完善新形勢(shì)下鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度的若干思考

完善新形勢(shì)下鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度的若干思考完善新形勢(shì)下鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度的假設(shè)干思考

一、引言

薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織規(guī)范報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)耗費(fèi)而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。為了更好的促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的開(kāi)展，提高鐵路運(yùn)輸企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，2022年國(guó)家對(duì)鐵道部進(jìn)行了改革，實(shí)行鐵路政企分開(kāi)，成立了鐵路總公司。經(jīng)過(guò)一系列的改革，我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的運(yùn)輸組織與勞動(dòng)組織方式都得到了相應(yīng)的改革，這使得運(yùn)輸生產(chǎn)力得到了有效釋放，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)，但是由于諸多因素的制約，我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬制度改革卻沒(méi)有跟上企業(yè)整體改革的步伐。由于薪酬制度沒(méi)有得到有效的改革，其不僅制約了鐵路運(yùn)輸企業(yè)的健康開(kāi)展，更影響了鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性。因此，為了可以促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)健康穩(wěn)定開(kāi)展，最大限度的提升員工的工作積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度的研究就顯得尤為重要了。

二、我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題

1.不足正確的薪酬理論

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬不僅包括外在薪酬，更包括內(nèi)在薪酬。但是我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。在很多的時(shí)候，我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)只看到了外在薪酬，即企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西。而對(duì)于內(nèi)在薪酬，示例：有挑戰(zhàn)性的工作、良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、責(zé)任感、成就感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，卻沒(méi)有引起足夠的重視，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)自身“外表〞的稱(chēng)心，而非真正意義上的稱(chēng)心。

2.崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系尚待完善

崗位工資是指以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、平安系數(shù)等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要規(guī)范的一種工資支付制度。在我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，雖然企業(yè)規(guī)定崗位工資必須在崗位評(píng)價(jià)根底上再按照企業(yè)員工的崗位來(lái)進(jìn)行排序的，但是由于崗位評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)存在缺陷等因素的影響，使得崗位評(píng)價(jià)工資只有在生產(chǎn)人員方面體現(xiàn)的比擬充沛，而其他的工作人員，示例：技術(shù)人員、管理人員等沒(méi)有建立起相應(yīng)的具有可操作性的崗位評(píng)價(jià)體系。由于對(duì)于技術(shù)人員、管理人員等，沒(méi)有建立起具有可操作性的崗位評(píng)價(jià)體系，使得企業(yè)在評(píng)定技術(shù)人員、管理人員的工資時(shí)，仍然按照職務(wù)、工齡以及職稱(chēng)等來(lái)進(jìn)行評(píng)定，這就使得崗位工資不能真正體現(xiàn)出工作崗位的差異。此外，由于崗位檔序設(shè)置過(guò)寬、檔差偏低，使得崗位工資差距不大，進(jìn)而影響了一些工作積極、做出重大奉獻(xiàn)的員工的工作積極性與主動(dòng)性，更為嚴(yán)重的是降低了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力。

3.企業(yè)員工對(duì)薪酬制度的稱(chēng)心度較差

一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否健全、完善與有效，應(yīng)該由企業(yè)員工來(lái)決定，因此企業(yè)員工的稱(chēng)心度是衡量一個(gè)企業(yè)薪酬制度是否健全、完善與有效的主要規(guī)范。但是目前，我國(guó)中小企業(yè)中，普遍存在著員工對(duì)企業(yè)薪酬制度稱(chēng)心度較差的現(xiàn)象。其主要體現(xiàn)在：一是薪酬制度不公平。薪酬制度不公平鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工對(duì)薪酬不稱(chēng)心的一個(gè)主要方面。在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，薪酬不公平現(xiàn)象存在著很多方面，示例：晉升暗箱操作、獎(jiǎng)金評(píng)定靠職稱(chēng)而非靠能力等。薪酬制度的不公平不僅會(huì)損害企業(yè)員工工作積極性，更會(huì)給企業(yè)帶來(lái)管理上的困難；二是不足溝通。在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，薪酬不公平問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，但是薪酬不公平問(wèn)題發(fā)生后，企業(yè)不足與員工的主動(dòng)溝通的精神，由于不足溝通，員工的不滿(mǎn)情緒無(wú)法得到及時(shí)安撫，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；三是程序不透明。在鐵路企業(yè)中，薪酬制度存在著程序不透明的問(wèn)題，示例：晉升問(wèn)題、獎(jiǎng)金發(fā)放多少等，很多時(shí)候企業(yè)都沒(méi)有明確公道的告訴員工，而更多的是靠領(lǐng)導(dǎo)的一句話(huà)，這種不透明的程序，只會(huì)增加企業(yè)員工對(duì)薪酬制度的不稱(chēng)心度。

