xué)歷，從事的也并不是高科技的工作。但是，其僅僅通過(guò)幾句問(wèn)話就為銀行拉到了一筆幾百萬(wàn)的匯兌生意，這就是知識(shí)員工給公司帶來(lái)的增加價(jià)值。2.知識(shí)員工的層級(jí)與劃分隨著擁有知識(shí)的深化，知識(shí)員工在相互的交流過(guò)程中不會(huì)總是停留在概念的層面上，可以按照專業(yè)和層級(jí)對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行系統(tǒng)的劃分。按照專業(yè)劃分按照專業(yè)領(lǐng)域可以分為三類：技術(shù)專業(yè)人員。指具有專業(yè)知識(shí)，有一定的學(xué)歷，對(duì)于相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)已掌握到一定水準(zhǔn)，并能夠在高新技術(shù)企業(yè)或需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)的領(lǐng)域里工作的人員。管理專業(yè)人員。在現(xiàn)今的管理領(lǐng)域，管理專業(yè)人員的需求越來(lái)越大，比如策劃師、項(xiàng)目管理師以及在IT領(lǐng)域獲得專項(xiàng)管理認(rèn)證的人員等，都可以稱為管理專業(yè)人員。行政專業(yè)人員。行政人員可能并沒有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，但是可以通過(guò)自己的智慧和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)盈利。例如，企業(yè)出差的行政人員，可以通過(guò)節(jié)約差旅費(fèi)等為公司節(jié)約成本，從而提高盈利。按照層級(jí)劃分知識(shí)員工按照層級(jí)可劃分為：高層決策者。該層級(jí)的知識(shí)員工主要關(guān)注的是企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展的方向。中層人員。該層級(jí)的知識(shí)員工的主要職責(zé)是進(jìn)行人員和事務(wù)的管理?；鶎又R(shí)員工。該層級(jí)的知識(shí)員工的主要職責(zé)是從事專業(yè)性的事務(wù)工作。二、知識(shí)員工的智力資本概括來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工的智力資本主要有三種表達(dá)方式：1.人力資本人力資本更傾向于管理大師德魯克所講的知識(shí)員工的概念：通過(guò)信息、符號(hào)等載體掌握知識(shí)，形成內(nèi)在的工作能力。2.結(jié)構(gòu)資本結(jié)構(gòu)資本就是作為團(tuán)隊(duì)共同工作的知識(shí)員工，積淀下來(lái)的可以提供別人學(xué)習(xí)和借鑒的一套工作體系。也就是一個(gè)組織把人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠湄?cái)富的機(jī)制。3.客戶資本顧客是企業(yè)賴以生存的依據(jù)，正是顧客創(chuàng)造了財(cái)富。只有顧客的購(gòu)買，企業(yè)才可能獲得利潤(rùn)，因此就需要通過(guò)人力資本的工作，贏得忠誠(chéng)的客戶，這樣的資本就屬于客戶資本。世界知名的蓋洛普咨詢公司，有個(gè)很著名的理論，即企業(yè)的目的就是贏利，也叫實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值。要想實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值就必須不斷盈利，而只有擁有忠誠(chéng)的客戶才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。這種忠誠(chéng)的客戶就是客戶資本，能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的盈利。在企業(yè)中，管理者權(quán)力的來(lái)源有三種：第一，組織賦予，就是職位帶來(lái)的權(quán)力。第二，信息賦予，即在組織中，某些信息只能是有一定級(jí)別以上的管理者才能擁有，這就是信息賦予的權(quán)力，可以讓管理者在與下屬溝通的過(guò)程中掌握更多的主動(dòng)。第三，影響力賦予，指管理者自身的人格魅力對(duì)下屬的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)管理過(guò)程中，管理者的管理方式和方法都有了很大的變化，管理者不能再靠強(qiáng)權(quán)或者截留信息的方式去管理知識(shí)員工。須知被管理的員工可能比管理者還聰明，信息來(lái)源還廣泛，如果用強(qiáng)制的管理方式，就會(huì)使管理者非常被動(dòng)，所以，管理者要善于利用上述的三種權(quán)力來(lái)源，管理好知識(shí)員工。三、知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度1.