油田企業(yè)如何提高人才培養(yǎng)的實效性淺談

油田企業(yè)如何提高人才培養(yǎng)的實效性淺談油田企業(yè)如何提高人才培養(yǎng)的實效性淺談

一、引言

在當前，國內眾多油田企業(yè)面臨改革和創(chuàng)新開展的格局，人才培養(yǎng)越來越受到重視，建設和培養(yǎng)一支高素質、高效能的人才隊伍，是油田企業(yè)提升自身競爭力的有效途徑。

二、油田企業(yè)人才狀況

人才是高層次的人力資源，我國油田企業(yè)人才缺乏是當前面臨的主要問題。一方面是油田企業(yè)創(chuàng)新型人才缺乏。目前，國內石油和天然氣儲量增長乏力，油田企業(yè)的粗放式經(jīng)營已經(jīng)不合適當前的資源儲藏形式，多數(shù)企業(yè)面臨不足專業(yè)性人才，尤其是不足創(chuàng)新型復合人才。第二是企業(yè)后備力量嚴重缺乏。老一輩油田人靠吃苦耐勞的貢獻精神開發(fā)了油田，第二代、第三代石油人延續(xù)著吃苦精神，但隨著他們年齡結構的老齡化，尤其是勘探開發(fā)越來越依靠技術進步，根底教育、知識結構和延續(xù)培訓等問題逐步凸顯；另一方面，個別油田企業(yè)對人力資源管理不夠重視，人才培養(yǎng)、選拔機制不健全、不科學，尤其不足執(zhí)業(yè)能力提升方面的培訓，甚至在一些層面還存在領導意識高于制度、重學歷輕能力等諸多弊端現(xiàn)象。另外，近年油田企業(yè)人才流失現(xiàn)象逐步嚴重，主要原因是企業(yè)人才薪水提升跟不上經(jīng)濟開展速度。

三、油田企業(yè)提高人才培養(yǎng)實效性的有效途徑

〔一〕按照科學化、專業(yè)化要求，把握人才選拔的初級階段

油田企業(yè)在新的開展時期需要要打造一支高素質人才隊伍。高素質人才的選拔工作是一項長期而復雜的工作。我國油田生產經(jīng)營已經(jīng)形成完整的流轉體系，人才在其中能夠起到的作用是顯而易見的。因此，在人才的初級選拔階段就要保證根底素質的高水平。要從專業(yè)層次進行考量和分析。高素質、高學歷的團隊是建設人才梯隊的根底保障。

〔1〕正確認識人才選拔的總體思想。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)必須要遵循的經(jīng)濟開展標準。在選拔人才方面，企業(yè)要真正從開展目標入手，要選擇全面開展的人力資源。油田工作不同于其他類型的工作。我國油田企業(yè)的開展現(xiàn)狀決定了在人才選拔上，一定要重視實用性人才的選擇。油田的生活經(jīng)營開展現(xiàn)狀，決定了油田人才選拔要掌握時代進步的原那么和思想。因此，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)是必須具備戰(zhàn)略高度的，必須站在公司戰(zhàn)略的制定和實施中發(fā)揮應有的作用。

〔2〕提高人才選拔的根底規(guī)范，以能力與工作相適應為原那么。經(jīng)濟時代的市場競爭就是企業(yè)人才的競爭，人才的管理已經(jīng)回升到現(xiàn)代管理的核心，企業(yè)開展的能力，就是企業(yè)人開展的能力，人決定企業(yè)的未來，只有合理地配置人才資源，挖掘人力，形成人力資源梯隊，企業(yè)才能有生機和活力。油田企業(yè)上層領導要高度重視企業(yè)人才的招聘，嚴把人員招錄關，標準招錄辦法，確保油田企業(yè)基層具有高素質、高學歷的員工隊伍。

〔3〕建立人才選拔的長效機制，做好選拔過程的動態(tài)監(jiān)督。由于油田企業(yè)多數(shù)是國有集團企業(yè)，公司規(guī)模大，需要也不足各種優(yōu)秀的人才，致力于人才培養(yǎng)，所以培養(yǎng)的人必須具備可塑之才，也就是說具備一定素質和知識文化才能進行人才培養(yǎng)。油田企業(yè)在進行選拔人才的過程中，除了通過筆試、面試、演講和投票的方式進行公開人才選拔外，還有注重實際能力的考察。同時，采取民主集中制辦法，縮小領導權重，增加大眾權重，真正地把想干事、能干事和干成事的人選到領導崗位，為油田企業(yè)可持續(xù)開展打下堅實的根底。

