流程優(yōu)化設計解決方案

流程優(yōu)化設計解決方案一、流程優(yōu)化設計的指導思想：流程優(yōu)化的核心內(nèi)涵是流程價值分析，以企業(yè)價值流程分析為導向，建立面向客戶關系的價值管理體系，能夠防止企業(yè)過去“縱向價值鏈〞管理模式不能適應當今劇烈競爭市場的諸多弊端：沒法快速響應客戶的需求，過多的資金投入，過長的建立和開展周期，低效率的管理機制，針對這些現(xiàn)象，我們提出優(yōu)化流程把握以下方面：1、以流程價值分析為工具：通過對企業(yè)流程的價值分析，清楚地界定企業(yè)的主業(yè)務流程和支持業(yè)務流程，有利于組織構造優(yōu)化和組織資源的整合，有利于識別顧客的現(xiàn)實需求，有利于豎立為顧客效勞的思想；從而建立起以顧客為中心的業(yè)務流程。2、以組織構造優(yōu)化為根底：組織是實現(xiàn)企業(yè)特定目標的有機載體。以主業(yè)務流程為核心，支持業(yè)務流程為后盾，建立組織的運行政策：①、確定各崗位的專業(yè)化，部門的劃分，以及直線指揮系統(tǒng)與參謀系統(tǒng)的相互關系等方面的工作任務組合；②、建立職權指揮系統(tǒng)，控制幅度和集權分權等部門與部門、人與人之間相互影響、協(xié)調(diào)和控制的機制；③、建立最優(yōu)化業(yè)務流程和信息流，以及相應的最有效的協(xié)調(diào)和管理手段，形成一套管理機構，以及與之相配套的支持系統(tǒng)。3、以建立核心競爭力為流程優(yōu)化的目標：在流程優(yōu)化的設計中，通過價值分析、識別、創(chuàng)立企業(yè)的核心能力，使企業(yè)的核心能力成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心，以此塑造企業(yè)的核心競爭力。二、流程優(yōu)化設計的原那么：1、并行管理原那么：應表達為顧客創(chuàng)造有益價值的效勞理念，強調(diào)流程為顧客而設，組織構造應為流程而定；而不是流程為組織而定，各部門職能獨立和分割，應以價值流程為中心，強調(diào)企業(yè)整體目標和利益。2、整體最優(yōu)原那么：流程優(yōu)化過程中，應充分表達系統(tǒng)論思想；注重整體流程的系統(tǒng)優(yōu)化，以整體流程全局最優(yōu)為目標，消除部門主義、利益分散主義。3、集成化原那么：最大限度地實現(xiàn)信息整合和時時共享，充分運用最新的IT技術，來形成信息的獲取、處理和共享使用機制，將企業(yè)的監(jiān)控機制有機的融合在業(yè)務流程和信息流之中，有利于將過程控制與結果控制結合起來。4、均衡開展原那么：流程優(yōu)化涉及到企業(yè)的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、財務等各個方面，但是對企業(yè)來講，各個方面并不均衡；因此，企業(yè)應對某些局部流程進展管理創(chuàng)新，以達企業(yè)的均衡開展。5、簡約化原那么：流程優(yōu)化是簡化工作程序，提高工作效率。三、流程優(yōu)化設計框架：流程優(yōu)化是依據(jù)企業(yè)的行業(yè)狀況、開展階段、內(nèi)部資源、產(chǎn)品構造等實際情況，通過優(yōu)化核心業(yè)務、組織構造、業(yè)務流程和信息流程等，使企業(yè)從傳統(tǒng)的職能型向流程型轉(zhuǎn)化，由此降低組織本錢和經(jīng)營管理本錢，控制經(jīng)營風險，最終提高企業(yè)的效率和效益，增強企業(yè)的綜合競爭優(yōu)勢。降低組織本錢和經(jīng)營管理本錢優(yōu)化核心業(yè)務優(yōu)化業(yè)務流程優(yōu)化組織構造優(yōu)化信息流降低組織本錢和經(jīng)營管理本錢優(yōu)化核心業(yè)務優(yōu)化業(yè)務流程優(yōu)化組織構造優(yōu)化信息流控制經(jīng)營風險提高效率和效益增強競爭優(yōu)勢四、流程優(yōu)化設計的實施流程：調(diào)研診斷資料分析現(xiàn)場實測研究匯總系統(tǒng)分析流程重組與簡化本錢導向時間導向組織構造與管理機制重構組織構造與制度體系部門與分支機構設置調(diào)研診斷資料分析現(xiàn)場實測研究匯總系統(tǒng)分析流程重組與簡化本錢導向時間導向組織構造與管理機制重構組織構造與制度體系部門與分支機構設置人員審批權限與權責范圍開展戰(zhàn)略與目標等的規(guī)定面向客戶、競爭等的職能戰(zhàn)略具體制度與政策績效評估建立關鍵評估指標評估新流程效果方案實施建模仿真—績效評估建立關鍵評估指標評估新流程效果方案實施建模仿真—付出代價與收益分析—對客戶與員工關系影響評估—對競爭地位變化評估—開發(fā)支撐系統(tǒng)1、調(diào)研診斷：①、系統(tǒng)收集企業(yè)根底性資料：組織構造圖、組織規(guī)劃政策、工作說明書及職責范圍，管理程序、工作標準、各種管理制度以及企業(yè)當前使用的信息載體。