人力資源人員應急預案

人力資源人員應急預案制過剩、崗位不合理等突發(fā)情況時的事前預防、事發(fā)應對、事中處置和善后恢復過程中，通過建立必要的應對機制，采取一系列措施，應合理、及時配置，從而提高工作效率，達到企業(yè)運行發(fā)展的需要。一、

目的行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應急計劃。二、范圍適用于東營萬邦石油科技有限責任公司。三、職責3.1

人力資源部負責應急計劃的啟動和組織；3.2

人力資源部招聘培訓組負責崗位分析、招聘、培訓工作；3.3

人力資源部人事基礎組負責人員的績效考評工作；3.4

用人部門負責人員需求及補充計劃的提報；3.5

用人部門負責人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關資料；3.6

用人部門負責人員績效評估及各項技能培訓；四、內容（一）崗位人員應急突發(fā)狀況及措施1、崗位人員短缺外部聘用比例。建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立公司人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內容反映員工的競爭力，通過它可量的員工來填補，而且有合適的人來填補。接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，來決的平臺。與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀技能學習，同時到公司進行現(xiàn)場實習，實習期間進行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部。對于許多一線崗位來說，要與勞務公司建立長期的友好合作關系，讓他們依照公司人員需求的淡季旺季提前進行人員篩選，同時，提高員工的企業(yè)質量意識和加強技能考核，提高新入員工的整體素質。2、人員資質不足、崗位不合理建立培訓開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓、在職培訓、工作技能培訓、崗位調配、工作豐富化培訓，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對機會，加強崗位技能和員工的協(xié)作關系。建立輪崗輪訓機制，培養(yǎng)多面手，多功能的復合型人才，作業(yè)員能學習、幫助員工自身成長。工，可以依據(jù)公司目前的崗位需要和個人都額實際勝任能力進行調崗、進修，如果實在不能勝任本職位或者其它崗位，沒有通過考核的員工，可以依據(jù)公司的相關規(guī)定進行辭退。3、人員過剩經(jīng)濟危機或者行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下，人員大量過剩就是不正常的，這個時候需要做的就是對崗位進行精簡。建立人員素質考核評定方案，對于人員過剩的崗位進行能力考分裁員可進行部分召回。下降而其他兄弟公司產(chǎn)能不變或產(chǎn)能上升，并且出現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)，在具有相同的生產(chǎn)項目中，可以進行相互間人才支持。4、關鍵崗位人員缺失建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的關鍵崗位及早做好補充計劃；針對關鍵崗位要進行業(yè)務分解；同時要建立后備人員，以避免人并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。假設本崗位人員定編50

人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預測，稱職的有

32

10

人，3

5

人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充，晉升3

名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內部合適人才

6

5

人員供給。針對關鍵崗位人員缺失的預警措施是：1、培養(yǎng)現(xiàn)有員工。在目前的員工中，大力加強上級培育下級的現(xiàn)流動，下級人員能夠及時頂崗。2、現(xiàn)有崗位的上級負責人兼任。這個方式適用于短期關鍵崗位緊缺的頂崗，長期來看，還是要拓展多方位的人員輸入渠道。3、通過崗位調動在崗上培養(yǎng)。崗位調動能夠及時補充具有相關行業(yè)經(jīng)驗的管理人員，通