人力資源管理《薪酬管理》知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

人力資源管理《薪酬管理》知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

知識(shí)點(diǎn)框架

1戰(zhàn)略性

薪酬管理::~:公PJII2誚售人員

2體系設(shè)計(jì)2．非上市公司3駐外人員

3職位評(píng)價(jià)流3員工持股計(jì)劃

知識(shí)點(diǎn)：薪酬管理概述

一、戰(zhàn)略性薪酬管理

（一）適用千企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

企業(yè)戰(zhàn)略的層次：

A．發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略。

案例：依托并購戰(zhàn)略發(fā)展的企業(yè)、依托連鎖戰(zhàn)略擴(kuò)充規(guī)模的企業(yè)……

B．經(jīng)營戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

案例：依托低成本發(fā)展的企業(yè)、依托促銷擴(kuò)充市場(chǎng)規(guī)模的企業(yè)……

l．成長(zhǎng)戰(zhàn)略

關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容。

(1)類型：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

(2)薪酬管理指導(dǎo)思想

企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。

【案例】

某服裝連鎖企業(yè)在快速成長(zhǎng)期與骨干店長(zhǎng)簽署《股份收益共享權(quán)益書》和《店面經(jīng)營風(fēng)

險(xiǎn)共擔(dān)責(zé)任書》。

(3)薪酬方案

O短期來看，基本薪酬低。

＠長(zhǎng)期來說，實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。

2穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

(1)穩(wěn)定戰(zhàn)略

強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營成本。

【案例）

某房地產(chǎn)企業(yè)快速擴(kuò)張后，逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)部運(yùn)營成本戰(zhàn)略上來，成立“制度建設(shè)與流程再

造小組”，提升內(nèi)部運(yùn)營效率與對(duì)外服務(wù)質(zhì)量，通過2年鍛造內(nèi)功，企業(yè)市場(chǎng)份額待續(xù)保持

在較高水平。

(2)人力資源關(guān)注點(diǎn)

穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。

(3)薪酬管理

O薪酬決策集中度也，薪酬確定以崗位本身為準(zhǔn)；

＠基本薪酬和福利所占的比重較大；

＠薪酬跟隨或略高千市場(chǎng)平均水平，長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有大的增長(zhǎng)。

3．收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

(1)企業(yè)面臨困境，一般采用低成本策略。

(2)薪酬管理指導(dǎo)思想

經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤。

(3)薪酬結(jié)構(gòu)

基本薪酬比例低，嘗試股份所有權(quán)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

l．創(chuàng)新戰(zhàn)略

(1)以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向。

強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的領(lǐng)袖拽籃及客戶滿意度。

【案例】

雷軍與他的小米手機(jī)。

手機(jī)ID設(shè)計(jì)全部由小米團(tuán)隊(duì)完成。從2011年8月第一代“小米1"誕生，到小米1S、

2、2A、2S、3、4到2015年l月小米note;2015年3月，小米又發(fā)布了女神版小米Note。

創(chuàng)新的線上銷售模式。

(2)薪酬體系

對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)

的通行水平為準(zhǔn)且略高千市場(chǎng)水平。

2．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

(1)以低千競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。

＞＞追求效率最大化、成本最小化。

【案例】

美國沃爾瑪連鎖店是全球最大的連鎖零售商，其重要原因就是運(yùn)用了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。主

要表現(xiàn)在采購、存貨、銷售和運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)。

例如，采用直接購貨、統(tǒng)一購貨和協(xié)助供應(yīng)商降低成本等方式。

(2)薪酬體系

在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面些金部分所占的比例相

對(duì)較大。

3.客戶中心戰(zhàn)略

(l)以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。

＞＞強(qiáng)調(diào)客戶滿意度。

【案例】

海爾流程優(yōu)化：

商場(chǎng)購物—撥打客服電話—客服聯(lián)系顧客—送貨一簽收—安裝—簽收—回訪

服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：穿戴鞋套、出示工作證、禮貌用語等。

(2)薪酬體系

＞＞根據(jù)提供服務(wù)的數(shù)最與質(zhì)量來支付薪酬；

＞＞根據(jù)客戶服務(wù)評(píng)性來支付獎(jiǎng)金。

（三）全面薪酬戰(zhàn)略

l．含義

＞＞以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)性績(jī)效改進(jìn)；

＞＞對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供迭勵(lì)，員工和企業(yè)之間營造雙羸的工作環(huán)境。