企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)企業(yè)希望知識(shí)員工的忠誠(chéng)所有的企業(yè)都希望員工忠誠(chéng)于企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)以下方式獲得員工的企業(yè)忠誠(chéng)：第一，終身雇傭制。終身雇傭制流行于日本的企業(yè)，即當(dāng)員工從大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)就對(duì)其一步步進(jìn)行培養(yǎng)，直至成為企業(yè)的高層甚至頂層管理人員。在這種情況下成長(zhǎng)起來(lái)的員工，相對(duì)都會(huì)比較忠誠(chéng)，即用終生雇傭制換來(lái)的忠誠(chéng)回報(bào)。第二，家族式的舉薦人才。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)而言，用此種方式進(jìn)行選拔，一般能夠保證員工足夠的忠誠(chéng)，這主要依靠的是血緣的裙帶關(guān)系。第三，依靠各種關(guān)系的雇傭。其主要包括三種關(guān)系的雇傭：一是血緣關(guān)系；二是地緣關(guān)系，比如說(shuō)老鄉(xiāng)或者校友的推薦等；三是工作關(guān)系，曾如經(jīng)長(zhǎng)期共事過(guò)的朋友，在選擇新的工作崗位時(shí)會(huì)共同進(jìn)退，這種忠誠(chéng)更傾向于個(gè)人忠誠(chéng)，而不完全是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。員工更傾向于職業(yè)忠誠(chéng)作為管理者或企業(yè)家，會(huì)希望員工忠誠(chéng)于企業(yè)，但對(duì)于知識(shí)員工而言，卻更傾向于職業(yè)忠誠(chéng)。比如，一個(gè)人力資源顧問(wèn)，會(huì)以職業(yè)經(jīng)理人的道德標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)準(zhǔn)則要求自己，只會(huì)做好該做的事情，如果離職，由于其在人力資源方面的專業(yè)工作到位，也會(huì)得到新企業(yè)的接納，對(duì)于原企業(yè)而言，只需做好離職前的工作即可。概括來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工更傾向于職業(yè)忠誠(chéng)的原因主要有三個(gè)：第一，社會(huì)化的需要。隨著社會(huì)發(fā)展得越來(lái)越專業(yè)化，對(duì)專業(yè)化的人才需求也日益高漲。這就要求知識(shí)員工要把自己所從事的職業(yè)做到最好。要點(diǎn)提示知識(shí)員工更傾向于職業(yè)忠誠(chéng)的原因：①社會(huì)化的需要；②自我實(shí)現(xiàn)的需求；③職業(yè)化和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)。第二，自我實(shí)現(xiàn)的需求。為了在社會(huì)生存，每個(gè)人一般都是一技傍身，這不僅僅是為了生存，還有自我實(shí)現(xiàn)等需求。第三，職業(yè)化和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)。即知識(shí)員工在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，多方面地發(fā)展自己，從基層基礎(chǔ)事務(wù)做起直至成為高級(jí)管理人員，通過(guò)職業(yè)化來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一般情況下，知識(shí)員工不會(huì)輕易變換自己的職業(yè)發(fā)展路徑，更多考慮的是自身價(jià)值的變化，是在不損害自身職業(yè)發(fā)展利益的情況下，去為增加企業(yè)價(jià)值奮斗。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)注意保持企業(yè)和員工的利益一致。2.從職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)展到企業(yè)忠誠(chéng)圖1從職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)展到企業(yè)忠誠(chéng)圖從圖1可以看出，對(duì)于價(jià)值觀等精神層面追求越多的企業(yè)，其知識(shí)員工的企業(yè)忠誠(chéng)就會(huì)越高，這二者之間是正比的關(guān)系；但是對(duì)于一般員工，價(jià)值觀的追求并不會(huì)影響其企業(yè)忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)對(duì)價(jià)值觀等精神層面追求的提高，一般員工的企業(yè)忠誠(chéng)度基本保持在一個(gè)水平線上。