2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案單選題（共85題）1、（）是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位員工規(guī)范B.工作崗位分析C.工作說明書D.崗位規(guī)范【答案】C2、比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D3、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B4、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C5、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D6、下列關于工作崗位分析的說法，不正確的是（）。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)【答案】A7、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D8、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B9、某企業(yè)經過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D10、關于評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，不可采用的標準是（）。A.勞動定額的統(tǒng)計分析B.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施C.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結”D.企業(yè)的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產經營管理【答案】A11、根據結構化程度。面試可分為結構化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結構化面試【答案】D12、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進團結，消除矛盾C.招聘到高質量人才D.激勵員工，鼓舞士氣【答案】C13、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計中,信息收集與處理的內容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對D.信息加工【答案】A14、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產與技術間協(xié)作【答案】B15、（）牽涉面廣、影響因素多。A.培訓效果資料B.培訓總結資料C.培訓評估資料D.培訓監(jiān)控【答案】D16、專業(yè)性薪酬調查是由（）針對薪酬狀況所進行的調查。A.咨詢公司B.專業(yè)協(xié)會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】B17、(2016年5月)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格的不成熟【答案】D18、（）就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A19、以經驗與感覺為基礎的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】A20、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C21、培訓成果不包括（?）。A.研究成果B.認知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A22、（2018年11月）以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B23、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭服務C.校園招聘廣告D.網絡招聘【答案】B24、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B25、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問【答案】C26、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C27、(2018年5月)考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B28、（）的設定是否合理對績效管理的科學性有著顯著的影響。A.考評周期B.考評流程C.考評方案D.考評方法【答案】A29、（）既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A30、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利【答案】A31、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B32、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D33、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B34、一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調查對象答題的調查方法是（）。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D35、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結構性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B36、下列對評估有效性說法錯誤的是（）。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息【答案】C37、費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統(tǒng)計D.整體需求【答案】B38、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過()。A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B39、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D40、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A41、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.知識培訓C.管理培訓D.態(tài)度培訓【答案】C42、行為主導型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結果性D.素質性【答案】B43、一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B44、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B45、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經營特點【答案】B46、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動態(tài)適應原理C.互補增值原理D.能位對應原理【答案】A47、勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎標準【答案】D48、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C49、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（?）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調性原則【答案】C50、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問【答案】B51、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是()。A.(年制度工時+年度加班工時一休假工時)×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時+年度加班工時一缺勤工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時+年度加班工時一損耗工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時一年度加班工時一損耗工時)×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C52、薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補償職能B.調節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D53、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B54、（）所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統(tǒng)隨機聚散現(xiàn)象和隨機服務系統(tǒng)工作過程的數(shù)學理論和方法，又稱隨機服務系統(tǒng)理論，是運籌學的一個分支。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】C55、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C56、以下關于信度分類錯誤的是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】B57、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是（）和經理的職責。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經理【答案】B58、設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A59、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C60、（）應用廣泛，可用于基層生產工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務法【答案】B61、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C62、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C63、下列陳述中關于放權的好處提法錯誤的是（）。A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強了主管負責記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理【答案】C64、(2017年11月)三維培訓需求分析模型根據勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出（）個象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C65、下列關于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為21.75天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天【答案】B66、王某是銷售部的一位員工，他四季度的業(yè)務完成量是20萬元，而他的同事張某為16萬元，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B67、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系B.創(chuàng)新能力結構體系C.創(chuàng)新能力激勵體系D.創(chuàng)新能力配置體系【答案】B68、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法【答案】B69、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B70、職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與（）的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。A.崗位管理B.制度管理C.組織管理D.民主管理【答案】D71、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.特殊性原則【答案】D72、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B73、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力【答案】C74、(2017年5月)以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D75、企業(yè)培訓制度的基本內容不包括()。A.制定員工培訓制度的依據B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業(yè)培訓制度的核準與施行【答案】C76、費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別預算D.