2．特點(diǎn)

強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

3．建立步驟

(1)評(píng)價(jià)薪酬的含義。確定企業(yè)戰(zhàn)略。

(2)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

(3)熱往戰(zhàn)略性薪酬決策。

(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行匣翌他。

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟

（一）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

確定薪酬水平，建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。

（二）工作分析及職位評(píng)價(jià)

1工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。

三

《銷售經(jīng)理職位說明書》

【工作描述】

(l)參與公司營銷策略的制訂。

(2)制訂公司年度、季度銷售計(jì)劃。

(3)組織完成公司年度銷售目標(biāo)。

(4)制訂公司銷售預(yù)測(cè)計(jì)劃，參與生產(chǎn)計(jì)劃的制訂。

(5)考核直屬下級(jí)并協(xié)助制訂績(jī)效改善計(jì)劃。

【工作規(guī)范】

(1)受教育程度：大專以上。

(2)年齡：28歲以上。

(3)經(jīng)驗(yàn)：3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

(4)基本技能：組織能力、溝通能力、文字處理能力、管理能力。

(5)特殊要求：有較強(qiáng)銷售經(jīng)驗(yàn)、熟悉CRM系統(tǒng)。

2．職位評(píng)價(jià)是為了解決薪酬內(nèi)部公平性的問題

3.職位評(píng)價(jià)的作用

(1)確定職位狙過價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；

(2)為薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬公平。

（三）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

薪酬調(diào)查的步驟

碌定調(diào)查目的

確定調(diào)查范困

選擇調(diào)查方式

統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

提交分析報(bào)告

（四）確定薪酬水平

l．結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。

2．戰(zhàn)略：領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

93,080某企業(yè)工資結(jié)構(gòu)圖

100,000

團(tuán)

80,000

60,000

40,000

20,00012,420

5,430-

。6,810

345674.2903,030

1289G

（六）薪酬預(yù)算與控制

l．主要目的：保證薪酬體系的有效實(shí)施。

2薪酬預(yù)算是預(yù)先性的成本分析過程。

三、職位評(píng)價(jià)流程及方法

在工作分析基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)

呈的過程。

注意：

＞＞是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而不是對(duì)任職者的評(píng)價(jià)；

＞＞是對(duì)正常或一般水平的評(píng)價(jià)而不是特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)；

＞＞是對(duì)目前而不是過去或未來職位狀況的評(píng)價(jià)。

（一）職位評(píng)價(jià)的原則

1．系統(tǒng)性原則

＞＞將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系；

＞＞職位評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)系統(tǒng)。

2．戰(zhàn)略性原則

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能夠促使企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素。

3．標(biāo)準(zhǔn)化原則

對(duì)不同職位間評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序做出統(tǒng)一規(guī)定。

4．員工參與原則

提高職位評(píng)價(jià)的透明性和公正性。

5．結(jié)果公開原則

＞＞有助千員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。

＞＞降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象。

6．實(shí)用性原則

既要考慮達(dá)到的不同效果，還要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，以及企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)

實(shí)意義。

（二）職位評(píng)價(jià)的流程

l準(zhǔn)備階段

（l)明確職位評(píng)價(jià)的目的

首先明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定薪酬決策。

(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀

包括企業(yè)歷史、戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程、人員狀況等。

(3)確定職位說明書

是職位評(píng)價(jià)的主要信息來源。

(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)

＞＞職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)；

＞＞職位評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)；

＞＞分析小組和申訴委員會(huì)。

(5)選擇標(biāo)桿職位

＞＞標(biāo)桿職位：大多數(shù)企業(yè)中都存在的、職位職責(zé)和任職資格差異不大的一般化職位。

例如：會(huì)計(jì)、出納、行政文員、銷售經(jīng)理等。

＞＞其他職位的相對(duì)價(jià)值將通過與標(biāo)桿職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)比而得出。