如果企業(yè)的要求和知識(shí)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，將是極為嚴(yán)重的問(wèn)題，不僅影響員工個(gè)人的發(fā)展，企業(yè)也無(wú)法提高績(jī)效，并且還可能造成人員的跳槽。因此，這就需要企業(yè)要兼顧知識(shí)員工職業(yè)忠誠(chéng)和企業(yè)忠誠(chéng)的協(xié)調(diào)發(fā)展，幫助員工從職業(yè)忠誠(chéng)演變?yōu)槠髽I(yè)忠誠(chéng)。四、知識(shí)員工的價(jià)值特點(diǎn)圖2知識(shí)員工的價(jià)值特點(diǎn)由圖2可知，知識(shí)員工的價(jià)值有三個(gè)特點(diǎn)：1.時(shí)效性圖3知識(shí)員工所具有知識(shí)的時(shí)效性知識(shí)員工所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生變化，根據(jù)權(quán)威部門的統(tǒng)計(jì)，隨著時(shí)代的進(jìn)步，知識(shí)的衰減周期愈加縮短。1996年畢業(yè)的大學(xué)生，到2001年時(shí)知識(shí)就已過(guò)時(shí)，也就是知識(shí)的結(jié)構(gòu)開始老化，需要補(bǔ)充新的知識(shí)。而2006年畢業(yè)的大學(xué)生，所擁有的知識(shí)會(huì)衰減得更快，可能只需要兩三年就必須要進(jìn)行充電。知識(shí)員工除了所學(xué)的知識(shí)外，還有工作積累的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虺掷m(xù)相對(duì)長(zhǎng)一點(diǎn)的時(shí)間，因此，知識(shí)員工在通過(guò)智力投資達(dá)到一定的知識(shí)水平后，還需要不斷學(xué)習(xí)，這樣才不至于跟不上時(shí)代發(fā)展的要求。2.內(nèi)隱性作為企業(yè)管理者，在招聘員工時(shí)，并不知道要招聘的員工是否能完全達(dá)到未來(lái)的工作需要，這就是知識(shí)員工能力的隱藏，即價(jià)值內(nèi)隱性?！景咐磕銜?huì)選擇誰(shuí)有兩位領(lǐng)袖，第一位喜歡跟一些不誠(chéng)實(shí)的政客來(lái)往，嗜吸雪茄，每天偷喝很多白酒；第二位是國(guó)家英雄，并且是素食主義者，為了事業(yè)，很晚才結(jié)婚。單從描述來(lái)看，如果要從中選擇一位，很多人都會(huì)選擇跟隨第二位。而事實(shí)上，第一位形象糟糕的領(lǐng)袖就是美國(guó)總統(tǒng)羅斯福，而第二位卻是希特勒。由上面的案例可以看出，判斷一個(gè)人不能僅從表面去考慮，須知隱藏在不同外表下反映人本質(zhì)的內(nèi)隱性的東西差別很大。3.專業(yè)性企業(yè)對(duì)專業(yè)化的要求在招聘員工時(shí)企業(yè)就已經(jīng)決定了需要的專業(yè)人才，概括來(lái)說(shuō)，主要是由三個(gè)因素所決定：第一，客戶要求服務(wù)的專業(yè)化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律就是優(yōu)勝劣汰，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有提供更專業(yè)、更到位的服務(wù)才能吸引客戶，從而不斷盈利。第二，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，隨著國(guó)際化與地域化的發(fā)展，企業(yè)產(chǎn)品線變得越來(lái)越復(fù)雜，此時(shí)，必須把工作流程細(xì)分，做得更到位，這就要求要有更專業(yè)的員工來(lái)支持。第三，所謂價(jià)值鏈的深化和延伸，指的是很多企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，開始向產(chǎn)業(yè)鏈的上游或下游延伸。此時(shí)，對(duì)于企業(yè)員工的協(xié)調(diào)和管理能力要求更高，就需要更高層次的專業(yè)化知識(shí)員工，從事專業(yè)性的管理工作，這種管理的專業(yè)化，就是企業(yè)的內(nèi)在要求。員工給專業(yè)化帶來(lái)的問(wèn)題隨著企業(yè)專業(yè)化的深入，員工也會(huì)給管理工作帶來(lái)一些困難，主要包括：第一，員工在專業(yè)方面更權(quán)威。當(dāng)面對(duì)知識(shí)員工中專業(yè)方面的權(quán)威時(shí)，管理者有必要保持謙虛的態(tài)度。第二，管理者熟悉的專業(yè)知識(shí)老化。隨著管理者所熟悉專業(yè)知識(shí)的老化，就需要通過(guò)再學(xué)習(xí)來(lái)補(bǔ)充，這就會(huì)引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題：要用金錢投資和需要時(shí)間。第三，管理者根本不了解某個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)。