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人力資源期末復(fù)習(xí)資料第一章人力資源:從社會(huì)的角度看,人力資源是指在一定時(shí)間和一定的經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi),整個(gè)社會(huì)所能夠利用來(lái)提供產(chǎn)品或服務(wù)的所有體力和腦力的總和;從企業(yè)的角度來(lái)看,則是指一家企業(yè)所能夠獲得、保持、開發(fā)和利用的所有體力和腦力(或知識(shí)、技能、活力等)的總和。人力資源的特征(1)能動(dòng)性:主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性。(2)兩重性:既是生產(chǎn)者,又是消費(fèi)者,具有高增值性(3)再生性:自我補(bǔ)償,自我更新自我豐富,持續(xù)開發(fā)(4)時(shí)效性:人的生命周期各階段體能和智能不同⑸社會(huì)性:人是一切社會(huì)關(guān)系的總和。價(jià)值觀和行為受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響人力資源管理的含義人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等活動(dòng).核心含義:利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人力資源管理的核心:人職(崗)匹配(選擇題)人職匹配:人與其所在的職位相適應(yīng),能夠相互滿足對(duì)方的要求。職位對(duì)人的要求:人要有能力承擔(dān)職責(zé)一一能力匹配人對(duì)職位的要求:滿意的體驗(yàn)和經(jīng)歷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值-—人格匹配傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HRM的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理人力能海音理垂在管理以事為主不同人是普理對(duì)幕至視瑾管理為組織刨適財(cái)畝服務(wù)于戰(zhàn)略曾理單一-堀范的甘理報(bào)酬與甯歷、級(jí)制相關(guān)度大軟報(bào)氤主玄表現(xiàn)為表氫和精神哉勵(lì)垂在開綻以人為本人是開發(fā)的主佻至視軟管理為組織創(chuàng)J造財(cái)畝的同時(shí)炭:雎個(gè)人是戰(zhàn)略曾理的伙伴重視個(gè)性化曾理報(bào)酬與業(yè)緬'能力相關(guān)度大軼報(bào)酬色時(shí)發(fā)聰>wr可-自我支現(xiàn)-和諳融論的入際關(guān)系游人力資源管理部門的角色定位1。企業(yè)決策的戰(zhàn)略伙伴企業(yè)變革的推動(dòng)者3。員工的代言人人力資源管理專家當(dāng)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1。知識(shí)化的挑戰(zhàn)2。全球化的挑戰(zhàn)3。信息化的挑戰(zhàn)當(dāng)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源價(jià)值鏈管理注重知識(shí)管理突出人本管理組建學(xué)習(xí)型組織?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代;?人力資源管理的重心一一知識(shí)型員工;?人力資源管理的核心一一人力資源價(jià)值鏈管理;?企業(yè)與員工關(guān)系的新模式-一以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系?人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,管理責(zé)任下移;?人力資源管理的全球化,信息化;?人才流動(dòng)速率加快,流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加,人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)第二章(所有流程都要看)職位:是指一定時(shí)期內(nèi),組織要求個(gè)體完成一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合.例如,辦公室主任,同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理等三項(xiàng)職責(zé)。一般來(lái)說(shuō),職位與個(gè)體是一一匹配的,有多少職位就有多少人,兩者數(shù)量相等。工作分析:工作分析是指為了達(dá)到更好的組織與人的匹配,對(duì)組織中各職位的基本信息、工作職責(zé)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、考核標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行獲取、處理和分析,以形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范,并應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng),如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整以及員工職業(yè)發(fā)展等的方法與過(guò)程。工作分析也叫職位分析、崗位分析,它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程.確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。(課件里的定義)工作分析的作用1。工作分析與人力資源規(guī)劃2。工作分析與人力資源招聘3。工作分析與人力資源培訓(xùn)、開發(fā)4。工作分析與績(jī)效考核5。提高工作和生產(chǎn)效率6。工作分析與工作定額和報(bào)酬制度7。工作分析與工作設(shè)計(jì)和環(huán)境的改善8。工作分析與職業(yè)發(fā)展和職業(yè)指導(dǎo)工作分析方法定性的方法:1。觀察法優(yōu)點(diǎn):能全面、深入地了解工作要求和內(nèi)容缺點(diǎn):無(wú)法排除對(duì)被觀察者的干擾。2。工作實(shí)踐法優(yōu)點(diǎn):資料真實(shí);缺點(diǎn):工作能否適應(yīng)。