企業(yè)人力資源管理與員工職業(yè)規(guī)劃融合下的模式探究

企業(yè)人力資源管理與員工職業(yè)規(guī)劃融合下的模式探究企業(yè)人力資源管理與員工職業(yè)規(guī)劃融合下的模式探究

如何有效發(fā)展企業(yè)人力資源管理工作，已成為各類型企業(yè)管理層所重視的問(wèn)題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)看，隨著我國(guó)勞動(dòng)力本錢日益上漲，有效的人力資源管理將提升單位工效而間接降低勞動(dòng)力本錢；同時(shí)，有效的人力資源管理還表現(xiàn)在，通過(guò)提升員工的工作稱心度而減少他們離職的頻率。正是基于這些考慮，諸多作者都根據(jù)自身的工作體會(huì)，來(lái)嘗試對(duì)優(yōu)化人力資源管理工作提出解決計(jì)劃。然而，通過(guò)筆者對(duì)這些文獻(xiàn)的梳理卻發(fā)現(xiàn)，諸多解決計(jì)劃似乎并未將員工的職業(yè)規(guī)劃融合在一起。

這里需要指出，隨著80后、90后員工的數(shù)量逐漸增多，也使得企業(yè)的組織生態(tài)發(fā)生著某些變化。如，他們更愿意突出自身的工作能力，并具有較強(qiáng)的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)。從局部離職的原因中可以知曉，因短少職業(yè)認(rèn)同感而離職的不在少數(shù)。因此，形成企業(yè)人力資源管理與員工職業(yè)規(guī)劃相融合的態(tài)勢(shì)便迫在眉睫。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開(kāi)討論。

一企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

本文以國(guó)有企業(yè)作為考察對(duì)象，從而在下列三個(gè)方面展開(kāi)對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的分析。

〔一〕企業(yè)人力資源管理的目的方面

之所以首先從工作意識(shí)角度來(lái)進(jìn)行現(xiàn)狀分析，實(shí)那么在于一定的工作目標(biāo)和價(jià)值取向是指導(dǎo)人力資源管理工作的發(fā)端?，F(xiàn)實(shí)說(shuō)明，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中仍存有方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期的痕跡，特別在工作中的價(jià)值取向上注重人力資源管理，而忽略了人力資源開(kāi)發(fā)。具體就其的管理工作內(nèi)容來(lái)看，又突出了員工的人事檔案管理?？梢?jiàn)，在工作目標(biāo)和價(jià)值取向未能適應(yīng)新時(shí)期的新情況時(shí)，就無(wú)法波及管理伎倆的創(chuàng)新和結(jié)果的優(yōu)化。

〔二〕企業(yè)人力資源管理的伎倆方面

由于國(guó)企在人力資源管理中聚焦于靜態(tài)管理和程序化管理，從而在管理伎倆上也就呈現(xiàn)出制度管理的特征。從泰羅的科學(xué)管理原理出發(fā)來(lái)看待制度管理，就其本身而言并沒(méi)有錯(cuò)誤。然而，這種忽略員工個(gè)體差別性和員工意愿的管理伎倆，只能使企業(yè)的組織生態(tài)陷入一片寂靜。這就是為何諸多青年員工不滿足于現(xiàn)狀的本源之所在，說(shuō)形象一點(diǎn)便是“有勁使不出〞。

〔三〕企業(yè)人力資源管理的結(jié)果方面

這里的“結(jié)果〞主要說(shuō)明對(duì)人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià)，而國(guó)企在人力資源管理上正因短少科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，就使得上述工作意識(shí)、伎倆在長(zhǎng)期中得不到改善。

二分析根底上的現(xiàn)狀反思

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上所呈現(xiàn)出的缺乏，在不同的組織類型中所表現(xiàn)出的程度是有差別的，但這并不影響解決這些缺乏的決心。然而我們也需要明白，國(guó)企的上述工作植根于組織生態(tài)之中，因此具有極強(qiáng)的行為慣性。這就要求，在與員工職業(yè)規(guī)劃相融合的工作模式轉(zhuǎn)換中，應(yīng)采取先易后難的策略。