(6)建立職位評(píng)價(jià)體系

針對(duì)不同職位類別選擇適當(dāng)職位評(píng)價(jià)方法，確定職位評(píng)價(jià)指標(biāo)、各指標(biāo)的分級(jí)定義以及

指標(biāo)權(quán)重。

2實(shí)施階段

（l)對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。

(3)與員工溝通并建立申訴機(jī)制和程序。

3．完善和維護(hù)階段

（l)日常維護(hù)。

(2)定期維護(hù)。

（三）職位評(píng)價(jià)方法

分類對(duì)比表

l比較范圍

I比較基礎(chǔ)嚴(yán)1定性方法

1直接職位比較法1因素比較法

1職位尺度比較法1要素計(jì)點(diǎn)法

1.排序法

＞＞也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門疽要次序法，是使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易千理

解的方法。

＞＞以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)

價(jià)值的大小來確定職位等級(jí)。

＞＞分類

＠直接排序法

根據(jù)職位價(jià)值大小，按照一定的順序進(jìn)行排序。

【例如］：銷售總監(jiān)—培訓(xùn)總監(jiān)—財(cái)務(wù)總監(jiān)

＠交替排序法

先找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)價(jià)值最低的職位，再從剩余的職位中找出價(jià)值最高的

職位和價(jià)值最低的職位，如此反復(fù)進(jìn)行。

＠配對(duì)比較法

將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高千所比較的職位則得一

分，低千則減一分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級(jí)順序。

崗位ABCDEF

A+++++

B+++

C+

D++

E++++

F

合計(jì)-5-1+3+1-3+5

＞＞優(yōu)點(diǎn)

簡(jiǎn)單易行、成本較低，易于與員工溝通。

＞＞缺點(diǎn)：

(1)沒有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很大；

(2)只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。

＞＞適用：規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型少，而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的

竺o

2．分類法

＞＞預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將職位與之對(duì)照，確定相應(yīng)級(jí)別。

＞＞優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、容易解釋；標(biāo)準(zhǔn)明確。

＞＞缺點(diǎn)：等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。

＞＞適用：匣世＿類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。

3.要素計(jì)點(diǎn)法

＞＞先設(shè)計(jì)出供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位

的相對(duì)價(jià)值。

例如：

·財(cái)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬要素一一財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理價(jià)值、賬務(wù)價(jià)值、會(huì)計(jì)價(jià)值等。

·銷售經(jīng)理一一利潤(rùn)貢獻(xiàn)度、成本節(jié)約等。

＞＞步驟：

（l)選取報(bào)酬要素。

(2)對(duì)報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。

(3)確定報(bào)酬要素所占權(quán)重及各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

(4)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(5)根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

＞＞優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受；允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。

＞＞缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高。

＞＞適用：大規(guī)模企業(yè)中的管理類崗位。

4.因素比較法

＞＞找出適當(dāng)?shù)母冻暌亍?/p>

＞＞在本企業(yè)中找出標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物，選擇的職位數(shù)攬應(yīng)有較大的涵蓋面。

＞＞操作步驟：

（l)選取付酬要素。

(2)確定標(biāo)桿職位。

(3)依次按付酬要素將標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值排序。

(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。

(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。

(6)對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

＞＞優(yōu)點(diǎn)：較為完善、可靠性高；使不同職位之間具備可比性；可以求得具體薪酬金額。

＞＞缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度大、成本高。

＞＞適用：處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

總結(jié)

職位評(píng)價(jià)的方法

！排序法：直接、交昔、配對(duì)比較

分類法

要衷計(jì)點(diǎn)法

因表比較法

知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理

l．適用于不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長(zhǎng)、秅定（集中）、收縮（精簡(jiǎn)）戰(zhàn)略。

2．適用千不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新、成本領(lǐng)先、客戶中心戰(zhàn)略。

3．全面薪酬戰(zhàn)略

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟

l．明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

2.工作分析及職位評(píng)價(jià)

3．薪酬調(diào)查

4．確定薪酬水平

5．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

6預(yù)算與控制

三、職位評(píng)價(jià)流程及方法

l.職位評(píng)價(jià)六大原則：系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、標(biāo)準(zhǔn)化、員工參與、結(jié)果公開、實(shí)用性原則。