3。訪談法優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單、完整、不拘形式;缺點(diǎn):易造成信息扭曲、表面性看法、占用員工時(shí)間、妨礙生產(chǎn)。問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn):費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣,調(diào)查結(jié)果可實(shí)現(xiàn)數(shù)量化,進(jìn)行計(jì)算及處理。缺點(diǎn):不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣;不能或得足夠詳細(xì)的信息;易產(chǎn)生信息誤差。崗位說(shuō)明書的編寫崗位說(shuō)明書:工作分析通過(guò)對(duì)職務(wù)信息的收集、整理、分析和綜合,其成果就是崗位說(shuō)明書。工作說(shuō)明書是描寫某一工作崗位的工作內(nèi)涵和工作對(duì)工作者要求的基本管理文件。它是對(duì)組織各類工作的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和工作方法、工作環(huán)境和工作條件,以及工作者任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定.也可稱職位說(shuō)明書。(課件概念)工作說(shuō)明書主要包括以下內(nèi)容:職位識(shí)別職位識(shí)別包括職位名稱、職位等級(jí)、職位編號(hào)、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級(jí)職務(wù),以及編寫人、編寫日期、審批人等。職位概要職位概要是對(duì)該職位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述。又稱工作摘要工作職責(zé)工作職責(zé)應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說(shuō)明,是職位概要的具體化。工作關(guān)系工作關(guān)系主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng).本工作應(yīng)該做什么,不該做什么,該如何做,應(yīng)逐條進(jìn)行規(guī)定,力求具體易操作。工作要求是指對(duì)該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格做出的規(guī)定,這是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)之一。使用設(shè)備工作環(huán)境和條件工作環(huán)境和條件主要包括工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性,工作時(shí)間等,工作時(shí)間包含班制設(shè)計(jì)和工作時(shí)間長(zhǎng)度界定兩個(gè)方面.任職資格(工作規(guī)范)工作者任職資格主要包括教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德要求、知識(shí)和技能要求、心理品質(zhì)和能力要求等。包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件(雇傭什么樣的人來(lái)從事這一工作)。工作設(shè)計(jì)的含義工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要,并兼顧個(gè)人的需要,規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及組織中與其他崗位關(guān)系的過(guò)程工作設(shè)計(jì)是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意度,對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。(課件概念)工作設(shè)計(jì)的方法1。工作輪換指在不同的時(shí)間階段,員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。工作豐富化也稱工作垂直延伸,是通過(guò)更多、更有意義的任務(wù)和責(zé)任,使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感,以增加員工的自主性和責(zé)任,提高工作的價(jià)值.3。工作擴(kuò)大化也稱工作橫向延伸,指工作范圍的擴(kuò)大,目的在于員工提供更多的工作,即讓員工完成更多的工作量。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)是一個(gè)將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合:縮短工作周和彈性工作制。第三章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(1)人力資源總體規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃:確定企業(yè)各層級(jí)崗位的人員編制需求人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃:設(shè)計(jì)和定義企業(yè)各類職位的職責(zé)功能權(quán)限人力資源素質(zhì)規(guī)劃:任職資格標(biāo)準(zhǔn)(知識(shí)和經(jīng)驗(yàn))和素質(zhì)模型(個(gè)性和價(jià)值觀)(2)人力資源具體規(guī)劃晉升計(jì)劃:建立后備人員梯隊(duì),規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向,確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn).人員補(bǔ)充計(jì)劃:明確學(xué)要補(bǔ)充人員的數(shù)量、類型、層次、擬定人員任職資格以及招募地區(qū)、形式、挑選方式。培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃:擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)對(duì)象、教師、方式、效果以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的關(guān)系等。