三級(jí)箱的配置

本文格式為Word版，下載可任意編輯——三級(jí)箱的配置雇用與配置,主講：冉曉軍寧夏社會(huì)科學(xué)院培訓(xùn)中心主任寧夏職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼秘書(shū)長(zhǎng)西部企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)主任北京博智眾管理接洽公司董事長(zhǎng)中國(guó)人民大學(xué)企業(yè)管理協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng),為什么要雇用？,,一、雇用的概念,人員雇用是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，探索、吸引那些有才能又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適合人員予以錄用的過(guò)程。,我們需要什么樣的人？,人力資源規(guī)劃（定崗、定員、定編）工作描述與工作說(shuō)明,人為什么要找工作？,“錢(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最夢(mèng)想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。

那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的進(jìn)展機(jī)遇；

有人說(shuō)，在自己才能實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的表達(dá)；

也有人說(shuō)，先得志生存的需要，然后有機(jī)遇再向前進(jìn)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安好需要、社交需要、崇敬需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。,應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢(qián)的手段。

核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部雇用和外部雇用兩種手段。

這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：

①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌管內(nèi)容對(duì)比多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。

②核心職位直接使用外部雇用。核心職位空出來(lái)時(shí)，理應(yīng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道處境，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，假設(shè)沒(méi)有適合人選，再到外面雇用。假設(shè)直接去外面招人，會(huì)讓員工曲解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。,應(yīng)急職位與核心職位的雇用方法不同,二、雇用的程序,人力資源籌劃職務(wù)說(shuō)明書(shū),雇用籌劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格,招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息采納申請(qǐng),選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試,錄用作出決策發(fā)出通知,評(píng)價(jià)程序技能效率,,,,,,,三、雇用的目的,直接目的：獲取企業(yè)需要的人才其他目標(biāo)：降低本金、模范雇用行為、確保人員質(zhì)量,四、雇用的前提,人力資源規(guī)劃（定崗、定員、定編）工作描述與工作說(shuō)明這兩個(gè)前提也是雇用籌劃的主要依據(jù),五、雇用的步驟,選才過(guò)程中部門(mén)的職責(zé),人力資源部的職責(zé)主要包括：

_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用抉擇，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)抉擇_為經(jīng)理供給適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和接洽其他部門(mén)的職責(zé)_首先要向人力資源部供給職位要求，以確定這個(gè)職位所需的才能是什么。由于各部門(mén)最了解這個(gè)職位，是職位才能的最終抉擇者，人力資源部可以與之合作寫(xiě)出職位才能要求。

_評(píng)估候選人。面試以后，對(duì)本部門(mén)職位的候選人做出評(píng)估。

_直接做出錄用抉擇。假設(shè)部門(mén)經(jīng)理不能做錄用抉擇，就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。人力資源部只是一個(gè)輔佐和接洽的作用。,面試責(zé)權(quán)劃分表,六、雇用過(guò)程管理（一）、雇用前的打定,員工雇用渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工雇用渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：切實(shí)性高、適應(yīng)較快、鼓舞性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人理由可能在組織造成一些沖突，產(chǎn)生不利影響；

輕易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于雇用一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募本金大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。,加入雇用會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）,①打定展位②打定資料和設(shè)備③雇用人員的打定④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤雇用會(huì)的宣傳工作⑥雇用會(huì)后的工作,內(nèi)部招募和外部招募的方法（優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍P62）,內(nèi)部招募的方法推舉法布告法檔案法,外部招募的方法發(fā)布廣告借助中介校園雇用網(wǎng)絡(luò)雇用熟人推舉,不同雇用方法適用的雇用對(duì)象雇用方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)雇用初級(jí)專業(yè)人員有閱歷的人員熟人推舉專業(yè)人員非專業(yè)人員辦公室人員首選內(nèi)部?jī)?nèi)部提升，其次為員工推舉專業(yè)技術(shù)服務(wù)人員首選外部雇用,采用校園雇用方式應(yīng)留神的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）,①要留神了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

②一片面大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

③交流過(guò)程中理應(yīng)留神對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，留神校正他們對(duì)自己才能不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤熟悉。

④對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好打定，保證全體工作人員在回復(fù)問(wèn)題時(shí)口徑一致。,采用雇用洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）,①了解雇用會(huì)的檔次②了解雇用會(huì)面對(duì)的對(duì)象③留神雇用會(huì)的組織者④留神雇用會(huì)的信息宣傳,（二）、雇用的實(shí)施,1、對(duì)應(yīng)聘者舉行初步篩選（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。