在企業(yè)的人力資源管理中，常會(huì)提到要學(xué)會(huì)鑒別人才，知人善用，用人不疑。但是真正需要甄別人才時(shí)并不容易，因?yàn)槟承I(yè)領(lǐng)域可能管理者自己也完全不了解，這也就給管理者選擇真正適合企業(yè)發(fā)展的人才帶來(lái)困難?！景咐空鐒e人才的困擾某保健品公司的老總招聘了一位銷售經(jīng)理，該經(jīng)理曾經(jīng)是一家企業(yè)的副總經(jīng)理，并且有自己的一套理論。老總認(rèn)為該經(jīng)理是合適的人才，為其提供了很高的薪水和優(yōu)越的工作條件。然而，在實(shí)際工作中，老總很快發(fā)現(xiàn)，每次的業(yè)務(wù)討論中，該經(jīng)理的規(guī)劃和想法總是頭頭是道，但涉及到任務(wù)分配、監(jiān)控和工作流程等細(xì)節(jié)問(wèn)題時(shí)，卻鮮有見地。于是，老總就要求該經(jīng)理給出當(dāng)年的銷售目標(biāo)和實(shí)施方案。經(jīng)理通過(guò)市場(chǎng)分析和統(tǒng)計(jì)給出了銷售目標(biāo)一個(gè)億的規(guī)劃，實(shí)施的方案是：先建立幾個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，然后由這些團(tuán)隊(duì)到各地區(qū)收集老年人的檔案，再進(jìn)行銷售。老總一聽，憑自己的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這樣的銷售方案根本無(wú)法實(shí)施，該經(jīng)理完全就沒有市場(chǎng)的概念，所以，不到兩個(gè)月老總就辭退了這位經(jīng)理。在上面的案例中，如果管理者自己也沒有銷售的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，可能就會(huì)按照這位經(jīng)理的方案去實(shí)施，那么后果可想而知。五、知識(shí)員工與企業(yè)績(jī)效1.企業(yè)價(jià)值與人力資本的關(guān)聯(lián)所謂人力資本，指的是員工在工作時(shí)使用的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，是員工內(nèi)在的工作能力。弗朗西斯·赫瑞比在《管理知識(shí)員工》一書中，給出了人力資本帶給企業(yè)價(jià)值升值的具體數(shù)據(jù)：第一，60%的公司價(jià)值可以由賬面價(jià)值體現(xiàn)；第二，62%（1982年）；38%（1992年）——MargaretBlair（瑪格麗特·布萊爾）；第三，微軟公司股票價(jià)值：賬面價(jià)值=10：1?？梢?，在1982年時(shí)，公司的賬面價(jià)值可以體現(xiàn)公司價(jià)值的62%，但是到1992年，只能代表公司價(jià)值的38%，即把公司所有的東西加起來(lái)，進(jìn)行資本重置，只需要花賬面價(jià)值38%的資金就可以完成購(gòu)買，另外的62%就是公司的無(wú)形資產(chǎn)，也就是人力資本所創(chuàng)造的那一部分，這主要包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本三部分。而在微軟公司，這一比例則更高。微軟公司的股票價(jià)值與其賬面價(jià)值的比值是10：1，也就是微軟公司賬面上的1美元在股市中就值10美元，因?yàn)檫@1美元還附著各種各樣的價(jià)值和資本，得到了升值。2.結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績(jī)效的可量度性結(jié)構(gòu)資本定義結(jié)構(gòu)資本是指積淀在組織中，被管理成為固有組織能力的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系主要包括兩個(gè)方面：第一，企業(yè)管理追求的其中一個(gè)目標(biāo)是量化企業(yè)的能力以使企業(yè)未來(lái)績(jī)效可預(yù)先量度，即把企業(yè)中的知識(shí)員工組織起來(lái)，根據(jù)其能力，在年初時(shí)就制定出企業(yè)年底的產(chǎn)值，這也叫做企業(yè)管理的有效性，這樣的量化處理將會(huì)極大地提升企業(yè)管理的有效性。第二，企業(yè)追求知識(shí)員工智力資本的企業(yè)化，現(xiàn)在的很多企業(yè)都有知識(shí)中心，并有首席知識(shí)官（CKO），其一般就是利用ERP系統(tǒng)來(lái)建立企業(yè)的數(shù)據(jù)知識(shí)庫(kù)，將管理規(guī)范化，提高可控性，也就是結(jié)構(gòu)資本的形成過(guò)程。所以，企業(yè)追求知識(shí)員工智力資本的企業(yè)化，實(shí)際上就是在追求人力資本的結(jié)構(gòu)化，最終形成結(jié)構(gòu)資本和企業(yè)績(jī)效的可量度性。對(duì)于企業(yè)而言，人力資本結(jié)構(gòu)化程度越高，企業(yè)績(jī)效的可量度性就越強(qiáng)。3.