薪酬激勵(lì)計(jì)劃:薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目、績(jī)效考核等。勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃:通過(guò)擬定相關(guān)計(jì)劃鼓勵(lì)員工參與管理加強(qiáng)與員工溝通。退休解聘計(jì)劃:退休政策、解聘條件以及程序等。人力資源規(guī)劃程序人力資源需求分析定性方法:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法德爾菲法(專家預(yù)測(cè)法)驅(qū)動(dòng)因素法定量方法:回歸分析法趨勢(shì)分析法比率分析(與產(chǎn)量相關(guān))馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源外部供給的預(yù)測(cè)地域性因素:當(dāng)?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件;公司所在地就業(yè)水平和觀念;公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀;公司所在地有效人力資源供求現(xiàn)狀;公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度;公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋还颈旧韺?duì)人才的吸引程度全國(guó)性因素:全國(guó)相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況;教育制度變革產(chǎn)生的影響;國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策;該行業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)的人才供需情況;該行業(yè)全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)影響人力資源內(nèi)部供給的因素:企業(yè)員工的自然流失(傷殘、退休、死亡)內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào))跳槽(停薪留職、合同到期解聘)人力資源管理決策企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的結(jié)果一般出現(xiàn)三種情況:人力資源供求總量平衡、結(jié)構(gòu)不平衡人力資源供大于求人力資源供小于求人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配:人員內(nèi)部重新配置進(jìn)行專門培訓(xùn)進(jìn)行人員置換人力資源供大于求時(shí)的策略:1。撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu),減少冗員;2。辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的員工;3。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退;4。加強(qiáng)培訓(xùn)工作、增強(qiáng)擇業(yè)能力,鼓勵(lì)員工自謀職業(yè);5。減少員工的工作時(shí)間、降低員工的工資水平。人力資源供小于求時(shí)的策略:內(nèi)部調(diào)劑外部招聘延長(zhǎng)工時(shí)、增加報(bào)酬聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃工作再設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化)業(yè)務(wù)外包第四章招聘的原則1注重效率:用最少的招聘成本獲得適合職位的最佳人選。2雙向選擇:企業(yè)自主選擇人員勞動(dòng)者自主擇業(yè)3公平公正:性別、民族、關(guān)系4能崗匹配:避免過(guò)分追求學(xué)歷人員配置的主要原理1要素有用:一是要正確識(shí)別人;二是要?jiǎng)?chuàng)造員工發(fā)揮作用的條件。2能位對(duì)應(yīng):不同的人的能力特點(diǎn)和能力水平是不同的.3互補(bǔ)增值:揚(yáng)長(zhǎng)避短形成整體優(yōu)勢(shì)。4動(dòng)態(tài)適應(yīng):一是人的能力要求變化;二是崗位要求也是動(dòng)態(tài)變化的。5彈性冗余:既要滿負(fù)荷,又要留有余地。招聘的意義引進(jìn)企業(yè)需要的人才引進(jìn)新思想、新觀點(diǎn)減少一定的培訓(xùn)與能力開發(fā)費(fèi)用確保高素質(zhì)的員工隊(duì)伍樹立組織的良好形象招聘流程1。確定招聘需求2。準(zhǔn)備招聘材料3。招聘方法的選擇:內(nèi)部招聘汐卜部招聘4。招聘人員的選擇5。測(cè)試階段6。錄用決策7。招聘活動(dòng)的評(píng)估信度和效度信度:指測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。效度:指實(shí)際測(cè)到的內(nèi)容與要測(cè)的內(nèi)容之間的一致性,反映測(cè)試方法的有效性或者是精確性。第五章面試的類型:結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試順序性面試系列化面試小組面試面試流程1、面試準(zhǔn)備及技巧列面試計(jì)劃:面試準(zhǔn)備時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn);根據(jù)面試圍度制定面試計(jì)劃。做相應(yīng)的面試準(zhǔn)備:簡(jiǎn)歷、介紹公司的小冊(cè)子、名片、熟悉面試圍度、減少干擾等等。2、面試開始的技巧親自迎接應(yīng)聘者:面談前步驟:面試時(shí)間分配:3、面試提問(wèn)的技巧4、面試結(jié)束允許候選人問(wèn)問(wèn)題;說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間,多長(zhǎng)時(shí)間給信息(量化時(shí)間,比如15天左右);真誠(chéng)地感謝候選人;下一個(gè)面試之前,把上一個(gè)候選人筆記做完全以保證評(píng)價(jià)是完整的信息。