分析簡(jiǎn)歷布局；

重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；

判斷是否符合崗位技術(shù)和閱歷要求；

審查簡(jiǎn)歷中的規(guī)律性；

對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。,（2）篩選申請(qǐng)表的方法。,判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；

注明可疑之處。,2、筆試,是最根本而又最古老的選擇方法，測(cè)試應(yīng)聘者的根基學(xué)識(shí)和素質(zhì)才能，包括兩個(gè)層次：

一般學(xué)識(shí)和才能，如社會(huì)文化學(xué)識(shí)，智力，理解才能，記憶力等專業(yè)學(xué)識(shí)和才能，如財(cái)會(huì)、管理學(xué)識(shí)，管理才能，溝通才能等優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)學(xué)識(shí)、技能和才能的考察信度和效度。可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)舉行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，勞績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！

缺點(diǎn)：但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理才能、口頭表達(dá)才能以及操作才能,提高筆試的有效性應(yīng)留神：,①命題是否恰當(dāng)②確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)矩③閱卷及勞績(jī)復(fù)核。,3、面試,面試分類從所達(dá)成的效果來(lái)分：初步面試；

診斷面試初步面試：類似于面談，簡(jiǎn)樸，肆意，由人力資源部門(mén)的雇用人員主持。

診斷面試：深層次，正式，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與。假設(shè)是高級(jí)管理人員雇用，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加入從布局化程度分：布局化，半布局化和非布局化面試的根本功：?jiǎn)枴⒙?tīng)、察、覺(jué)、析、判,面試的目標(biāo),1、面試的打定,1.在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷2.記住名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題3.在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子4.要留神名片的擺放位置5.熟諳圍度，熟諳要問(wèn)的問(wèn)題6.確保面試的私密性，裁減干擾,面試的根本程序（設(shè)計(jì)）,,欣賞簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)察覺(jué)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試籌劃中寫(xiě)出這些疑點(diǎn)。一般來(lái)講，面試的詢問(wèn)就從這些疑點(diǎn)開(kāi)頭：

_工作空檔_為什么頻繁變換工作_最近有沒(méi)有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。

_追問(wèn)他離職的意愿是什么，盡量追問(wèn)出真實(shí)的說(shuō)法，來(lái)判斷公司能不能得志他。,應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)頭發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它問(wèn)題，以消釋?xiě)?yīng)聘者的慌張心緒。如工作體驗(yàn)、文化程度等等。,2、面試的開(kāi)頭階段：,離職案例,非語(yǔ)言信息的含義,,有的人在電話里交談時(shí)給人分外好的印象，但一見(jiàn)面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。你知道這是為什么嗎？,3、正式面試階段：,提問(wèn)、交流；

察言觀色關(guān)電梯我和我們,提問(wèn)的技巧,開(kāi)放式提問(wèn)（談?wù)勀愕墓ぷ鏖啔v，談?wù)剬?duì)什么的看法）封閉式提問(wèn)（answeruseyesorno)清單式提問(wèn)(針對(duì)職位說(shuō)明和個(gè)人簡(jiǎn)歷列出的問(wèn)題清單舉行提問(wèn)）假設(shè)式提問(wèn)（假設(shè)是你，你將怎么辦）重復(fù)式提問(wèn)（主要是對(duì)問(wèn)題進(jìn)一步確認(rèn)）確認(rèn)式提問(wèn)（對(duì)應(yīng)聘者的回復(fù)表示關(guān)切和理解）舉例式提問(wèn)（star的運(yùn)用）,4、終止面試階段：,1、給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)遇；

2、不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中終止；

3、不急于下結(jié)論。,面試終止的技巧,--允許候選人有時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，這是在崇敬對(duì)方_說(shuō)明下一步的程序和約莫時(shí)間_真誠(chéng)地感謝候選人哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不適合，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)加入面試。

_在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整_不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情,5、面試評(píng)價(jià)階段：,面試終止后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員舉行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估。,面試評(píng)價(jià)表,面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（論述）,①盡量制止提出引導(dǎo)性的問(wèn)題②有意提問(wèn)一些相互沖突的問(wèn)題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練⑤查看他的非語(yǔ)言行為,,假設(shè)你在面試銷售人員的時(shí)候要求他講一講過(guò)去的銷售處境。假設(shè)他說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我實(shí)際上是我們那個(gè)區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我更加擅優(yōu)點(diǎn)理困難問(wèn)題，事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里頭最好的銷售人員。”你認(rèn)為從這個(gè)人的答案里聽(tīng)出什么？還理應(yīng)怎么問(wèn)？,雇用常見(jiàn)面試題解析,問(wèn)題１：