具體而言，下列從三個(gè)方面進(jìn)行現(xiàn)狀反思：

〔一〕針對(duì)人力資源管理目的的現(xiàn)狀反思

盡管國(guó)企通過(guò)產(chǎn)權(quán)變革在形式上構(gòu)成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，然而傳統(tǒng)的委托代理關(guān)系仍影響到且管理層的行為偏好。其中，在對(duì)員工人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，以及在激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性上不足認(rèn)識(shí)。因此，這里就需要逐漸轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理意識(shí)。

〔二〕針對(duì)人力資源管理伎倆的現(xiàn)狀反思

從制度上來(lái)進(jìn)行人力資源管理無(wú)可厚非，但也需要從員工的職業(yè)規(guī)劃訴求和個(gè)體差別性上來(lái)實(shí)施管理活動(dòng)。特別是針對(duì)青年員工的職業(yè)規(guī)劃訴求，這一訴求或許是他們應(yīng)聘到企業(yè)的基本初衷。因此，如何將制度管理與職業(yè)規(guī)劃相融合，便構(gòu)成了值得研究的課題。

〔三〕針對(duì)人力資源管理結(jié)果的現(xiàn)狀反思

根據(jù)管理學(xué)原理可知，在實(shí)施工作方案時(shí)需要引入控制職能，從而確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。將這一原理植入人力資源管理中便是，需要建立針對(duì)人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制，進(jìn)而來(lái)及時(shí)糾正工作中的偏差。

三反思引導(dǎo)下的融合模式定位

在反思引導(dǎo)下，建立二者的融合模式可以在下列三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定位。

〔一〕企業(yè)人力資源管理目的環(huán)節(jié)

前面筆者多次提到，企業(yè)人力資源管理不僅要充實(shí)“管理〞還要突出“開(kāi)發(fā)〞。這不僅有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論做撐持，也是國(guó)企建構(gòu)自身創(chuàng)新能力所必須的，但目前似乎對(duì)“開(kāi)發(fā)〞的重視程度不高。另外，員工作為具有獨(dú)立意識(shí)和行為偏好的個(gè)體意味著，對(duì)他們?nèi)肆Y源的開(kāi)發(fā)需要結(jié)合他們的職業(yè)規(guī)劃意愿，這不僅合乎效能原理也滿足能級(jí)原理。因此，在人力資源管理目的上應(yīng)轉(zhuǎn)變過(guò)去的思路。

〔二〕企業(yè)人力資源管理伎倆環(huán)節(jié)

首先需要指出，關(guān)于助力員工的職業(yè)規(guī)劃屬于長(zhǎng)線工作，因此需要建立起短期與長(zhǎng)期的方案。另外，如何來(lái)辨認(rèn)員工個(gè)體的差別性和行為偏好，以及又能滿足他們的意愿那么是一個(gè)棘手的問(wèn)題。根據(jù)“先易后難〞的工作原那么，可以以部門為單位縮小考察的群體范圍，并結(jié)合企業(yè)文化的建立來(lái)引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)。這樣一來(lái)，就在助力員工和塑造員工的共生效應(yīng)下，提升了他們的工作稱心度。

〔三〕企業(yè)人力資源管理結(jié)果環(huán)節(jié)

建立起針對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，需要完成三項(xiàng)主要工作：評(píng)價(jià)主體的設(shè)立、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立，以及針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的整改力度。不難發(fā)現(xiàn)，作為長(zhǎng)線工作性質(zhì)的員工職業(yè)規(guī)劃管理，需要定期進(jìn)行工作效果評(píng)價(jià)。

四定位驅(qū)動(dòng)下的融合模式構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，二者融合的模式構(gòu)建可從下列四個(gè)方面展開(kāi)。

〔一〕深化對(duì)員工訴求的把握國(guó)企在實(shí)施人力資源管理時(shí)往往習(xí)慣單向信息反應(yīng)，即一味的從工作需要出發(fā)來(lái)進(jìn)行人事管理。為此，企業(yè)管理層和人力資源管理人員，還應(yīng)深化對(duì)員工訴求進(jìn)行把握。由于國(guó)企大多采取事業(yè)部型的組織結(jié)構(gòu)，使得員工的分布較為廣泛。所以，人力資源部門可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來(lái)獲取員工的訴求。如，在企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)立問(wèn)卷調(diào)查欄目，針對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃訴求設(shè)計(jì)出假設(shè)干道選擇題，從而在統(tǒng)計(jì)分析下來(lái)歸納出本企業(yè)員工的所思、所想，最后為建立二者的融合提供切入點(diǎn)。