2.職位評(píng)價(jià)流程

3職位評(píng)價(jià)方法：排序、分類、要素計(jì)點(diǎn)、因素比較法

常見考點(diǎn)：

l．企業(yè)不同戰(zhàn)略下的薪酬管理

【2014】關(guān)千企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理策略的說法正確的是()。

【2014】采用成本領(lǐng)先的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法的是（）。

【2014】對(duì)千采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點(diǎn)是（）。

2薪酬體系設(shè)計(jì)的六大步驟

3．職位評(píng)價(jià)的六大原則

4.四種職位評(píng)價(jià)方法的理解

【例題·單選題(2013)】對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。

A．在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃

B．基本薪酬比重較大，薪酬略高于市場(chǎng)平均水平

C．獎(jiǎng)金比重較大，薪酮水平略低千市場(chǎng)平均水平

D．將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低

「正確答案JB

「考點(diǎn)提示」穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理措施。

「答案解析J本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福

利所占比重較大；從薪酬水平來說，一般采取市場(chǎng)跟隨或略高千市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不

會(huì)有太大的增長(zhǎng)。

【例題·單選題(2012)】基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型

定（）。

A．成長(zhǎng)戰(zhàn)略

B．收縮戰(zhàn)略

C．穩(wěn)定戰(zhàn)略

D．精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

「正確答案JC

「考點(diǎn)提示」穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理措施。

「答案解析J本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所

占的比重較大。

【例題·單選題】以下對(duì)全面薪酬戰(zhàn)略的說法不正確的是()。

A全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)

B.以成本控制為中心

c．與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性

D．是可以在員工和企業(yè)之間營造出一種雙嬴工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

r正確答案JB

「考點(diǎn)提示」全面薪酬戰(zhàn)略下的薪酬管理措施。

「答案解析」本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。全面薪酬戰(zhàn)略以客戶滿意度為中心，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

【例題·單選題(2016)】關(guān)千企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。

A．采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內(nèi)應(yīng)提供相對(duì)較低的基本薪酬

B．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低

c．采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬所占比璽應(yīng)較高

D采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬水平應(yīng)低千勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平

「正確答案」A

「考點(diǎn)提示」戰(zhàn)略性薪酬管理的措施。

「答案解析J本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。穩(wěn)定戰(zhàn)略：在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重

較大。收縮戰(zhàn)略：在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略：其基本薪酬以勞動(dòng)

力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高千市場(chǎng)水平。

【例題·單選題(2016)】關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。

A創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎(jiǎng)勵(lì)

B．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)基本薪酬應(yīng)高千競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平

c．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)部分所占的比例應(yīng)相對(duì)較小

D，采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低千市場(chǎng)水平

「正確答案JA

「考點(diǎn)提示」戰(zhàn)略性薪酬管理的措施。

「答案解析J本題考查適用千不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在薪酬水平方面比競(jìng)

爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬體系

非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力

市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高千市場(chǎng)水平。

【例題·單選題(2015)】關(guān)千職位評(píng)價(jià)方法的說法，正確的是()。

A．排序法是比較復(fù)雜的蜇化評(píng)價(jià)方法

B．分類法的缺點(diǎn)是等級(jí)定義困難

C.要素計(jì)點(diǎn)法的最大優(yōu)點(diǎn)在千簡(jiǎn)單易行

D.因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性容易得到員工的肯定

「正確答案JB

「考點(diǎn)提示」職位評(píng)價(jià)方法。

「答案解析J本題考查職位評(píng)價(jià)的方法。排序法是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易

于理解的評(píng)價(jià)方法，選項(xiàng)A錯(cuò)誤。分類法的缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素，

選項(xiàng)B正確。要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。因素

比較法不易理解，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

【例題·單選題(2016)】關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說法，正確的是（）。

A排序法屬千定晝方法

B.要素計(jì)點(diǎn)法屬千定性方法

C.因素比較法屬千直接職位比較法

D．分類法屬千定量方法

「正確答案JC

「考點(diǎn)提示」職位評(píng)價(jià)方法。

「答案解析」本題考查職位評(píng)價(jià)方法。排序法屬千定性方法。要素計(jì)點(diǎn)法屬千定朵方法。分類

法屬千定性方法。

知識(shí)點(diǎn)：股權(quán)激勵(lì)