分批預算【答案】B77、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A78、企業(yè)文化的自律功能是指（）A.不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機B.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為C.加強制度建設，通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化D.開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員的紀律意識【答案】C79、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D80、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B81、（）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B82、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A83、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A84、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C85、（）是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A.預測效度B.同測效度C.內容效度D.選拔測度【答案】B多選題（共38題）1、（2019年5月）政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD2、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD3、企業(yè)勞動關系管理決策可以分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.目標制定E.過程控制【答案】ABC4、常用的培訓信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調查問卷收集法E.表格數(shù)據法【答案】ABCD5、下列選項中企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類正確的是（）。A.企業(yè)整體規(guī)劃B.企業(yè)組織規(guī)劃C.企業(yè)制度規(guī)劃D.企業(yè)人員規(guī)劃E.職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】ABCD6、入職培訓制度的主要內容和條款包括()。A.培訓的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓的主要負責人D.入職培訓的基本要求標準E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD7、（）屬于行為導向型考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強制分布法E.關鍵事件法【答案】ABCD8、與消費者市場相比，產業(yè)市場具有的顯著特點包括()A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD9、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD10、通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括（）。A.培訓組織準備工作情況B.培訓實施現(xiàn)場情況C.培訓對象參加情況D.培訓對象反應情況E.觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化【答案】ABCD11、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字能力E.財務會計知識【答案】ABCD12、培訓前、中、后所發(fā)生的費用包括（）。A.考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等B.教材費、教員勞務費C.培訓費（差旅費）、教員勞務費D.培訓測評結果的經費E.培訓評價結果的經費【答案】ABCD13、勞動力市場均衡的意義有（）A.充分就業(yè)B.同質勞動力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD14、培訓有效性評估的方法包括()A.觀察法B.測試法C.情境模擬測試法D.時間序列法E.競爭五要素分析法【答案】ABCD15、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有（）。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員【答案】ABCD16、以下關于目標導向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評估是分級進行的E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC17、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）。A.比例定員標準B.國家定員標準C.企業(yè)定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D18、“不找任何借口”是世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準之一，其意思是（）。A.對自己的行為負責B.把自己的事情千方百計做好C.投入自己的忠誠和責任心D.擯棄一切個人權利意識【答案】ABC19、采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC20、面試可以使用人單位客觀了解應聘者的（）。A.社會背景B.語言表達能力C.工作經驗D.反應能力E.心理生理狀況【答案】ABCD21、投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC22、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為（）等空間上勞動分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工與協(xié)作。A.部門B.工種C.崗位D.工作地E.勞動環(huán)境【答案】ABCD23、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。A.確立薪酬激勵機制B.保證內部公平C.吸引并留住優(yōu)秀人才D.保證外部公平E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABC24、培訓報告的內容包括（）等。A.培訓的出發(fā)點B.培訓要解決的問題C.培訓的方案和行動計劃D.希望得到的支持E.培訓的最終效果【答案】ABCD25、從權數(shù)使用的范圍來看，可將權數(shù)分為()。A.總體加權B.局部加權C.要素指標(項目)加權D.自重權數(shù)E.加重權數(shù)【答案】ABC26、(2017年5月)企業(yè)定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領導者C.技術人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD27、培訓經費管理制度包括（）。A.建立健全培訓經費管理制度B.履行培訓經費預算決算制度C.科學調控培訓的規(guī)模與速度D.突出重點，統(tǒng)籌兼顧E.避免人力、物力及財力的浪費【答案】ABCD28、下列關于行為導向型客觀考評方法，正確的有（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.加權選擇量表法E.目標管理法【答案】ABCD29、人員招聘質量評估的作用包括（）。A.有利于改進招聘方式方法B.能為企業(yè)員工培訓開發(fā)提供重要信息和依據C.能為企業(yè)員工績效評估提供重要的信息和依據D.有利于員工績效改進E.有利于成果與方法效果檢驗【答案】ABC30、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD31、崗位分析定員法進行工作崗位調查的目的是（）。A.收集各種相關的數(shù)據、資料B.系統(tǒng)地對崗位進行描述C.對預測結果進行信度和效度檢驗D.對回歸模型進行經濟學驗證和統(tǒng)計學驗證E.為改進工作崗位的設計以及確定本崗位的勞動定員提供信息【答案】AB32、企業(yè)勞動定員標準按照管理體制分類方法，可分為（）A.國家勞動定員標準B.部門勞動定員標準C.行業(yè)勞動定員標準D.地方勞動定員標準E.企業(yè)勞動定員標準【答案】ACD33、（2015年5月）有效解決技術性失業(yè)的辦法有（）A.強化職業(yè)培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術創(chuàng)新E.推行積極的勞動力市場政策【答案】AC34、外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD35、5S是指（）。A.整理B.清潔C.清掃D.整頓E.素養(yǎng)【答案】ABCD36、在（）情況下。勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時之內經搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復發(fā)【答案】BC37、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC38、下列選項中屬于企業(yè)勞動分工的原則的是（）。A.把直接生產工作和服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術高低不同的工作分開【答案】ABCD大題（共18題）一、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。二、(6)去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。(18分)【答案】答：(1)依據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。(9分)三、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設計的前提和基礎。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。(2分)(6)市場薪酬調查。通過調查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調整和優(yōu)化薪酬結構和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)四、(二）某公司出納員的直接上級是財務經理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學力的經濟管理類專業(yè)也可接受。應當有一年以上相關的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian五、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）六、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據?(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據?！秳趧臃ā返谑臈l規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。七、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；八、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據？(2)據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）九、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強制分布法有何優(yōu)點和不足?【答案】強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b.刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c.強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a.如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。一十、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?一十一、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優(yōu)點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。一十二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。一十三、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。一十四、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。一十五、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。一十六、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