請(qǐng)介紹一下自己？考察內(nèi)容：

考察求職者對(duì)自己的熟悉，測(cè)驗(yàn)?zāi)隳芊襁x擇重點(diǎn)并領(lǐng)會(huì)流暢地表達(dá)。

問(wèn)題2：

假設(shè)用三個(gè)詞概括自己，你會(huì)選哪三個(gè)？考察內(nèi)容：

考察求職者對(duì)自己的熟悉,,問(wèn)題3：

談?wù)劶彝ヌ幘常靠疾靸?nèi)容：

了解應(yīng)聘者所受的家教，以及未來(lái)對(duì)工作和生活的態(tài)度問(wèn)題4：

有什么業(yè)余愛(ài)好?考察內(nèi)容：

業(yè)余愛(ài)好能在確定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)。,,問(wèn)題5：

你最大的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)分別是什么?這些優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)對(duì)你的業(yè)績(jī)會(huì)有怎樣的影響?分析：

這個(gè)問(wèn)題的著眼點(diǎn)并不在于他是否能專心對(duì)付自己的優(yōu)點(diǎn)或正確熟悉自己的弱點(diǎn),而是整體上表現(xiàn)出他的價(jià)值觀和對(duì)自身的看法.問(wèn)題6：

請(qǐng)你對(duì)比自己的口頭技能和寫(xiě)作技能?分析：

這是一個(gè)暗藏殺機(jī)的問(wèn)題.當(dāng)要求對(duì)兩件事情舉行對(duì)比時(shí),這樣的問(wèn)題通常是想讓對(duì)方說(shuō)出自己的弱點(diǎn).,,問(wèn)題7：

你和同學(xué)們/同事們?cè)鯓酉嗵?？分析?/p>

該問(wèn)題可以對(duì)求職者的溝通技能有確定認(rèn)知。溝通是和同學(xué)們/同事們相處的關(guān)鍵所在，據(jù)統(tǒng)計(jì)，離職人群中,有80%是由于不能和他人和氣相處.問(wèn)題8：

談一談你的一次失敗體驗(yàn)?考察內(nèi)容：

應(yīng)聘者的深處逆境時(shí)的態(tài)度和處理方式。,,問(wèn)題9：

你認(rèn)為自己最顯著的成就是什么?為什么?或你認(rèn)為自己過(guò)去學(xué)習(xí)\生活中最值得高傲的一件事是什么?分析：

問(wèn)這樣的問(wèn)題,是在調(diào)查他的思維模式、心理特征，他的價(jià)值觀.他談?wù)摰氖虑閷⑼嘎冻鏊牡赖聵?biāo)準(zhǔn).假設(shè)他如數(shù)家珍地將自己過(guò)去勞績(jī)一一羅列開(kāi)來(lái)，只能給人一種高傲自滿或好大喜功的印象。,,問(wèn)題10：

請(qǐng)講一講你在生活或?qū)W習(xí)中做得告成的一件事，當(dāng)時(shí)是什么處境?你是怎么做的？有何體會(huì)？講得盡可能細(xì)致一些。

分析：

這一問(wèn)題主要考察他的籌劃、組織和協(xié)調(diào)才能以及相關(guān)工作閱歷和自我認(rèn)知才能，同時(shí)還可以看出他的價(jià)值觀與成就動(dòng)機(jī)。

問(wèn)題11：

描述一件你有效利用事實(shí)并試圖壓服他人的事例。

分析：

主要考察他的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和規(guī)律思維才能。,,問(wèn)題12：

為什么選擇我們公司和這個(gè)職位?考察內(nèi)容：

應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、愿望及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度。

問(wèn)題13：

你能為我們公司帶來(lái)什么?考察內(nèi)容：

雇用單位很想知道未來(lái)員工能為企業(yè)做什么？,,問(wèn)題14：

你期望薪酬是多少?分析:面試到了末尾階段，往往要談到這個(gè)話題，它并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。

問(wèn)題15：

出于工作晉升的考慮，你計(jì)劃持續(xù)深造嗎？分析：

這是一個(gè)簡(jiǎn)樸的問(wèn)題，一可以用來(lái)衡量他的雄心，二是工作穩(wěn)定性.,,問(wèn)題16：

還有其他問(wèn)題嗎？分析:這個(gè)問(wèn)題看上去可有可無(wú)，其實(shí)很關(guān)鍵。,壓力面試,是指在有意制造慌張氣氛中提出一連串問(wèn)題，窮追不舍，直至求職者無(wú)法回復(fù)，以此查看求職者對(duì)壓力的承受才能和應(yīng)變才能問(wèn)題1：

請(qǐng)問(wèn)從小到大，你做過(guò)最搗蛋