②、問卷調(diào)查與訪談：依據(jù)流程優(yōu)化涉及的寬廣范圍，問卷調(diào)查以中、高層管理人員為主要對象，各部門、各層次人員為輔助對象，以期用較短的時間和科學的方法，明確企業(yè)組織機構的現(xiàn)狀、問題以及業(yè)務增值流程、信息渠道的運行狀況；再輔以廣泛的內(nèi)部員工與管理人員的溝通與交流，以了解業(yè)務實際，并通過頭腦風暴法獲取業(yè)務變更的靈感。2、資料分析：對企業(yè)提供的、以及調(diào)查、訪談等獲取的資料進展分類、整理，通過對資料的初步分析與企業(yè)溝通，核心小組初步識別企業(yè)的現(xiàn)實需求與未來需求。3、系統(tǒng)分析：充分運用已有的資料以及與企業(yè)達成的共識，利用流程費用分析、流程占用時間分析、流程向客戶提供效勞的質(zhì)量、流程對企業(yè)整體績效等四類分析指標體系，來定性定量地評價企業(yè)流程的效率與可能的改良空間。4、流程重組與簡化：通過系統(tǒng)分析，明確再造、簡化的對象，充分運用科學的工具，使新流程具有以下特點：提高響應能力、降低本錢、滿足客戶需求、提高員工滿意度等。5、組織構造與管理機制重構：在組織戰(zhàn)略的指導下，以業(yè)務流程分析為手段，通過全面系統(tǒng)的職能分析，管理過程分析與再造，建立、健全企業(yè)管理機制，從而確保組織的四大系統(tǒng)〔垂直指揮系統(tǒng)、橫向聯(lián)系系統(tǒng)、檢查反應系統(tǒng)、預算方案系統(tǒng)〕有效的運行。6、建模仿真：為了減小新流程實施運行的風險，需對其進展充分、全面的系統(tǒng)論證；運用“如果——那么〞假設分析工具等，進展驗證，建立理想的新流程場景，并為此開發(fā)必要的支撐系統(tǒng)。7、方案實施：與企業(yè)員工就新的方案進展溝通，制定并實施變更管理方案，制定新業(yè)務流程和系統(tǒng)的培訓方案并對員工進展培訓，制定階段性方案并實施。8、績效評估：明確新業(yè)務流程的最終產(chǎn)出結果，確定流程性能的關鍵所在：為每一個關鍵部位確定評定變量；為每一個評定變量落實評價指標。通過評估以明確新業(yè)務流程運作的有效性。人力資源管理改善方案一、奧蘭德人力資源系統(tǒng)模型組織機構設計組織機構設計工作分析與職位設置職務評價目標管理人力資源規(guī)劃人員甄選與錄用人員使用與配備人才培訓與開發(fā)人才素質(zhì)測試系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人與工作相匹配職務管理心理與行為薪酬管理績效管理合同管理薪酬管理獎懲管理福利保障人事導動考勤管理二、人力資源管理主要內(nèi)容序號項目管理內(nèi)容管理目的結果提報1組織設計企業(yè)組織是由為了到達一個共同的目的而行動的一群人組織，它是企業(yè)管理得以進展的保證，組織管理的根本職能是為了有效地、合理確定組織成員、任務及各項活動之間的關系，對人力資源進展合理配置的過程。建立適合企業(yè)開展的組織構造，確保人物、物流、信息流、資金流暢通，走組織扁平化道路，市場適應能力強，學習能力強，部門協(xié)調(diào)溝通順暢，集權分權合理，團隊合力大。組織架構圖2職務分析與職位設置職務分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務有關的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內(nèi)容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。職務分析的目的是確定一份職務所應承當?shù)娜蝿?、職責和責任，為員工培訓、定薪、考核及職業(yè)開展規(guī)劃提供條件。職務指南3人員招聘與選拔員工的招聘與選拔就是為企業(yè)選擇潛在的任職者，為企業(yè)的職位空缺尋找有資格的申請人，這是人力資源開發(fā)最關鍵的環(huán)節(jié)，如果招聘工作做的粗糙，就要在如何辭退員工上花費大量時間。建立科學的招聘體系，一開場就能招到適宜的人才，減少人才流動的昂貴代價，提高招聘成功率。招聘體系構成4人才素質(zhì)測評人才素質(zhì)測評是對各類人才的德、勤、能、績、體等根本素質(zhì)，采用一系列的定量和定性相結合的方法所進展的測量和評定。應用多種測評工具，最大限地收集人才與職位相對應的交互數(shù)據(jù)，挖掘人的潛能。人才測評的目的是幫助企業(yè)有效的開發(fā)和利用人力資源，進展全員鼓勵，優(yōu)化人力資源管理。測評體系構成5人力資源培訓與開發(fā)培訓是通過指導活動而獲取知識、提高技巧、改良態(tài)度的一個過程，使員工明確自己的任務、工作職責和目標，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標相適應的自身素質(zhì)和業(yè)務能力。培訓的主要目的是克制員工的低效率，傳授技術技能、工作過程或程序、專業(yè)和人際交往技能，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應，搞好人力資源培訓與開發(fā)，能提高人力資源利用率7%。