〔二〕轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理意識(shí)

不難發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層和人力資源部門的意識(shí)是比擬困難的，這不僅在于習(xí)慣勢(shì)力在中作梗，也在于企業(yè)組織生態(tài)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性。為此，在提升企業(yè)創(chuàng)新能力的大背景下，可以采取崗位培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)、參觀的形式，來(lái)首先轉(zhuǎn)換人力資源管理部門人員的意識(shí)，從而促使他們能主動(dòng)與員工建立聯(lián)系，并在制度安頓上設(shè)計(jì)出人力資源管理人員與特定部門〔分廠〕的聯(lián)系機(jī)制來(lái)。

〔三〕優(yōu)化人力資源管理伎倆

員工的職業(yè)規(guī)劃所涵蓋的內(nèi)容十分廣泛，其中包括了業(yè)務(wù)提升、學(xué)歷提升和職務(wù)晉升等諸多元素。因此，在制度管理上首先應(yīng)在條例的設(shè)計(jì)中全面覆蓋這些元素，并在鼓勵(lì)兼容原那么下建立起有效的鼓勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，國(guó)企在認(rèn)知員工的職業(yè)規(guī)劃內(nèi)涵上還存在著一個(gè)過(guò)程，但隨著認(rèn)知的不斷深入和全面，在制度、條例的設(shè)置也應(yīng)不斷得到完善。在強(qiáng)調(diào)制度管理的根底上，就減少了針對(duì)員工辨認(rèn)的本錢。

〔四〕完善人力資源管理評(píng)價(jià)

在評(píng)價(jià)主體的設(shè)立上，應(yīng)加大基層員工的評(píng)價(jià)權(quán)重，對(duì)此同樣需要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來(lái)?yè)纬?。在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，那么可以根據(jù)物理元原理開(kāi)發(fā)出二級(jí)指標(biāo)來(lái)，但在板塊的設(shè)計(jì)上應(yīng)突出員工稱心度、歸屬感、離職率等指標(biāo)。在糾錯(cuò)機(jī)制上，企業(yè)管理層、人力資源管理部門、工會(huì)組織需要通過(guò)分工協(xié)作，建立起有效的執(zhí)行機(jī)制來(lái)。

五未來(lái)對(duì)本文主題的展望

下列，再?gòu)娜齻€(gè)方面對(duì)未來(lái)的人力資源管理工作進(jìn)行展望：

〔一〕創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的伎倆

要使青年員工盡快的成長(zhǎng)起來(lái)，就需要為他們營(yíng)造出一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氣氛。同時(shí)，這種氣氛的營(yíng)造，也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化中的重要組成局部之一。具體的措施可以為：〔1〕經(jīng)常組織青年員工進(jìn)行技能比

賽；〔2〕定期組織青年員工進(jìn)行野外拓展訓(xùn)練。通過(guò)這種方式，既滿足了青年員工集體歸宿感的需要；又使得思想政治工作能靈活的與之思想特征相適應(yīng)。

〔二〕重視企業(yè)員工合理的物質(zhì)利益訴求

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們?cè)谏顗毫Φ母纳品矫?，主要建立在生活費(fèi)用增加的根底之上。同時(shí)，只有在改善了生活壓力的前提下，員工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企業(yè)管理者不應(yīng)回避員工希望獲得物質(zhì)利益的訴求，這是時(shí)代變遷所形成的客觀因素使然。

〔三〕引導(dǎo)員工形成良好的職業(yè)觀念

正因?yàn)榍嗄陠T工具有很強(qiáng)的可塑性，通過(guò)引入企業(yè)開(kāi)展歷程中的楷模典范，將給予青年員工內(nèi)心深處強(qiáng)烈的震撼。最終，起到引導(dǎo)他們形成正確工作態(tài)度的作用。伴以企業(yè)傳幫帶制度的建立，又必將通過(guò)中年員工的言傳身教不斷感染青年員工。最終，促進(jìn)員工整體良好職業(yè)觀念的形成。

六小結(jié)

本文通過(guò)在人力資源管理的目的、伎倆、結(jié)果等三個(gè)方面所做的現(xiàn)狀分析可