不輕易許諾不確定的事情。5、面試評(píng)估一個(gè)好的面試=面試中問(wèn)有關(guān)行為表現(xiàn)的信息+記錄+評(píng)估+測(cè)試+取證面試偏見1、刻板效應(yīng);2、暈輪效應(yīng);3、相比錯(cuò)誤;4、首因效應(yīng)和近因效應(yīng);5、像我…….其他測(cè)試方法測(cè)謊儀誠(chéng)信測(cè)試筆跡學(xué)法背景調(diào)查評(píng)價(jià)中心第六章培訓(xùn)需求分析:是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù),各種組織和及其成員的知識(shí),技能,能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么的活動(dòng)或過(guò)程。組織分析:判斷環(huán)境變化、組織目標(biāo)、組織資源對(duì)培訓(xùn)的要求和限制。任務(wù)分析:理想情況下工作任務(wù)的要求.人員分析:?jiǎn)T工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。簡(jiǎn)稱KSAS新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性或者意義使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息,開始適應(yīng)組織環(huán)境。明確工作職責(zé),適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序,掌握一定的操作技巧開始勝任工作.建立良好的人際關(guān)系,逐漸被一定的團(tuán)體接納,增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法。為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容公司概況:工作場(chǎng)所與設(shè)施企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)以及流程企業(yè)的客戶和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和重要人物職位說(shuō)明及職業(yè)必備法律文件與規(guī)章制度培訓(xùn)方法:1。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法課堂講做法視聽方法在崗培訓(xùn)情景模擬行為塑造探索學(xué)習(xí)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法新技術(shù)培訓(xùn)法遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)交互式視頻互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的目的1。反映培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)2。決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目3。獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息第七章職業(yè)錨(careeranchor):是在個(gè)人工作過(guò)程中依循著個(gè)人需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀,經(jīng)過(guò)不斷搜索所確定的職業(yè)定位.它是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇時(shí),無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心.職業(yè)錨類型管理型成功標(biāo)準(zhǔn):職位的不斷提升主要職業(yè)領(lǐng)域:政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)各部門的主要負(fù)責(zé)人典型的職業(yè)通路:工人一生產(chǎn)組組長(zhǎng)一生產(chǎn)線經(jīng)理一部門經(jīng)理一副總經(jīng)理f總經(jīng)理技術(shù)/職能型(拒絕全面管理)成功標(biāo)準(zhǔn):在本技術(shù)/職能區(qū)域達(dá)到最高的管理位置,保持自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì),得到區(qū)域?qū)<业恼J(rèn)可主要職業(yè)領(lǐng)域:工程技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)分析、研發(fā)等典型的職業(yè)通路:會(huì)計(jì)一主管會(huì)計(jì)一財(cái)務(wù)部主任一公司財(cái)務(wù)副總裁安全/穩(wěn)定型成功標(biāo)準(zhǔn):一種有效的、穩(wěn)定的、安全的、整合良好的、合理的家庭和工作環(huán)境主要職業(yè)領(lǐng)域:公務(wù)員創(chuàng)造型成功標(biāo)準(zhǔn):建立和創(chuàng)造某種東西,他們是完全屬于自己的杰作主要職業(yè)領(lǐng)域:發(fā)明家、企業(yè)家等典型的職業(yè)通路:無(wú)典型職業(yè)通道,極易變換職業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)自主/獨(dú)立型成功標(biāo)準(zhǔn):在工作中得到自由與歡愉主要職業(yè)領(lǐng)域:如自由撰稿人、小型公司所有者等典型的職業(yè)通路:在自己的領(lǐng)域中發(fā)展自己的事業(yè)職業(yè)性向理論操作型(實(shí)際型)偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng):機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、木匠研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng):生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呓?jīng)營(yíng)型(開拓型)偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