客戶資本對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響客戶資本是指企業(yè)通過(guò)員工與客戶建立的穩(wěn)定與長(zhǎng)期的合作關(guān)系，這種關(guān)系對(duì)于企業(yè)績(jī)效有著很大的影響，這主要是由于：第一，顧客忠誠(chéng)是企業(yè)成功的重要因素。忠誠(chéng)的顧客帶來(lái)的是持續(xù)的利潤(rùn)和股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能幫助企業(yè)不斷發(fā)展。第二，開發(fā)一個(gè)新客戶的成本是維護(hù)一個(gè)老客戶成本的3倍。維護(hù)好客戶資本將會(huì)極大地降低開發(fā)新客戶的成本，提高企業(yè)盈利。六、知識(shí)員工的需求分析1.知識(shí)員工的需求與引導(dǎo)馬斯洛的需求層次理論圖4需求理論如圖4所示，馬斯洛認(rèn)為人的需求分為五個(gè)層次：第一，生理需求。生理需求指的是人為了生存而必須要有的需求，包括食物、水、空氣和住房等，這類需求的級(jí)別最低。人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。因此，管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，其所真正關(guān)心的問(wèn)題就與其所做的工作無(wú)關(guān)。第二，安全需求。安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。第三，社交需求。人是群居動(dòng)物，需要在團(tuán)隊(duì)里生活，融入團(tuán)隊(duì)中工作。社交需求包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。第四，尊重需求。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人需求，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照其自身的實(shí)際形象來(lái)接受自己，并認(rèn)為其有能力，能勝任工作。這類人關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)，這些是別人認(rèn)識(shí)到其才能而得到的，當(dāng)?shù)玫竭@些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)內(nèi)心中也因?yàn)樽约簝r(jià)值的實(shí)現(xiàn)而充滿自信；反之不能滿足這類需求，就會(huì)使其感到沮喪。在團(tuán)隊(duì)中工作一段時(shí)間后，人們都希望在團(tuán)隊(duì)能夠被別人尊重，概括來(lái)說(shuō)，有兩種可能性：一是在團(tuán)隊(duì)里因?yàn)槁毼桓叨粍e人尊重；二是由于有很強(qiáng)的專業(yè)能力而被別人尊重。第五，自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。自我的實(shí)現(xiàn)主要指的是精神層面的追求，即所從事的工作要能夠充分體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我的超越，不斷追求更高的境界。對(duì)于企業(yè)而言，在知識(shí)員工的管理過(guò)程中，知識(shí)員工的需求，并不只是為了薪水，更多追求的是自我滿足。但是，如果必須通過(guò)錢來(lái)滿足需要的時(shí)候，其就會(huì)追求錢；當(dāng)要通過(guò)其他方面來(lái)滿足需要的話，其就會(huì)追求該方面來(lái)獲得滿足。表1調(diào)查結(jié)果1.對(duì)工作的興趣2.運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)3.個(gè)人發(fā)展4.感覺他們做的是重要的5.好的福利6.對(duì)出色工作的認(rèn)可7.友好的合作伙伴8.地點(diǎn)9.錢多表1是1996年，美國(guó)國(guó)家學(xué)院和雇主協(xié)會(huì)對(duì)5500名大學(xué)畢業(yè)生做了一次調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是畢業(yè)后會(huì)有怎樣的追求?？梢钥闯?，對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展排在前三位，而對(duì)于金錢的追求排在了九個(gè)影響因素的最后一位。這也說(shuō)明，金錢對(duì)于知識(shí)員工的影響力并沒有想象的那么重要。企業(yè)如何面對(duì)和引導(dǎo)人力資源的需求由馬斯洛的需求層次理論可知，人們只有在生理和安全需要被滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)有更高一級(jí)的需求。德國(guó)的組織行為學(xué)家赫茲伯格將人的需求分為兩種：一是保健因素，即人的一些基本需求，包括生理、安全和一部分社會(huì)需求；二是激勵(lì)因素，包含一部分社會(huì)需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。