企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)章制度6篇

Word版本，下載可自由編輯企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)章制度6篇（企業(yè)管理）制度具有規(guī)范性和程序性。制度對(duì)實(shí)現(xiàn)工作程序的規(guī)范化，崗位責(zé)任的規(guī)矩化，管理（辦法）的科學(xué)化，起著重大作用。以下是給大家?guī)?lái)的企業(yè)薪酬待遇管理（規(guī)則制度），希翼可以協(xié)助到大家!

企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)則制度1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。

其次條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

第三條管理層級(jí)及職系

公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(zhǎng)職位。

3、基層員工：公司各部門(mén)普通管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。

4、初級(jí)員工：操作工、見(jiàn)習(xí)工等。

公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購(gòu)部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括（市場(chǎng)營(yíng)銷）部的員工。

其次章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

(二)績(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。

(三)福利及補(bǔ)助。

(四)其他薪酬：包括特別嘉獎(jiǎng)等。

其次條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

固定崗位薪酬和級(jí)別工資利用實(shí)行職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：按照公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。

第三條月度獎(jiǎng)金

月度獎(jiǎng)金是按照對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)是員工利用努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效共同打算。

第五條效益獎(jiǎng)金

指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成方案任務(wù)后對(duì)其部門(mén)的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。

第六條福利

主要指補(bǔ)充商業(yè)（保險(xiǎn)）等。

第七條補(bǔ)助

普通補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素養(yǎng)突出的員工，對(duì)于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，按照管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)舉行補(bǔ)助;

第八條特別獎(jiǎng)金

特別獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特別貢獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)等。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬體系的職級(jí)劃分：

按照職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。

公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并按照不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。

各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并舉行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)節(jié)范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)舉行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

采取年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。

采取月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jī)效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金;

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=7：3;

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=8：2;

(三)提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤(rùn)的一定比例來(lái)確定。

采取提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金。

(四)特別工資制。特別人才是指公司急需或必須而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有些薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(普通按年薪發(fā)放的形式)。

(五)固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位采取固定工資制。

(六)計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制

第一條影響薪酬調(diào)節(jié)的因素

薪酬調(diào)節(jié)的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提升;

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)帶來(lái)的變化;

個(gè)人的變化主要包括：能力素養(yǎng)、績(jī)效的提升與職位的變化。

其次條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調(diào)節(jié)

行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提升帶來(lái)的薪酬調(diào)節(jié),調(diào)節(jié)周期普通為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)帶來(lái)職位變化方面的薪酬調(diào)節(jié)

組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)帶來(lái)的職位變化方面薪酬調(diào)節(jié)的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié);人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間確實(shí)定;人力資源部提出具體的（報(bào)告）與計(jì)劃;公司高管層研究利用后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)帶來(lái)的個(gè)別職位調(diào)節(jié)可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間舉行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

其次條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)則制度2

一、薪資構(gòu)成

底薪+提成+績(jī)效+電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼

二、底薪發(fā)放方法

1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個(gè)月。第一個(gè)月為1000元，其次個(gè)月為1200元，第三個(gè)月為1500元，三個(gè)月工資掛帳暫不發(fā)放。三個(gè)月試用期滿后按三個(gè)月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。

2、對(duì)于在試用期第一月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。對(duì)于在試用期其次個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的，按第一月試用工資+其次月試用工資的50%發(fā)給生活費(fèi)。

對(duì)于在試用期第三個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的，按第一、二月試用工資+第三月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。按業(yè)績(jī)打算銷售人員走留。

3、試用期后，對(duì)于延續(xù)其次個(gè)月沒(méi)有完成額定業(yè)績(jī)的，從第三個(gè)月起底薪按試用期的相反挨次遞減。

4、銷售人員每周上報(bào)業(yè)務(wù)發(fā)展情景(聯(lián)系人、電話、地點(diǎn)等情景)，公司每月核準(zhǔn)業(yè)績(jī)完成情景。