開發(fā)體系構成序號項目管理內(nèi)容管理目的結果提報6員工績效管理績效管理是一種對公司的資源進展規(guī)劃、組織和使用，以到達某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進展持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼哪康氖峭诰騿T工的潛力，提高他們的業(yè)績，并將通過員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起來提高公司的業(yè)績，搞好績效管理可提高人力資源利用率3%。績效管理體系構成7員工薪酬與福利管理員工的薪酬與福利管理就是根據(jù)企業(yè)開展時期之薪酬策略制定科學合理的薪酬制度和健全完善的薪資體系，以及兼顧企業(yè)與員工雙方利益的福利政策與措施，并將鼓勵原那么、競爭原那么、經(jīng)濟原那么及合法原那么融入其中。薪酬與福利管理的目的是解決如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出奉獻的員工，從而既有利于企業(yè)的開展，又能保證員工從報酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足的問題。薪酬設計8人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是一種集成系統(tǒng)，用來提供人力資源決策所需的信息，它包括人事檔案管理及人事信息化〔如人力資源管理事務性報表〕建立人力資源信息系統(tǒng)的目的是提高員工和人力資源資料編制工作的效率，用更快速和更簡便的方式為管理者提供其決策所需的信息，為企業(yè)制定戰(zhàn)略方案和進展人力資源預測效勞。軟件系統(tǒng)9人力資源規(guī)劃企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的根底。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進展分解和確定的過程。為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標，保證企業(yè)開展與人力資源需求平衡，超前人力資源規(guī)劃至少提高人力資源利用率5%，長期采用可防止人才缺乏或人力失控性的膨脹。規(guī)劃報告序號項目管理內(nèi)容管理目的結果提報10高級人才長期鼓勵方案股權鼓勵方案是為彌補固定工資與年度資金這一鼓勵安排的缺陷而實施的一種長期鼓勵措施。股權鼓勵的形式多種多樣，常用的方案主要包括股票獎勵方案、股票優(yōu)惠方案、股票延期支付方案、股票期權方案。不同產(chǎn)權構造背景的企業(yè)實行股權鼓勵方案的途徑不同，股權鼓勵方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟類型與經(jīng)營特征相適應，一般分為四類：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。實施股權鼓勵的目的是為企業(yè)建立長期的鼓勵與約束機制，將員工特別是管理層的個人利益與企業(yè)利益長期結合起來，有效地減少管理人員的時機主義行為，從而使他們能夠為了公司和股東價值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托----代理〞之間的矛盾，降低代理本錢提高公司業(yè)績。國內(nèi)外研究結果認為，對管理層實施股權鼓勵的公司明顯地比未實行的公司業(yè)績更好。鼓勵方案11員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對員工所從事的職業(yè)所進展的一系列方案，組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標與個人開展的有效結合。員工職業(yè)方案可以以企業(yè)為中心，也可以以個人為中心，或者同時以兩者為中心。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略開展之需要，尋求企業(yè)開展目標與員工個人開展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)開展生命周期之間的關系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。職業(yè)管理體系構成三、核心模塊解釋〔一〕職務分析與職位設計職務分析是人力資源管理最根本的工作之一，它是通過一系列科學的方法系統(tǒng)地收集與分析與職務有關的各種信息來確定每一職務應承當?shù)娜蝿张c責任，職務分析的結果就是形成職務說明書與職務標準〔要求細那么〕。