課堂思考：

什么是股權(quán)激勵(lì)？為什么要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)？

股權(quán)激勵(lì)

通過員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企

業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方法。

一、上市公司股權(quán)激勵(lì)

（一）股票期權(quán)

上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在坴苤一定期限內(nèi)（丘這座）以預(yù)先確定的價(jià)格（立這姐）和條

件購買本公司一定數(shù)熾股票的趙烈。

拉：

(1)是權(quán)利而不是義務(wù)；

(2)行權(quán)價(jià)低~行權(quán)時(shí)企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；

(3)公司無償給予經(jīng)營者的。

皿：

(1)把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；（2)讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期

也鹽

(3)激勵(lì)手段比較靈活。

黜：

(l)只適用于上市公司；

(2)需要依托規(guī)范有生氣股票市場(chǎng)，公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；

(3)易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；

(4)難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。

l．激勵(lì)范圍和對(duì)象

(1)范圍

已完成股權(quán)分置改革的滬深交易所上市的境內(nèi)上市公司和在境外上市的國有控股企業(yè)。

(2)激勵(lì)對(duì)象

董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（不能超過拉黔。不包括獨(dú)立董事和監(jiān)

事。

如下人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：

＞＞最近3年被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

＞＞最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

＞＞《公司法》規(guī)定不得擔(dān)任董事、監(jiān)事、高管情形的。

＞＞激勵(lì)對(duì)象不能同時(shí)參加兩個(gè)或兩個(gè)以上公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2．激勵(lì)制度

＞＞全部有效股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的過色

＞＞非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，1名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公

司股票累計(jì)不得超過公司股本的趨o

3．股票來源

(1)公司發(fā)行新股票；

(2)通過留存股票賬戶回購股票；

(3)從二級(jí)市場(chǎng)購買的股票。

4.資金來源

＞＞行權(quán)資金來源是困擾激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的最大障礙。

＞＞行權(quán)資金的壓力大小，取決千一一

（l)激勵(lì)力度的大??；

(2)激勵(lì)對(duì)象個(gè)體可支配的資金的大小。

5.時(shí)間規(guī)定

(1)授權(quán)日。必須是交易日。

(2)笠籃現(xiàn)。授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。

(3)股票期權(quán)的有效期。從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。

(4)盓區(qū)現(xiàn)。

必須是交易日，應(yīng)當(dāng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布日

前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)。

(5)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期。

自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般不超過10年，有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃

再授予任何股權(quán)。

6．行權(quán)價(jià)格

J即“購買上市公司股票的價(jià)格”

J確定價(jià)格“孰高原則”：草案摘要公布前1天收盤價(jià)與公布前30個(gè)交易日平均收盤

價(jià)比較。

J確定價(jià)格時(shí)應(yīng)考慮如下因素：

(1)對(duì)激勵(lì)對(duì)象形成激勵(lì)和約束；

(2)可操作性；

(3)對(duì)原股東權(quán)益的影響。

7．執(zhí)行方式

＞＞現(xiàn)金行權(quán)：個(gè)人繳納行權(quán)費(fèi)和稅金。

＞＞無現(xiàn)金行權(quán)：證券商出售部分股票作為行權(quán)費(fèi)和稅金，其余股票存入個(gè)人賬戶。

＞＞無現(xiàn)金行權(quán)并銷售：對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并出售，賺取差價(jià)。

（二）限制性股票

激勵(lì)對(duì)象按照規(guī)定的條件（工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)），從上市公司無償或低價(jià)獲得一定

數(shù)量的本公司股票并從中獲益。

1.時(shí)間規(guī)定

＞＞楚笆阻：不得低千2年。

＞＞解鎖期：公司業(yè)績(jī)滿足計(jì)劃規(guī)定條件，員工取得的限制性股票可以按照計(jì)劃分期解鎖，

解鎖期不低于3年。

2．授予價(jià)格：孰高原則（同前）。

（三）股票增值權(quán)