由于追求激勵(lì)因素的最高境界就是自我的實(shí)現(xiàn)，因此激勵(lì)因素是保持知識(shí)員工持續(xù)努力向上的動(dòng)力。只要知識(shí)員工所從事的工作符合其發(fā)展趣向，同時(shí)組織給予一定的尊重和社會(huì)需求方面的激勵(lì)，就會(huì)起到很好的激勵(lì)作用?！景咐繉哟涡枨罄碚摰膽?yīng)用北京某公司雇傭了一些軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的退伍人員做保潔員和門衛(wèi)，工資五到六百元，提供住宿。這些退伍人員剛進(jìn)入公司時(shí)都很勤快，考慮到復(fù)員軍人的素質(zhì)還不錯(cuò)，公司于是就與其簽訂了一個(gè)臨時(shí)工合同，并從中選拔了一個(gè)保安頭目，同時(shí)讓這些員工代管一部分后勤事務(wù)，工資也隨之提升，員工們的工作積極性大為提高。然而，好景不長(zhǎng)，一段時(shí)間后，這些員工對(duì)工作逐漸倦怠，有一小部分員工要求轉(zhuǎn)成正式員工，公司于是與其改簽了3年的正式合同。正式合同簽訂后，這些員工隨即認(rèn)為保安也應(yīng)當(dāng)搬到樓上去辦公，同時(shí)有些和保安工作相關(guān)的會(huì)議也應(yīng)當(dāng)有保安人員參加，爭(zhēng)取到這些利益都后，保安們雖然工作還算積極認(rèn)真，但是每件事都想?yún)⑴c其中。一年后，這些員工又提議成立保安部，并希望成為公司總部的直屬部門，同時(shí)有保安經(jīng)理。此時(shí)，公司的其他員工開始有意見，但最終保安隊(duì)長(zhǎng)說(shuō)服公司領(lǐng)導(dǎo)，成立了保安部，并將保安隊(duì)長(zhǎng)提為保安部的經(jīng)理。此后，公司需要保安人員都必須要經(jīng)過(guò)保安部經(jīng)理的同意，而這位經(jīng)理往往都對(duì)事情推三阻四，逐漸形成了一種官僚的做法。最后，公司終于難以忍受，撤銷了保安部，并將這些保安人員遣散。隨后與其他保安公司簽訂合同，從保安公司雇傭保安人員。此時(shí)，這些保安人員才開始著急，請(qǐng)求留下來(lái)，也不再要求各種待遇，但為時(shí)已晚。在上面的案例中，這些保安的需求是一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。從最初的吃飽穿暖到被尊重、再到自我愿望的實(shí)現(xiàn)，想去做職業(yè)保安，體現(xiàn)的就是人的不同需求層次。事實(shí)上，任何人的發(fā)展都在經(jīng)歷著類似的過(guò)程，都會(huì)處在這些需求的某個(gè)層面上，直至發(fā)展到其所期望的高度。但是，要想真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，還要有足夠的專業(yè)性和敬業(yè)精神才行。圖5是人力資本的ROI模型。圖5人力資本的ROI模型由圖5中的人力資本的ROI模型可知：第一，人要想將自己發(fā)展成為可用的人力資本就必須要進(jìn)行教育的投入，同時(shí)需要不斷工作和必要的訓(xùn)練投入。第二，要將投入內(nèi)化為個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能?？赡苣承﹩T工沒有太多的知識(shí)，但是通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的積累和自己的提煉，最終也會(huì)擁有很高的經(jīng)驗(yàn)和技能。第三，當(dāng)完成投入和內(nèi)化兩個(gè)過(guò)程后，員工就需要一定的回報(bào)，其會(huì)將自己所擁有的知識(shí)價(jià)值和市場(chǎng)的需求進(jìn)行比較，索取合理的報(bào)酬，然后發(fā)展自己，取得成就。在知識(shí)員工的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)也會(huì)將其所擁有的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)化，變?yōu)楣緦用婵梢怨蚕淼闹R(shí)和技能，通過(guò)人員的流動(dòng)，不斷傳承，逐步形成知識(shí)型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)，確立企業(yè)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.持續(xù)挖掘人力資本的價(jià)值人力資本的挖掘主要有咨詢和參與兩種方法。咨詢所謂咨詢就是要聆聽員工有價(jià)值的意見。咨詢的作用。咨詢是挖掘人力資本價(jià)值的有力工具，其主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，聽取員工的意見，就是對(duì)其的尊重，這會(huì)起到激勵(lì)作用；第二，有助于做出正確的決定；第三，有利于形成好的團(tuán)隊(duì)精神。咨詢的步驟。咨詢的步驟主要有五個(gè)：第一，決定是