三、完善我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度的倡議與對(duì)策

1.樹(shù)立先進(jìn)的薪酬理論

在以往，很多企業(yè)管理者認(rèn)為只要工資高、福利好，就可以留在員工，就可以提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。但是員工不僅僅只是“經(jīng)濟(jì)人〞，更是“社會(huì)人〞。正如行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人〞而非僅僅只是“經(jīng)濟(jì)人〞，尤其是在堅(jiān)持“以人為本〞理念的今天，人們不僅有物質(zhì)方面的追求，更希望可以得到精神方面的滿(mǎn)足，使自己可以在高興、輕松、舒適的環(huán)境下從事工作。具體而言：一是提高對(duì)內(nèi)在薪酬的認(rèn)識(shí)，尤其是提高企業(yè)管理者對(duì)內(nèi)在薪酬的認(rèn)識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到隨著社會(huì)的開(kāi)展，越來(lái)越多的勞動(dòng)者不僅僅只追求物質(zhì)享受，而注重精神享受，尤其是一些知識(shí)型的勞動(dòng)者，其更會(huì)看重一個(gè)企業(yè)的工作環(huán)境，示例：能否有成就感、人際關(guān)系是否和諧、工作環(huán)境是否舒適等；二是重視內(nèi)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一些工作努力、認(rèn)真負(fù)責(zé)以及對(duì)企業(yè)開(kāi)展有特別奉獻(xiàn)的員工，不能老是用獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)的方式，而是在獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)的同時(shí)，更加注重對(duì)員工的內(nèi)在薪酬的鼓勵(lì)，示例：晉升時(shí)機(jī)、舒適的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系等，這些遠(yuǎn)比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有著更好的效果。

2.發(fā)展崗位評(píng)估，提高企業(yè)薪酬的公平性

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)是鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬制度改革的一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)。能否做好崗位評(píng)價(jià)，直接關(guān)系到鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬改革的成敗。因此，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該要重視崗位評(píng)價(jià)，積極發(fā)展崗位評(píng)估，提升企業(yè)薪酬制度的公平性。具體而言：一是由于生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)已經(jīng)有了規(guī)范，因此，只需要按照原來(lái)的指標(biāo)與體系執(zhí)行就可以了；二是由于對(duì)技術(shù)與管理人員的崗位評(píng)價(jià)體系還不足評(píng)價(jià)規(guī)范，因此，鐵路運(yùn)輸企業(yè)主要是應(yīng)該在這兩個(gè)方面下工夫。一方面是對(duì)于管理崗位的評(píng)價(jià)可以參考“海氏三要素崗位評(píng)估法〞，即從知識(shí)技、解決問(wèn)題以及應(yīng)付責(zé)任三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面對(duì)于技術(shù)崗位可以參考美世國(guó)際崗位評(píng)估法，即主要從影響、溝通、創(chuàng)新以及知識(shí)四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。按照這些規(guī)范來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)估，就可以很好的體現(xiàn)員工的價(jià)值，保證薪酬公平。

3.提高員工對(duì)薪酬制度的稱(chēng)心度

具體而言：一是保證薪酬公平。孔子有言：“不患寡而患不均〞。薪酬制度最影響員工對(duì)其稱(chēng)心度的就是其是否具有公平性。因此，在制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)該要做到公平、公道，示例：對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放，應(yīng)該遵循“有能力者居之〞的原那么，而不是看員工職稱(chēng)；再比方：可以對(duì)不同的類(lèi)型員工采用不同的薪酬制度，從而最大限度的保證企業(yè)薪酬制度的公平性；二是加強(qiáng)與員工的溝通與聯(lián)系。薪酬是一個(gè)極為敏感的管理工作。稍有不慎，不僅會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)，更會(huì)破壞企業(yè)的穩(wěn)定。因此，在薪酬制度制定的過(guò)程中，一方面企業(yè)應(yīng)該多與員工聯(lián)系，征求員工意見(jiàn)，使薪酬制度的設(shè)計(jì)可以參透更多員工的想法；另一方面對(duì)于員工薪酬的調(diào)整，一定要與員工多溝通，表明原因，爭(zhēng)取員工諒解；三是保證薪酬制度的透明度，杜絕暗箱操作，使員工切實(shí)的了解自身與他人薪酬調(diào)整的原因與程度，從而維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和員