動(dòng):企業(yè)家、商人、管理者傳統(tǒng)型(常規(guī)型)偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)、缺乏想象力、缺乏靈活性:會(huì)計(jì)、銀行出納員、檔案管理員藝術(shù)型偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng):畫家、音樂(lè)家、作家職業(yè)生涯管理是指為了更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),使個(gè)人在整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效,對(duì)整個(gè)職業(yè)歷程進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估,并根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)人職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理的目的:1。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)2。使個(gè)人在整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效3。更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)職業(yè)生涯五階段一一各階段任務(wù)成長(zhǎng)階段:認(rèn)同并建立起自我概念,對(duì)職業(yè)的好奇占主導(dǎo)地位,逐步有意識(shí)的培養(yǎng)職業(yè)能力探索階段:主要通過(guò)學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索完成擇業(yè)及初步就業(yè)確立階段:獲得一個(gè)合適的工作領(lǐng)域,并謀求發(fā)展。(職業(yè)生涯核心部分)維持階段:開發(fā)新技能,維護(hù)已獲得成就和社會(huì)地位,維持家庭和工作兩者之間的和諧關(guān)系,尋找接替人選。衰退階段:逐步退出職業(yè)和結(jié)束職業(yè),開發(fā)更廣泛的社會(huì)角色,減少權(quán)力和責(zé)任,適應(yīng)退休后的生活職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理(自己看一下)第八章3P的核心地位:崗位分析:是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ),為招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理提供依據(jù)績(jī)效考核:為員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬設(shè)定以及對(duì)員工發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃等提供依據(jù)薪酬福利:控制薪酬成本、提高員工競(jìng)爭(zhēng)公平性、從而為吸引和保留人力資源提供保障,對(duì)人才起到激勵(lì)作用績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)和后果.(課件概念)是指員工完成工作要求的職責(zé)任務(wù)的程度,反映員工在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)???jī)效特點(diǎn):(展開答)(1)多因性P=F(S,M,E,O)(2)多維性(3)動(dòng)態(tài)性

績(jī)效考核和績(jī)效管理績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)子系統(tǒng),或者是績(jī)效管理的一個(gè)特定環(huán)節(jié)。它強(qiáng)調(diào)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)定、衡量、考核.績(jī)效管理不單包括這些內(nèi)容,還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。Xlt主HwmWf莒,頊M=土"I1凹利芹“丘St.命W■白勺尋玉w.三土呈-Kt土毛電至三牛專M白與曰寸即=1砰丁妥與舌號(hào)為白勺仝牛毛里-WEr由親1主/那1歪」滋旦,有白*4手于若IfflM于蘭互—r主念為虹立蕓有-繹L?N,孑亍主會(huì)MSt舟白*土毛fzfr日出白勺主恐:壬mm白由亍珪小主云W千4.尋7萬(wàn)史方MN?白與左?宅T費(fèi)*牙卜Xit氏虹A王M.錄—再二^MX-=]白令定遷績(jī)效計(jì)劃的概念與原則績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工共同制定的有關(guān)一個(gè)績(jī)效周期或多個(gè)績(jī)效周期內(nèi)要達(dá)到的量化績(jī)效目標(biāo),員工態(tài)度、行為標(biāo)準(zhǔn),以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟與過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃的SMART原則,分別是:明確具體的(specific)可衡量的(measurable)彳亍為導(dǎo)向的(action-oriented)切實(shí)可行的(realistic)受時(shí)間和資源限制的(timeandresourceconstrained)平衡計(jì)分卡(BSC)它將組織目標(biāo)從客戶角度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度、內(nèi)部商業(yè)角度和財(cái)務(wù)角度進(jìn)行分解,以取得在各方面平衡發(fā)展的基礎(chǔ)上達(dá)成組織目標(biāo).績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是指在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中,人們對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估時(shí)指向的方面或要素???