〔二〕尊重人才本身優(yōu)勢和個性開展，提高輔助培訓的效用

〔1〕因人施教，按特長培養(yǎng)專業(yè)性人才。企業(yè)人才分為多種。示例，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、銷售型人才、創(chuàng)新開展型人才等等，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)時要有選擇性的進行培養(yǎng)，適特長和愛好進行開展。要人盡其才，量才所用，將一些真正具備能力，同時具備高品德、高素質的人才，選用到油田企業(yè)的重要崗位。

〔2〕加強人才價值觀念，提升能力和品德的雙重進步。油田的開展現(xiàn)實要求必須要逐漸建立一個人才培養(yǎng)的多重模式。油田企業(yè)開展目前進入一個遲緩的開展時期。其經(jīng)營和開展需要逐步拓寬經(jīng)營途徑。因此，復合型人才的需要逐步加大。在知識經(jīng)濟時代，培訓是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個必然要求，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟開展的重要資源，人才培養(yǎng)已成為企業(yè)最重要的資本。眼光短淺對企業(yè)的長遠開展極不利。加大培訓力度，要在員工就業(yè)、上崗、晉升、變更都要進行培訓，要完善企業(yè)員工的培訓，就進一步完善有關的法律法規(guī)，確保企業(yè)員工的培訓落到實處。

〔3〕充沛利用信息化時代優(yōu)勢，拓寬人才培養(yǎng)的開展模式。信息化社會給予了人才培養(yǎng)更多的方式，使人才培養(yǎng)能夠給利用更多的新優(yōu)勢。學習對方的先進管理經(jīng)驗和管理模式，培養(yǎng)復合型人才梯隊。建立一個系統(tǒng)的培訓項目，必須從企業(yè)開展的總體戰(zhàn)略和員工實際出發(fā)，不斷更新培訓內容，做好培訓調查工作，是培訓在有限的時間內收到良好的效果。加強師資力量，油田企業(yè)要在培訓上舍得投入，聘請專業(yè)教師或有豐盛經(jīng)驗的專家學者進行授課，授課內容要因人施教，具體向哪方面培養(yǎng)，就重點講哪方面的專業(yè)知識，拓寬人才培養(yǎng)通道，提高人才培養(yǎng)效率，提升人才培養(yǎng)空間。

〔三〕建立和完善人力資源管理制度，保存人才培養(yǎng)的綜合價值

人才培養(yǎng)的目的就是發(fā)揮人才積極作用，帶動企業(yè)高低，使企業(yè)具有旺盛的生命力和發(fā)明力，增強企業(yè)在市場的競爭力，到達企業(yè)可持續(xù)開展的目的，所以，怎樣留住人才，也是人才培養(yǎng)的一項重要工作。

〔1〕重視鼓勵機制的積極作用。目前，諸多企業(yè)不足管理伎倆，造成人才外流或留不住人才現(xiàn)象比擬嚴重，傳統(tǒng)的“管、卡、壓〞的剛性措施不但不能避免人才外流，反而起到很大的負面作用，只有企業(yè)轉變用人觀念，才能從基本上解決人才外流現(xiàn)象。因此，企業(yè)要最大程度的尊重知識、尊重人才，根據(jù)人才不同的特點，進行適度鼓勵、按需鼓勵和適時鼓勵，注重鼓勵的有效性、層次性、持久性，采用精神和物質鼓勵相結合、正反鼓勵相結合、內外鼓勵相結合的辦法，發(fā)揮鼓勵機制的作用。

〔2〕正確評估工作實績，完善人才考核評價方法。油田企業(yè)對培養(yǎng)的各種人才，建立人才培訓檔案，根據(jù)具體人才的作用劃分等級，按照等級與人才簽訂和培養(yǎng)合同，如因個體自身原因辭職或調轉，需要賠付一定金額來彌補公司企業(yè)的人才損失。同時，要強化考核，建立優(yōu)勝劣汰機制，并不是培養(yǎng)出的人才一裴子都受重用，要根據(jù)個人操守和工作業(yè)績、崗位水平來評定等級，對不適應開展需求的人才及時進行思想培養(yǎng)，要換不了思想就換人的力度，確保人才隊伍的純凈性。

〔3〕重視人才價值，體現(xiàn)薪酬管理升級機制。油田企業(yè)人才培養(yǎng)，根據(jù)人才考核評價等級，按照人才所發(fā)明的價值，根據(jù)市場經(jīng)濟現(xiàn)象制定人才工資待遇，按級別不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，發(fā)揮