職務說明就是描述一份職務的任務、職責和責任，它說明在這份職務上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。職務說明還應包括工作標準〔績效期望〕。工作標準告訴員工，對職務說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務標準〔要求細那么〕的內(nèi)容，那么是詳細列出符合要求地承當這份職務所需要的知識、技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質(zhì)等。職務分析是人力資源管理最根本的工具。在職務分析根底上形成的職務說明書與職務標準〔要求細那么〕，是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘選拔薪酬福利生涯規(guī)劃培訓發(fā)展績效評估安康、財產(chǎn)平安和勞保平安管理關系職務分析職務描述職務標準搞好職務分析可以極大地提高工作效率，如：招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求：選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇本錢；績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突；薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感；管理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障；員工開展：使員工清楚了工作的開展方向，便于員工制定自己的職業(yè)開展方案。職務分析的工作內(nèi)容及運作程序如下：研究星華公司的組織架構與部門職能制定職務分析方案設計職務分析內(nèi)容〔選擇分析方法及工具〕收集職務信息分析職務信息職位與職務設計編制職務說明書編制職務標準〔要求細那么〕編制員工職業(yè)開展方案職務分析的步驟職務分析工作的控制職務分析工作的控制分析階段調(diào)查階段結果表達階段結果運用方案階段設計階段方案階段〔二〕招聘與選拔員工招聘與錄用是人力資源形成的關鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理最困難的工作之一。招聘與錄用的目標就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供給，使人力資源得到高效率的配置，從而提高人力資源的效率和產(chǎn)出，同時增強企業(yè)員工的滿足感。建立一個完善的招聘選拔系統(tǒng)，保證招聘工作程序化、效率化，對快速開展的星華公司而言十分重要：提高招聘成功率，及時增補所需人才；降低人員流動率、減少招聘本錢開支；標準運作提高工作效率，給廣闊求職者良好印象，能提高企業(yè)在人才智力市場及社會上的聲譽。招聘與選拔系統(tǒng)包括如下內(nèi)容：研究年度人力資源方案確定招聘目標與用人標準明確招聘策略制定招聘方案選擇招聘渠道設計制作招聘工具篩選〔選拔程序之一〕測試〔選拔程序之二〕面談〔選拔程序之三〕錄用決策〔選拔程序之四〕招聘評估招聘選拔流程其它測試篩選面試篩選資料篩選招聘質(zhì)量評估招聘本錢評估短期招聘目標和用人標準長期招聘目標和用人標準確立招聘目標和用人標準其它測試篩選面試篩選資料篩選招聘質(zhì)量評估招聘本錢評估短期招聘目標和用人標準長期招聘目標和用人標準確立招聘目標和用人標準招聘渠道選擇招聘渠道選擇測評指標和方式甄選流程制定招聘團隊組建宣傳方式組合制定招聘策略測評指標和方式甄選流程制定招聘團隊組建宣傳方式組合制定招聘策略獲取候選資料獲取候選資料人才測評與甄選人才測評與甄選人才錄用人才錄用招聘工作評估招聘工作評估〔三〕人力資源的培訓與開發(fā)人力資源培訓與開發(fā)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是一種重要的人力資本投資形式，是企業(yè)為了使員工獲得或改造與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，有利于提高員工的工作績效以及員工對企業(yè)目標的奉獻所作的有方案的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓的實質(zhì)是為了保證企業(yè)實現(xiàn)各項既定的目標。搞好企業(yè)員工培訓能極大的提高人力資源利用率，使企業(yè)獲得極大收獲：員工了解崗位要求，掌握干好本職工作所需的方法和程序，提高分析和解決問題的能力和專業(yè)技術水平，減少工作中的失誤和事故，工作起來更富于成效；員工了解公司，理解公司的文化、價值觀和開展的目標，增強對企業(yè)的認同感；員工受到培訓，會有一種被重視和認可的感覺，培訓滿足了員工自身開展的需要，鼓勵員工主動掌握并應用科學。