三、提成發(fā)放

提成個(gè)人收入=(當(dāng)期銷售額-銷售定額)×提成率”。

銷售定額、提成率由公司按照市場(chǎng)情景制定。

四、電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼

試用期滿后發(fā)放電話補(bǔ)貼100元和交通補(bǔ)貼100元。

五、績(jī)效

年度完成全年任務(wù)的，公司獎(jiǎng)?lì)A(yù)以現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。嘉獎(jiǎng)方法另行制定。又與銷售成績(jī)掛鉤;既有提成的刺激，又給員工供應(yīng)了相對(duì)固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對(duì)將來(lái)收入的情景心里徹低沒(méi)底。正由于基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點(diǎn)，所以成為當(dāng)前最通行的銷售酬勞制度，在美國(guó)約有50%的企業(yè)采納。用公式表示如下：

將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必需的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪;假如銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過(guò)設(shè)置指標(biāo)，則超過(guò)以上部分按比例提成?；局茖?shí)際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點(diǎn)，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額-銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額-銷售定額)×毛利率×提成率。

在實(shí)際工作中，有的公司名義上采取的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定假如當(dāng)月沒(méi)有完成銷售指標(biāo)，則按必需的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬(wàn)元，基本工資1000元，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分，則按1%的比例扣款。這實(shí)際上是一種變相的全額提成制。

企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)則制度3

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到采取公正合理、容易確切的工資管理方法的目的，特制定本制度。

其次條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作（閱歷）、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1.基本工資是按照“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2.績(jī)效工資是按照“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇延續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

其次章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進(jìn)應(yīng)屆（畢業(yè)）生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)受、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

其次條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條職位提高人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心按照各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤情況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)企業(yè)總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠幫助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級(jí)：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐盛，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

其次條銷售人員薪資由基本工資(詳細(xì)多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時(shí)光和辦法。

第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特殊需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種狀況不受上述時(shí)光限制：

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)節(jié)的;

3)對(duì)企業(yè)進(jìn)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

其次條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延伸試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)緣由及原部門(mén)簽署看法的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)浮現(xiàn)下列狀況之一者，喪失提薪資歷：

1.錄取不滿一年;

2.因公之外的緣由而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、免職、自動(dòng)（離職）)申請(qǐng)者;

5.其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資歷者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓舞各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與進(jìn)展樂(lè)觀作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避開(kāi)優(yōu)秀人員遭妒忌，特推行薪資保密管理方法。

其次條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違背，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏大事，另調(diào)他職;

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)峻性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律規(guī)矩為準(zhǔn)。

其次條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)則制度4

1.薪酬的含義

薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工因?yàn)闉槟骋唤M織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

按照是否能以金錢來(lái)衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞。經(jīng)濟(jì)性酬勞：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性酬勞則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參加決策的機(jī)會(huì)，較大的職業(yè)進(jìn)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬≠工資≠酬勞，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源采取的是工資制，對(duì)人力資本采取的是薪酬制。酬勞強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

2.薪酬的構(gòu)成：

基本薪酬：按照員工所具備的工作技能，能力或資格，而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。

基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

1)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹;

2)市場(chǎng)薪酬水平的變化;

3)技能，能力的增強(qiáng)，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：按照員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的酬勞。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門(mén)績(jī)效。

作用：

1)對(duì)于組織提升效率;

2)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);

3)加強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)。

福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn))，住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金方案，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)方案，心理詢問(wèn)服務(wù)，子女（教導(dǎo)）補(bǔ)助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：

1)提供經(jīng)濟(jì)保障;

2)產(chǎn)生激勵(lì)。

組織方面：

1)吸引和留住人才;

2)控制經(jīng)營(yíng)成本。

社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可安排性收入。薪酬水平的凹凸打算囫圇社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。假如薪酬分配不公正，則啟發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)峻影響社會(huì)穩(wěn)定。

4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：

1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;

2)組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力;

3)組織管理哲學(xué)和（企業(yè)（文化））。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

外部因素：

1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)情況;

2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;

3)當(dāng)?shù)厣钏?/p>

4)國(guó)家的有關(guān)法令和規(guī)矩。

5.薪酬管理及主要內(nèi)容

薪酬管理聽(tīng)從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為（企業(yè)戰(zhàn)略）的順當(dāng)實(shí)施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引領(lǐng)員工的工作行為，激活工作的熱烈;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

薪酬體系確實(shí)定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬;

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系;

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或囫圇組織的平均薪酬水平，薪酬水平打算了外部競(jìng)爭(zhēng)力;結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來(lái)打算實(shí)行率先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的互相關(guān)系。