＞＞獲得規(guī)定數(shù)謚的股票價(jià)格上升所帶來的收益的權(quán)利。

＞＞主要適用千發(fā)行境外上市外資股的公司。

特點(diǎn)：

l．行權(quán)期一般超過任期。與公司利益捆綁，約束短期行為。

2．激勵(lì)對(duì)象不擁有股票所有權(quán)，不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。

3．可全額或部分兌現(xiàn)。

4實(shí)施時(shí)，可以是現(xiàn)金、折合成股票或現(xiàn)金股票形式結(jié)合。

二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)

（一）股份期權(quán)

公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量的

股份的權(quán)利。

資金來源：

＞＞稅后利潤(rùn)中提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金；

＞＞支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提??；

＞＞公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購股份，然后從激勵(lì)對(duì)

象的薪金中定期扣還；

＞＞激勵(lì)對(duì)象的自有資金。

（二）業(yè)績(jī)股份

確定一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則授予其一定的股份或提取一

定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股份；

激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。

來源：

＞＞發(fā)行新股；

＞＞老股東轉(zhuǎn)讓股份；

＞＞公司設(shè)立時(shí)預(yù)留的部分股份；

＞＞公司股份回購。

（三）虛擬股票期權(quán)

＞＞公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬＂的股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享

受股份的溢價(jià)收益。

＞＞資金來源：公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

三、員工持股計(jì)劃

（一）概述

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)的部分股權(quán)，同時(shí)委托特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，相

應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人，進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)，參與企業(yè)決策和按股份紅的股權(quán)制度。

1特點(diǎn)及原則

＞＞拉盡

(l)必須是本企業(yè)的員工；

(2)股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定限制。

＞＞匣型：

(1)應(yīng)能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；

(2)應(yīng)能激發(fā)員工的工作積極性；

(3)應(yīng)能改變企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。

2．種類

＞＞杠扜型：

J利用信貸杠桿來實(shí)現(xiàn)。

J成立信托基金，公司擔(dān)保，該基金出面，向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，

利用分得的利潤(rùn)及公司其他福利計(jì)劃轉(zhuǎn)來的資金歸還貸款利息和本金；隨著貸款的償還，按

事先確定的比例將股票轉(zhuǎn)入職工賬戶，貸款全部?jī)斶€后，股票歸職工所有。

＞＞非杠桿型：

J通過股票獎(jiǎng)金方式來實(shí)現(xiàn)。

J公司直接將股票交給專門委員會(huì)，為每個(gè)員工建立賬戶，員工每年從企業(yè)利潤(rùn)中按照

其掌握的股票分得紅利，并用這些紅利來歸還雇主或公司以股票形式的除賬，還完后股票歸

屬員工所有。

（二）主要內(nèi)容

l．激勵(lì)對(duì)象

(1)工作滿一定時(shí)間的正式員工；

(2)董事、監(jiān)事、經(jīng)理；

(3)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員；

(4)在型＿＿理的離退休人員。

2.期限和規(guī)模

（l)每期待股期限不得低于12個(gè)月，以非公開發(fā)行方式實(shí)施的不得低千36個(gè)月。

(2)上市公司全部有效的員工持股計(jì)劃所持有的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額

的10%；單個(gè)員工所獲股份權(quán)益對(duì)應(yīng)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

(3)員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的

股份、通過二級(jí)市場(chǎng)自行購買的股份及通過股權(quán)激勵(lì)獲得的股份。

3.資金、股票來源

＞＞資金來源：?jiǎn)T工合法薪酬、自籌資金、其他方式。

＞＞股票來源：上市公司回購本公司股票；二級(jí)市場(chǎng)購買；認(rèn)購非公開發(fā)行的股票；股東

自愿贈(zèng)予；其他。

4股份設(shè)置和持股比例

＞＞股份設(shè)置：

J由員工的工資在員工全體薪金總額的比迾確定。原則上，要求正式聘用員工都參與員

工持股計(jì)劃，明確規(guī)定參與比例不得低千員工總數(shù)的90%。

＞＞持股比例：

J一般不超過企業(yè)總股本的紐生

J高管與一般職工認(rèn)購比例原則上控制在4:1范圍內(nèi)。

知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

一、上市公司股權(quán)激勵(lì)

l．股票期權(quán)