一般來說，有效的培訓所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓所花費的本錢，人力資源培訓與開發(fā)的作用可用以下圖表示：知識培訓工程態(tài)度技能知識培訓工程態(tài)度技能績效行為動機建立一個有效的培訓系統(tǒng)工作內(nèi)容和程序：了解成人學習的特點；開發(fā)公司的培訓政策；確定培訓需求；確立培訓目標；開發(fā)培訓方案〔最重要〕；制定教學方案〔具體的〕；確保在工作中學以致用；實施培訓〔關鍵步驟〕；評估培訓結果。培訓與開發(fā)的實施模型確定培訓需求確定培訓需求培訓目標設置制訂培訓方案開發(fā)培訓課程組織培訓實施評估培訓效果培訓追蹤系統(tǒng)培訓設備培訓學員檔案工作表現(xiàn)資料個人培訓資料課程記錄培訓成果記錄培訓評估記錄培訓教師檔案〔四〕績效考評與管理績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效，又以員工績效管理為最重要，因為績效管理就是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進展考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各工程標的程序和方法?？冃Ч芾聿⒉坏扔诳冃Э己耍且粋€有方案、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段。搞好績效管理對企業(yè)的開展亦是至關重要的。它能描繪出一個公司在銷售、生產(chǎn)水平、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面是如何運行的。它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息。它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，以更快的速度和更高的質(zhì)量提供產(chǎn)品和效勞。它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望是什么，員工也會知道如何獲得做好工作所必需的資源和支持。它會鼓勵企業(yè)不斷改良工作流程。它能為企業(yè)建立一個公平而有鼓勵作用的報酬和獎勵制度提供信息。南晟德公司將幫助星華公司引用分層次分類別的觀念以以下程序建立一個完整績效管理系統(tǒng)。研究企業(yè)戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標進展職務分析聘用配備適宜的員工制定績效目標與行動方案培訓和輔導確定考評的內(nèi)容與標準制定考評用表〔選擇考評方法〕培訓考評者實施考評考評結果反應進展績效溝通分析與處理績效問題對考評結果報領導審批、人力資源部門存檔備案考評結果運用根據(jù)考評結果制定績效改良方案進展再職輔導績效考評與管理模型制定工作目標制定工作目標確定考評指標與內(nèi)容確認績效標準選擇考核方法實施考評結果反應考評結果報批、存檔考評結果運用改良方案在職輔導企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標職位分析職責確定溝通過程晉升/加薪晉升/加薪培訓/獎勵獎勵/考察上司工作任務調(diào)整溝通/培訓/獎勵淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓/降職通過在職輔導幫助員工改良績效，并進入下一輪績效考評過程?！参濉承匠暝O計員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理中最能動的因素，公司的開展大離不開員工的辛勤勞動，而員工勞動待遇的提高又依賴于公司經(jīng)濟效益的不斷增長，對員工來說，幾乎沒有任何其他問題比金錢酬勞更為重要的了。因為，它是員工生活的來源，成功的標志，地位的象征和才能的表達。因此，如何兼顧公司與員工雙方利益，建立一套既能鼓舞士氣，吸引人才，又能促進公司開展的薪資制度，鼓勵措施及福利待遇是企業(yè)人力資源管理十分重要的問題。我們南晟德公司將按以下程序幫助星華公司建立一套科學、合理、實用，既能滿足公司的需要，又能吸引人才、鼓勵人才的薪酬福利體系企業(yè)薪酬設計工作流程制定本企業(yè)的制定本企業(yè)的薪酬原那么與策略職務分析組織架構設計編寫職務說明書明確企業(yè)的薪酬總體策略與原那么崗位評價薪酬構造設計市場薪酬調(diào)查對薪酬的調(diào)整、發(fā)放、總額進展管理與控制薪酬及與薪酬相關的各項制度薪酬水平及工程設置調(diào)查繪出薪酬構造線確定薪酬工程確定薪酬因素選擇評價方法薪酬制度的制定薪酬管理與控制企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀診斷診斷企業(yè)現(xiàn)行薪酬政策存在的問題企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀診斷①企業(yè)薪酬體系診斷②員工薪酬滿意調(diào)查確立薪酬原那么與策略1〕原那么確實定①公平性④經(jīng)濟性②競爭性⑤合法性③鼓勵性2〕影響因素確實定①員工付出的勞動⑦地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平②職務的上下⑧勞動力市場的供求狀況③技術與訓練水平⑨創(chuàng)業(yè)時期的薪酬策略④工作危險性⑩迅速開展時期的薪酬策略⑤年齡與工齡?