薪酬形式普通表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金酬勞的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

特別群體的薪酬：需要按照不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬計(jì)劃。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬交流等問(wèn)題。薪酬調(diào)節(jié)是指企業(yè)按照內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式舉行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額舉行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避開(kāi)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

6.薪酬管理的原則

公正性原則：

1)外部公正性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;

2)內(nèi)部公正性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)與所作出的貢獻(xiàn)成正比;

3)個(gè)人公正性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公正。

競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必需考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，反卑視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)則制度5

第一節(jié)

1、目的根據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面利用給員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的酬勞，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才;另一方面利用在公司內(nèi)部制定公正合理的酬勞給付體系來(lái)充分調(diào)動(dòng)廣闊員工的工作樂(lè)觀性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司全部與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必需遵照并聽(tīng)從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司全部正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競(jìng)爭(zhēng)力;

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才;

5.3提升個(gè)人和組織的績(jī)效;

5.4增進(jìn)組織內(nèi)部公正待遇;

5.5推進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且利用薪酬體系的運(yùn)行增進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施勝利

6.2公正原則：包括內(nèi)在公正和外在公正兩方面含義：

6.2.1內(nèi)在公正：?jiǎn)T工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公正的

6.2.2外在公正：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的

6.3競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬體系為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績(jī)效考核確定績(jī)效工資

6.5制度藏匿原則：遵從藏匿透亮?????的原則，讓員工清晰明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的酬勞心中有數(shù)

6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績(jī)效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的，或者相互打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)峻程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

7.1薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制工資總額確實(shí)定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力

7.2員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度按照市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的進(jìn)展來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與進(jìn)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大;對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的容易勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大;對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

其次節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

1、本公司員工薪資體系采納崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤(rùn)共享方案和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jī)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤(rùn)共享特殊嘉獎(jiǎng)

第三節(jié)基本工資

1、基本工資是按照不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，按照公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將全部人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的全部崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)詳細(xì)見(jiàn)《職位行政等級(jí)分類表》

1、績(jī)效工資是公司為激活員工的潛力和工作的樂(lè)觀性，鼓舞員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位舉行周期性考核，績(jī)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”。

2、績(jī)效考核成果等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成狀況，確定相應(yīng)的績(jī)效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，詳細(xì)方法參見(jiàn)《績(jī)效管理制度》季度考核成果季度績(jī)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

參考各公司現(xiàn)行的提成方法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并舉行規(guī)范化處理;同時(shí)必需報(bào)行政人事部審批備案

第五節(jié)年終利潤(rùn)共享方案

1、獎(jiǎng)金的來(lái)源：

1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)按照公司全部成員完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)狀況按完成利潤(rùn)的相關(guān)比例提取部分利潤(rùn)詳細(xì)參見(jiàn)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃

2、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)分對(duì)待，以員工行政級(jí)別、年終考核成果與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)為主要參考

3、年終獎(jiǎng)詳細(xì)分配計(jì)算公式：該員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入_年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)說(shuō)明：

3.1員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分;

3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字;

3.3實(shí)際在冊(cè)月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)(含)以后（入職）計(jì)05月;15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

第六節(jié)福利

1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或按照需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列（措施）或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，詳細(xì)享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同

2、以下詳細(xì)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將按照實(shí)際狀況酌情增減

2.1.年功津貼：

2.1.1.是為了鼓舞員工忠誠(chéng)于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作閱歷和服務(wù)年限對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希翼員工能與公司長(zhǎng)久地共同進(jìn)展而設(shè)立按照公司的實(shí)際狀況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年(以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì))，其公司工齡就算一年;

2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的延續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下，以后按照實(shí)際狀況舉行調(diào)節(jié)：5年以內(nèi)30元/年;6—10年50元/年;11年及以上80元/年

2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼

2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采納“孰高的原則”確定：

2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是敬重學(xué)問(wèn)、吸引人才，增加公司人才儲(chǔ)備和進(jìn)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書(shū)為準(zhǔn)限全日制教導(dǎo)以及自考本科以上詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下，以后按照實(shí)際狀況舉行調(diào)節(jié)：

2.2.2.高校本科畢業(yè)100元/月，碩士討論生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士討論生畢業(yè)200元/月;