2.限制性股票

3.股票增值權(quán)

二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)

l．股份期權(quán)

2．業(yè)績(jī)股份

3．虛擬股票期權(quán)

三、員工持股計(jì)劃

常見考點(diǎn)：

l上市公司采用的三種股權(quán)激勵(lì)方式的理解（重點(diǎn)是股票期權(quán)）

【2012】關(guān)千股票期權(quán)計(jì)劃的說法，正確的是()。

2．非上市公司采用的三種股權(quán)激勵(lì)方式的理解

3．員工持股計(jì)劃的內(nèi)容

【例題·單選題(2015)】根據(jù)我國證監(jiān)會(huì)頒布的相關(guān)政策，關(guān)千員工待股計(jì)劃的說法，正確

的是（）。

A員工待股計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象的數(shù)謚不得低千員工總數(shù)的90%

B．每期員工持股計(jì)劃的待股期限不得超過12個(gè)月

C．公司監(jiān)事不得成為員工待股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象

D．員工待股計(jì)劃的股栗來源包括員工從二級(jí)市場(chǎng)自行購買的股份

「正確答案JA

「考點(diǎn)提示」員工持股計(jì)劃。

「答案解析」本題考查員工持股計(jì)劃。每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低千12個(gè)月，以非公

開發(fā)行方式實(shí)施的持股期限不得低千36個(gè)月，B錯(cuò)誤。允許參與的人員：工作滿一定時(shí)間的正

式員工；董事、監(jiān)事、經(jīng)理；派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人

員；在冊(cè)管理的離退休人員，C錯(cuò)誤。持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上

市前獲得的股份、通過二級(jí)市場(chǎng)自行購買的股份以及通過股權(quán)激勵(lì)獲得的股份，D錯(cuò)誤。

【例題．多選題(2015)】根據(jù)我國股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策，關(guān)千股票期權(quán)的說法，正確的是（）。

A．上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象為了獲得行權(quán)資金而進(jìn)行的貸款提供擔(dān)保

B．上市公司應(yīng)在定期報(bào)告公布前30日向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)

c．行權(quán)價(jià)格應(yīng)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)

D．股票期權(quán)的等待期不得超過1年

E．股票期權(quán)有效期不得超過10年

「正確答案JAE

「考點(diǎn)提示」股票期權(quán)。

「答案解析J本題考查股票期權(quán)。授權(quán)日不得是下列期間：（1)定期報(bào)告公布前30日；(2)

垂大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)

生之日起至公告后2個(gè)交易日。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。在我國，《管理辦法》采用了平值法，規(guī)定以股

權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前1日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)與公布前30個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票平

均收盤價(jià)“孰高原則“確定行權(quán)價(jià)格。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。等待期，即股票期權(quán)授予日與獲授股票期

權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少千1年。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

知識(shí)點(diǎn)：特殊群體的薪酬管理

一、經(jīng)營者薪酬

（一）主邕且

l．概念：以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制

度。

課堂思考：

哪些人屈于經(jīng)營者？為什么要實(shí)行年薪？

＞＞結(jié)構(gòu)：

基本薪酬十獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）＋長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)＋福利津貼

2.優(yōu)點(diǎn)

＞＞設(shè)置上比較靈活。

＞＞結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利千在貴任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力

度。

＞＞可把年薪收入一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式。

3.缺點(diǎn)

(1)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營者不會(huì)受到懲罰，超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)；

(2)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易千實(shí)現(xiàn)。

（二）股票期權(quán)

＞＞賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定年限內(nèi)可以以某個(gè)固定價(jià)格購買一定數(shù)量企業(yè)

黜。

二、銷售人員薪酬

＞＞銷售工作特點(diǎn)：

l.工作時(shí)間和工作方式靈活性強(qiáng)。

2．工作結(jié)果易于衡量。

（一）純傭金制

1.優(yōu)點(diǎn)：

＞＞收入與績(jī)效直接掛鉤，薪酬管理成本較低。

2.缺點(diǎn)：

＞＞缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素影響而引起大幅波動(dòng)；

＞＞不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）基本薪酬加傭金制

L直接傭金

＞＞根據(jù)銷售額的一定百分比（銷售提成）進(jìn)行傭金計(jì)算。

2間接傭金

＞＞將銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為點(diǎn)值，根據(jù)點(diǎn)值來計(jì)算傭金數(shù)世。