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由四部分構(gòu)成:指標(biāo)名稱:對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的總體性概括。指標(biāo)定義:對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義。標(biāo)志:對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不同等級(jí)的命名。標(biāo)度:對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)等級(jí)的具體說(shuō)明。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工具(主觀):簡(jiǎn)單排序(序列)法交替排序法強(qiáng)制分布(分配)法對(duì)偶比較法績(jī)效評(píng)價(jià)主體的類型與特點(diǎn)1。直接上級(jí)一一了解,帶有感情色彩;2。間接上級(jí)一一客觀,不太了解;3。同事評(píng)價(jià)--需保證同事關(guān)系是融洽的;4。下屬評(píng)價(jià)-—下級(jí)怕被記恨,上級(jí)怕失去威信;5。外部專家-—客觀,成本高;6。客戶評(píng)價(jià)一一客觀、不完全了解;

7。自我評(píng)價(jià)一一不客觀,會(huì)出現(xiàn)自夸;8。360度評(píng)價(jià)一成本高、復(fù)雜!第九章激勵(lì)理論對(duì)薪酬管理的意義馬斯洛的需求層次理論需求層次及其滿足:生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求對(duì)薪酬管理的啟示基本工資必須足夠高,以滿足個(gè)體的基本生活需求。在制定風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃時(shí),如果不能滿足員工的低層次生存需求,則不具備對(duì)員工的激勵(lì)效能。報(bào)酬只有與員工的成就、對(duì)員工的認(rèn)可或贊同相配合,才能具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。分享成功的報(bào)酬計(jì)劃有助于滿足員工高層次的需求,因而具有激勵(lì)作用。激勵(lì)一保健因素的內(nèi)涵對(duì)薪酬管理的啟示基本工資具有為員工提供保健需要手段的功能,雖然它不具有激勵(lì)功能,但必須具有足夠高的水平。只有薪酬與滿足員工的認(rèn)同需求、娛樂(lè)需求、成就需求等聯(lián)系起來(lái)時(shí)薪酬才具有激勵(lì)作用。運(yùn)用薪酬差距可以體現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可并使之成為員工激勵(lì)的重要因素。強(qiáng)化理論(正負(fù)激勵(lì))當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí),這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn);當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí),這種行為就會(huì)減弱或消失對(duì)薪酬管理的啟示要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn),及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。公平理論(展開答)OP——對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oa—-對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP-—對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH-—對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IHOP——對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oa—-對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)1)當(dāng)為某一特定群體的員工制定工資支付計(jì)劃和溝通計(jì)劃時(shí),應(yīng)該考慮分配公平的可能性2)考慮公平分配模式對(duì)員工報(bào)酬公平感的影響3)考慮分配公平和程序公平之間的關(guān)系,關(guān)注員工對(duì)于薪酬、管理及組織的態(tài)度;考慮員工對(duì)收入程序公平的感知與員工態(tài)度之間的關(guān)系第二,公平理論提供了企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)公平原則:1)外部公平的含義是,支付給員工的薪酬與本行業(yè)內(nèi)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上,從事同等工作的其他組織支付的薪酬相一致2)內(nèi)部公平,可分為工作公平和員工公平.工作公平的含義是,針對(duì)不同性質(zhì)的工作,組織需要科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)等級(jí),并以此支付相對(duì)應(yīng)的薪酬;所謂員工公平,即組織應(yīng)根據(jù)在既定崗位上工作的員工的貢獻(xiàn)來(lái)支付薪酬.基本薪酬體系職位薪酬體系:以員工所從事的工作自身的價(jià)值為基礎(chǔ)技能薪酬體系:以員工掌握的技能水平為基礎(chǔ)能力薪酬體系:以員工所具備的能力為基礎(chǔ)職位價(jià)值評(píng)價(jià)方法(1)排序法:比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位。然后采取順序性方式(類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式)逐一比較兩個(gè)職位間的重要性。排列出各職位的相對(duì)位置。(2)分類法(套級(jí)法)將職位放入事先準(zhǔn)備好的職位等級(jí)中。首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量(根據(jù)技巧、職能、責(zé)

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