2.2.3.職稱津貼：按照員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國(guó)家認(rèn)證的為準(zhǔn)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下，以后按照實(shí)際狀況舉行調(diào)節(jié)：

2.2.4.中級(jí)職稱100元/月，高級(jí)職稱150元/月，正高級(jí)職稱200元/月;

2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼

2.2.6.通訊費(fèi)用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規(guī)定及財(cái)務(wù)部發(fā)布的《費(fèi)用報(bào)銷實(shí)施細(xì)則》

2.2.7.調(diào)駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地(東莞市外)或較長(zhǎng)時(shí)光(1個(gè)月以上)駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時(shí)公司按日計(jì)發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼

2.28.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為全部提供宿舍和公共飯?zhí)梅?wù)，以使員工基本生活有所保障。

企業(yè)薪酬待遇管理規(guī)則制度6

一、目的

1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制

2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績(jī)效密切的結(jié)合起來(lái)。

3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則

本規(guī)定本著公正、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公正：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)按照員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)舉行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，可上可下同時(shí)享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異;

2、競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、激勵(lì)：是指制定具有升高和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬采取區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理堆積的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益分享。

5、合法：計(jì)劃建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律規(guī)矩和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

三、適用范圍

適用于公司總部全體員工

四、管理機(jī)構(gòu)

1、薪酬管理委員會(huì)

主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

委員會(huì)成員：財(cái)務(wù)部、人力資源部

薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。

2、薪酬委員會(huì)職責(zé)：

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職責(zé)

2.1按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則計(jì)劃。

2.2組織研究并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。

2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)節(jié)策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。

2.4審查個(gè)別薪酬調(diào)節(jié)及整體薪酬調(diào)節(jié)計(jì)劃和建議，并行使審定權(quán)。

人力資源部職責(zé)：

2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負(fù)責(zé)收集、收拾各部門(mén)提交的考勤、考核資料。

2.7負(fù)責(zé)幫助及復(fù)審財(cái)務(wù)核算員工工資及獎(jiǎng)金。

財(cái)務(wù)部職責(zé)：

2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)節(jié)議案。

2.9負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工考勤、績(jī)效等資金舉行工資的核算、復(fù)審、報(bào)批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是按照內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問(wèn)閱歷、交流、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)

六、崗位職級(jí)劃分

1、公司全部崗位分為4個(gè)層級(jí)分離為：一層級(jí)：A總監(jiān)級(jí);二層級(jí)：B經(jīng)理級(jí);三層級(jí)：C中級(jí)管理級(jí)。

四層級(jí)：D專員級(jí);

詳細(xì)崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表：

傳達(dá)科技職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表

序號(hào)

職級(jí)

對(duì)應(yīng)崗位

1

A總監(jiān)級(jí)

董事長(zhǎng)、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)

2

B經(jīng)理級(jí)

總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

3

C中級(jí)管理者

Php、java、集成、dephi等中、高級(jí)研發(fā)工程師、全盤(pán)財(cái)務(wù)

4

D專員級(jí)

助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財(cái)務(wù)、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等

2、A、B崗位層級(jí)分離為8個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級(jí)分為4個(gè)級(jí)差。詳細(xì)薪級(jí)見(jiàn)：附件《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級(jí)薪資表》。

七、薪資體系

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司采取定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(zhǎng)確定(普通一年確定一次)

對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，高級(jí)技術(shù)或者特別崗位

年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理按照業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終按照工作完成狀況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額度(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等為依據(jù))

3、月薪制：除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是按照工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、薪酬組成

月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)金+話費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼+其他

1、職級(jí)工資：是按照對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。

職級(jí)工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時(shí)光工資，是薪酬的基本組成部分

崗位工資：是指對(duì)基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級(jí)以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

類別

1級(jí)

2級(jí)

3級(jí)

4級(jí)

5級(jí)

6級(jí)

7級(jí)

8級(jí)

9級(jí)

10級(jí)

經(jīng)理級(jí)人員

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5100

5300

專業(yè)技術(shù)人員

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中級(jí)管理人員

3000

3200

3400

3600

3800

4000

4200

4400

業(yè)務(wù)人員

2500

2600

2700

2800

2900

3000

4000

4100

行政后勤人員

3000

3100

3100

3300

3400

3500

3600

3800