正常開展至成熟階段的薪酬策略⑥企業(yè)負擔能力?無開展或衰退階段的薪酬策略職務設計與分析崗位評價擬定薪酬構造薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)收集薪酬構造設計①根本工資④福利②獎金⑤津貼③保險3〕薪酬模式確實定①高彈性模式②高穩(wěn)定性模式③折衷模式⒎薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相關的制度⒏薪酬管理與控制①薪酬預算銷售額與人工費用比率基準法銷售額與人工費用比率基準法勞動率分配率基準法②薪酬衡量勞動率分配率基準法損益平衡點基準法損益平衡點基準法③確立薪酬總額效益調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整④本錢估計效益調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整⑤薪酬調(diào)整工齡調(diào)整工齡調(diào)整力資源管理信息系統(tǒng)★主操作窗口：更新更新體系開發(fā)開發(fā)體系監(jiān)控體系監(jiān)控體系制衡體系制衡體系鼓勵體系員工使用窗口人力資源部使用窗口★主要功能模塊更新體系:工程開發(fā)體系人力資源規(guī)劃系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)職務體系管理系統(tǒng)員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)人才素質(zhì)測評系統(tǒng)鼓勵體系人員檔案管理系統(tǒng)薪資福利管理系統(tǒng)企業(yè)管理常規(guī)檢測管理系統(tǒng)股權期權管理系統(tǒng)招聘甄選系統(tǒng)監(jiān)控體系制衡體系業(yè)績考核系統(tǒng)外事業(yè)務處理系統(tǒng)人力指標資考勤管理系統(tǒng)勞資合同管理系統(tǒng)員工滿意度分析系統(tǒng)人事制度文書處理系統(tǒng)勤務及處理系統(tǒng)人事報表源分析統(tǒng)系員工日常工作管理系統(tǒng)政策制度開發(fā)設計業(yè)政策制度開發(fā)流程政策的提出政策的提出外部環(huán)境因素： 外部環(huán)境因素： 經(jīng)濟 技術 社會 政策法律 勞動力 行業(yè)等內(nèi)部環(huán)境因素： 企業(yè)目標 企業(yè)的其他政策 企業(yè)的內(nèi)部資源 企業(yè)的歷史確定負責人確定主題及政策綱要確定主題及政策綱要NN審批審批YY擬定初稿擬定初稿N審核N審核YYN相關部門會簽N相關部門會簽NYNY政策委員會復核政策委員會復核NYNY審批審批YY培訓主管和員工打印和發(fā)送政策YY培訓主管和員工打印和發(fā)送政策實施實施修訂、完善修訂、完善二、政策制度開發(fā)的根本原那么目標原那么瞄準企業(yè)戰(zhàn)略以企業(yè)的中、短期目標方案為依據(jù)公平競爭原那么公平是競爭的根底競爭是人力資源管理的動因公平競爭需要科學的標準和方法責任制原那么責任制：是通過一定的程序，按照工作崗位明確員工的職權范圍及其相應義務與工作標準，委派專人負責的一種管理制度。責任制的中心內(nèi)容：各在其位、各司其職、各謀其政、分工協(xié)作。承當責任本身就是調(diào)動積極性的一個重要手段。明確責任為企業(yè)管理部門對員工進展監(jiān)視和考核提供了客觀依據(jù)。責任制是責任與權力的統(tǒng)一。鼓勵原那么鼓勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題；員工需要自我鼓勵，也需要得到管理層、同事、群體的鼓勵；采用不同的鼓勵手法，以滿足員工多方面的需要或員工的不同需要；盡可能的鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，自覺為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。流動性與穩(wěn)定性相結合原那么在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源作為一種生產(chǎn)力要素，必然具有一定的流動性；企業(yè)人力資源流動包括兩個方面：企業(yè)與企業(yè)外部之間的勞動力流動，企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的流動，前者是人力資源流動的主要形式；通