（三）基本薪酬加獎(jiǎng)金制

＞＞業(yè)績(jī)只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)晝的獎(jiǎng)金。

【案例】：

某企業(yè)規(guī)定銷售人員每月基本工資3500~5000元，銷售業(yè)績(jī)基本任務(wù)是50000元；超

出基本任務(wù)，可以按照超出額的5%~10％作為獎(jiǎng)金。

（四）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金

＠保險(xiǎn)、餐飲行業(yè)，采用“高傭金加低基本薪酬”。

＠技術(shù)含謚高，市場(chǎng)狹窄，銷售周期較長(zhǎng)的行業(yè)，銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求高，采

用“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”。

三、駐外人員薪酬

主要組成部分包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利。

（一）基本薪酬

＞＞基于本國薪酬的方法

＞＞基千東道國的方法

＞＞基千總部的方法

（二）激勵(lì)薪酬

(1)駐外津貼：按基本薪酬百分比確定，一般10%~30%。駐外時(shí)間越長(zhǎng)，比例越高。

(2)困難補(bǔ)助：只提供給在特別困難的地區(qū)工作的員工。基本薪酬的10%~25%，地區(qū)

越困難，津貼越高。

(3)流動(dòng)津貼：是對(duì)員工變換工作地點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）福利

L標(biāo)準(zhǔn)福利

＞＞包括：保陸計(jì)劃和帶薪休假。

2．額外福利

＞＞包括：搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。

四、專業(yè)技術(shù)人員薪酬

（一）基本薪酬與加薪

＞＞取決千專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及運(yùn)用的熟練程度，不是所從事崗位的重要性。

＞＞績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)千加薪也有一定的影響。

（二）蘭魚

＞＞所占比重比較小。

（三）福利與服務(wù)

專業(yè)技術(shù)人員非?？粗乩^續(xù)教育和受培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)考慮這個(gè)因素。

知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

一、經(jīng)營者薪酬

1.年薪制

2．股票期權(quán)

二、銷售人員薪酬

l.純傭金制

2．基本薪酬加傭金制

3基本薪酬加獎(jiǎng)金制

4．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金

三、駐外人員薪酬

l．基本薪酬

2.激勵(lì)薪酬

3.福利

匹、專業(yè)技術(shù)人員薪酬

l．基本薪酬與加薪

2.獎(jiǎng)金

3．福利與服務(wù)

常見考點(diǎn)：

l．經(jīng)營者年薪制的優(yōu)劣勢(shì)

2銷售人員薪酬的四種形式

【2015】適用于餐飲銷售人員的薪酬制度是（）。

3.駐外人員的福利形式

4．專業(yè)技術(shù)人員的福利與服務(wù)

【例題·單選題(2015)】適用于餐飲銷售人員的薪配制度是()。

A．高基本薪酬加低傭金

B．純基薪制

c．低基本薪酬加高傭金

D.純獎(jiǎng)金制

「正確答案JC

「考點(diǎn)提示」特殊群體的薪酬管理。

r答案解析」本題考查銷售人員薪酬。企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決千企

業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)，如保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)等對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是“高傭

金加低基本薪酬＂的薪酬制度，所以本題選C。

【例題·單選題(2016)】關(guān)千經(jīng)營者年薪制的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A．年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制約的機(jī)制

B．年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起

c．年薪制可以由基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼構(gòu)成

D．年薪制決定了經(jīng)營管理者的獎(jiǎng)勵(lì)可以不封頂

「正確答案JD

「考點(diǎn)提示」經(jīng)營者年薪制的理解。

「答案解析」本題考查經(jīng)營者薪酬。年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營

者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超

額憲成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

【例題·單選題(2014)】有的產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)，對(duì)千這類

產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（）。

A．單純傭金制

B，低基本薪酬加高傭金

c．單純基薪制

D．高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金

「正